10 Více manažerů špinavých věcí

Chování obyčejného smyslu, které mohou Manažeři vystavovat místo toho

Chcete vědět více hloupých věcí, které vedoucí pracovníci dělají? Můžete se vyhnout tomu, že děláte hloupé věci, které dělají manažeři, což podkopává jejich účinnost - pokud víte, jaké to jsou.

Během rozhovoru se zkušenými manažery při sestavování tohoto seznamu hloupých věcí, které vedoucí pracovníci dělají, řekl: "Největší chyba, kterou jsem vedl manažerům - a viděl jsem to několikrát - je předpokládat, že víte co se děje."

Dodal také svůj oblíbený citát od Petra Druckera, manažera konzultanta, pedagoga a autora: "Většina z toho, co nazýváme management, spočívá v tom, že je pro lidi obtížné, aby se dostali do práce."

Vzhledem k tomu, že jedním z deseti nejdůležitějších důvodů, proč zaměstnanci pravděpodobně nenávidí své manažery, je stupeň, v jakém jejich manažer přispívá k jejich schopnosti dostat svou práci, což je silné prohlášení od společnosti Drucker.

Když čtete o deseti hloupých věcech, které dělají manažeři, zeptejte se sami sebe, co děláte a proč. Vidět a potvrdit problém je dobrým prvním krokem k léčení - a vyléčit je musíte, pokud se chcete stát účinným, přispívajícím manažerem .

10 z nejdůležitějších manažerů

Můžete se vyhnout těmto špatným manažerským pascům, které vám zabraňují účinně řídit zaměstnance a projekty. Začněte s vědomím sebe sama, pokud považujete svůj vlastní styl řízení.

Ve svém úsilí zůstat na vrcholu věcí ve svém oddělení zatlačte na zaměstnance. Vyžadovat si písemné zprávy a aktualizace, které shromažďují prach na regálech, žádají o písemné návrhy před tím, než udělají projekty a pořádají nekonečné schůzky, takže zůstanete ve smyčce na všechno, je to prostě špatná správa.

Rozhodněte se, co potřebujete vědět a kdy zjistíte cestu kritické zpětné vazby pro každé pracovní místo a projekt a pořádejte své týdenní schůzky s vašimi zaměstnanci. Ujistěte se, že zaměstnanci chápou cíle a že mají dostatek informací k informovanému rozhodnutí . Pak se dostat z cesty.

Chová se jako líný. Zaměstnanec, který převezme řídící roli a pak má jen málo, a zároveň přenáší svou práci na jiné zaměstnance, je všeobecně opovržení. Zaměstnanci, kteří jsou zodpovědní za vyzdvižení uvolnění, jsou rozhořčeni a nešťastní. Nic neznamená, že pracovní prostředí vidí s negativitou mnohem rychleji než šermířský šéf.

Příběhy o šéfů, kteří surfují po internetu a chatují na Facebooku celý den, jsou převážně v tomto věku internetu. Když pracujete s počítačem, může svět myslet, že skutečně pracujete, nemyslete si, že byste se mohli zbavit. Vaši zaměstnanci vědí a dokonce mohou čas načasovat.

Nejprve poslouchejte a odpovězte na stěžovatele. Pokud se vám zaměstnanci, kteří si stěžují, dostanou většinu vaší pozornosti, změníte všechny členy vašeho týmu na stížovatele a stíhače. K tomu dojde zejména v případě, že ostatní zaměstnanci vnímají, že problémy stěžovatelů jsou řešeny jako první .

To je škodlivé pro motivaci, pokud si vaši zaměstnanci myslí, že stěžovatelé dostanou od vás více zdrojů a pozornosti. Kdo to potřebuje? Dobří manažeři reagují na všechny své reportující zaměstnance a upřednostňují problémy a příležitosti založené na jejich dopadu na cíle a práci oddělení.

Sdílejte příliš mnoho osobních informací se zaměstnanci, kteří vám ohlásí. Vaši zaměstnanci mohou zdvořile poslouchat - koneckonců, kdo chce být na špatné straně šéfa? Ale opravdu je to jedno, a opravdu nechtějí vědět. Navíc nadměrné podrobnosti o vašem osobním a rodinném životě mohou oddělit jejich respekt k vám a vašim schopnostem manažera .

Jeden manažer středně velké společnosti neustále hovořil o svém osobním životě, zatímco celý zaměstnanec držel v zajetí na svém týdenním setkání. Nejen, že ovlivnil jejich názor na něj, ale také negativně ovlivnil jejich tým a schopnost týmu vykonat svou práci. Navíc většina z nich strávila veškerou volnou pracovní dobu, pokud neměla vlastní možnosti, aby je zvážily.

Mysl číst. Nikdy neprovádějte předpoklady o tom, co zaměstnanec dělá, přemýšlí, plánuje a / nebo význam kteréhokoli z těchto akcí, aniž by se zeptal zaměstnance.

Nepředpokládejte, že víte, nebo můžete vyvodit z toho, co vidíte, že jste pochopili, co znamená zaměstnanec. To je zvláště důležité v situacích, které by mohly vést k disciplinárnímu jednání .

V advokátní kanceláři, kde pracuje kolega, právník používal Facebook v práci (ze skutečných důvodů souvisejících s prací, ona sledovala Facebook profil žalobce v soudním řízení, aby zjistil, zda ho dokáže chytit, dělá něco, o čem tvrdí nemůže dělat z důvodu úrazů v práci).

Opustila kancelář bez odhlášení z Facebooku. Jeden z jejích partnerů si to všiml a namísto toho, aby ji jednoduše odhlásil a později jí vyprávěl, uveřejnil v jejím jméně nevrlý stavový vzkaz. "Možná ji to naučí lekci o tom, že nepoužíváte Facebook v práci." "Špinavý šéf.

Klebte nebo vyměňujte si informace o vašich zaměstnancích s ostatními zaměstnanci v oddělení nebo pro něho s někým. Váš vztah se zaměstnanci, kteří se na vás hlásí, musí zůstat důvěrný . To, co s vámi projednávají, musí zůstat u vás.

Je nad znepokojením slyšet, že váš šéf příležitostně vypustil informace o spolupracovníkovi. To může mít vliv na vztah, který má zaměstnanec se spolupracovníkem. Ale vždy to ovlivňuje váš vztah s vaším členem týmu. On nebo ona vás bude považovat za klepy a nikdy vám nebude věřit . To je katastrofální, když důvěra tvoří základ pro každý důležitý vztah v práci.

Nezapomeňte přemýšlet nad svým malým světem, a proto nezapomeňte sdělovat zaměstnancům důležité informace. Jste zdrojem velkého množství informací, které zaměstnanci dostávají oficiálně při práci. Zaměstnanci se mnohem lépe přizpůsobují, když vědí, že změny přicházejí.

Dále potřebují vědět, jak mohou tyto změny ovlivnit jejich změny a jejich každodenní práci a práci. Zaměstnanci se mnohem lépe přizpůsobují změnám, když vidí, že přijdou, jsou připraveni a mají čas zpracovat možnosti - než se dostanou do asfaltu.

Někteří manažeři neumí komunikovat, protože hromadí informace jako moc. Jiní se nezdaří, protože se informace ztratily v každodenní práci. Jiní manažeři nerozumí ani neposuzují dopad informací na zaměstnance v jejich oddělení. Ať je důvod pro zadržování informací, je to kontraproduktivní.

Zaměstnanci potřebují veškeré informace, které můžete nabídnout, aby mohli efektivně vykonávat svou práci. Možná je načase, abyste aplikovali, jak minimalizovat odpor vůči změně popisu práce.

Ať už jste vlastníkem firmy nebo manažerem, požádáte zaměstnance o to, abyste vykonali svou osobní práci nebo propagovali své soukromé podnikání ve společnosti, je to ne. Zaměstnanci se nelíbí, že dělají vaši osobní práci a nepřesunují vaše oddělení k dosažení cílů . Na téma osobní práce se v některých situacích vyžadovalo, aby zaměstnanci vytvářeli a publikovali kalendáře a informační bulletiny od všeho, od zednářských lóží po církve až po sousední sdružení.

Jiní jsou požádáni, aby přispěli na záležitosti manažera jinými způsoby: hlídání ve večerních hodinách, pádu oblečení u čističů, dobrovolnictví na charitativních událostech. Cokoli požadované od zaměstnance, které provádí manažer, který má určitou moc nad úspěchem zaměstnance v práci , je mimořádný a měl by být zakázán.

Zaměstnanci nejsou vaším osobním služebníkem ani osobami, které se zabývají službou. Externí práce je právě to, a to patří - mimo pracovní a pracovní vztahy.

Zneužívejte systém hodnocení společnosti a neposkytujte zaměstnancům pravidelnou zpětnou vazbu. Každý zaměstnanec potřebuje zpětnou vazbu pravidelně. Efektivní zpětná vazba se objevuje co nejblíže incidentu nebo výskytu, pokud je to člověk možné.

Zpětná vazba je jedním z důležitých způsobů, jak se zaměstnanci učí a rozvíjejí ve svém zaměstnání a kariéře. Čekáte, až bude každoroční hodnocení výkonu poskytovat zpětnou vazbu kruté a neslouží zájmům vašeho oddělení nebo organizace.

Držet zpět informace, které by pomohly zaměstnanci růst, dokud výroční přehled je prostě špatně. Navíc zneužití výročního hodnocení ničí důvěru zaměstnanců a vytváří prostředí, ve kterém se zaměstnanci bojí chybět.

Řekat zaměstnanci na výročním přehledu, že je hodnocení 3 nebo 4 namísto 5, protože každý má prostor k růstu, je nesmysl. Stejně tak říkat dobrému zaměstnance, že je hodnocena jako 3, takže má něco, na co chce, ničí, ne zvyšuje, motivuje.

Ukazuje nedostatek rozhodnosti nebo se pokouší potěšit všechny. Nejlepší manažeři jsou vůdci a poskytují svým zaměstnancům pocit, že mohou být započítáváni při rozhodování. Zaměstnanci se nemusí s rozhodnutím vždy líbit nebo s ním souhlasí, ale věří, že manažer pečlivě zvážil fakta a dospěl k přemýšlivému rozhodnutí. Je mnohem jednodušší sledovat manažera, který se rozhodne a provede požadované akce.

Manažer, který se pohybuje kolem cílů, změní svou mysl, přesune skupinu do nových směrů na základě nové zpětné vazby na kapku klobouku a nikdy se nezdá, že je to správný směr. Tito manažeři odcizují zaměstnance, kteří jsou neustále požádáni o spuštění, restart a změnu směru.

Zaměstnanci nerespektují manažery, kteří mění směr založený na měnící se reakci šéfa. Můžete se pokoušet uklidnit své šéfové-většina zaměstnanců-ale ne na riziko, že se objeví nerozhodný a uklidňující laskavost na úkor zpravodajských pracovníků.

Závěrečné myšlenky o tom, co dělají drobní věci

V dřívějších článcích se deseti chyboví manažeři snažili řídit lidi. Také jsme uvažovali o 5 hloupých věcech . Budete se chtít podívat na tyto kousky pro další náhled na hloupé věci, které manažeři dělají.

Zaměstnanci, kteří se stanou špatnými manažery, jsou často dobrými individuálními umělci, kteří byli povýšeni na soubor dovedností, které mají málo nebo nic společného se svou novou funkcí jako manažer. A ukazuje to.

Nenechte tyto špatné návyky a špatně promyšlené akce dostat do cesty vašeho úspěchu jako manažer. Tyto deset dalších hloupých věcí spadá do kategorie věcí, které dělají špatní manažeři . Nespadněte do pasti. Váš úspěch jako manažer závisí na vaší schopnosti vyhnout se dělám hloupé věci, které odcizují zaměstnance a ohrožují vaše schopnost vést své oddělení.

Více o správě manažerů