Pochopení mýtů o tisíciletích
Pokud vám mohu dát trochu rady ohledně jednání s nejnovější generací zaměstnanců, kteří se dostanou pod vaše vedení , bylo by to zapamatováno na tato slova. Věci nejsou vždy to, co vypadají u Millenniálních zaměstnanců.
Pokud jste jako většina obchodních vůdců, nepochybně jste zaznamenali trend v chování zaměstnanců v posledních letech. S největší pravděpodobností to považujete za negativní trend - příliš mnoho oprávnění, nedostatečnou loajalitu, žádnou pracovní etiku, jen zájem o sebe, a dál a dál.
Ale vyzývám vás, abyste zvážili, že možná nejsou to negativní trendy, jen jiné. Věci nejsou vždy to, co vypadají u Millenniálních zaměstnanců.
Chcete-li lépe porozumět tomu, kdo jsou vaši zaměstnanci tisíciletí a co je vede k úspěchu, možná je nejsnadnější pochopit, kdo to není. Vy. To je správně. Mohou být dokonce i vaším potomstvem, ale na pracovišti se nenápadně podobají vám již dávno.
Gen Xers (nar. 1965-1979) a Millennials (nar. 1980) působí v tomto světě s úplně jinou perspektivou. Jejich definice loajality, času a úspěchu jsou často zcela odlišné od vašeho. Ujistěte se, že uznávají všechny tyto pojmy a hodnotí je velmi důležitými způsoby.
Klíčem k budoucímu úspěchu vaší organizace je pochopení toho, jak Millenniálové nahlížejí svět a využívají tyto znalosti k tomu, aby je motivovali způsobem, který funguje. Zde je nápověda: setkáte se s nimi, kde jsou, a dosáhnou vašich základních cílů; snažte se je donutit, aby vyhovovaly vašim definicím a budou vždy běhat po dveřích.
Podívejme se tedy na některé z všudypřítomných mýtů o naší nejmladší generaci pracovníků a diskutujeme, proč se tyto změny dějí. Můžete přizpůsobit své pracoviště tak, aby vyhovovalo vašim potřebám a potřebám vašich zaměstnanců. Při plnění těchto požadavků bude společnost prosperovat.
Mýtus: mladší generace tisíciletí nemají žádnou etickou práci
Reality: Tisíceletí mají egoizovanou pracovní etiku.
Není to nutně negativní, že se to může zdát nejprve. Tisíceletí zaměstnanci jsou odhodláni splnit své úkoly dobře. Nejsou vychovávány takovým způsobem, který by vyžadoval, aby se rozhlédli a uviděli, co by mělo být provedeno dál.
Místo toho se ptají "co je moje práce" a jdou o tom, že najdou nejlepší a nejrychlejší cestu k dokončení tohoto úkolu. Pak se považují za hotové. To je klíčový rozdíl mezi vašimi zaměstnanci a sami.
Čím jsou mladší, tím víc vaše zaměstnance považují svou práci za něco, co je třeba dělat mezi víkendy . Většina zaměstnanců v raném věku nemá nic společného s kariérou ; je to způsob, jak vydělat peníze na zábavu ve volném čase. A to je v pořádku.
Když pochopíte, co motivuje vaše zaměstnance, můžete lépe nastavit vzájemné očekávání pro úspěch. Místo abyste byli frustrovaní, že vaši nejmladší zaměstnanci nemají zájem o lezení na firemním žebříčku, přijměte jejich pravou motivaci - spolehlivé výdaje - a využijte to ve svůj prospěch.
Když řeknete zaměstnance, "Chápu, že to není vaše celoživotní kariéra, ale každý týden si můžu vydělat výplatu, to je to, co očekávám." Jsou mnohem častěji reagovat, než kdybyste se snažili motivovat sliby propagace a titulů po silnici.
Pochopení, že při práci není pro Millennialy tak důležité, že dokončení přiděleného úkolu také otevírá nové příležitosti k motivaci a odměně. Mladší zaměstnanci jsou velmi schopni reagovat na nabídky placeného volného času.
Vedoucí maloobchodní organizace si uvědomila svůj nový způsob myšlení pomocí své pracovní karty: Když manažeři svědčí o tom, že zaměstnanec stoupá na výzvu, překračuje očekávání nebo jinak dává 110%, může pracovníku předat pracovníkovi na místě.
Každá karta stojí za stanovenou částku placeného volného času, aby byla použita podle uvážení zaměstnance. Jedná se o jednoduchou strategii, která odměňuje zaměstnance v měně, kterou ocení nejvíce - jejich čas.
Mýtus: Miléniové nechtějí dát hodiny, aby se dostali dopředu
Realita: Tisíceletí zaměstnanci jsou ochotni dát čas na práci, ale nezajímají se o "čas tváře". Gen Xers a Millennials vidí čas jako měnu.
Zatímco Baby Boomers mají tendenci vidět čas jako něco investovat, mladší generace to považují za cennou měnu, která nesmí být zbytečná. Jedná se o generace, které vyžadují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a placené volno. Chtějí se dostat do práce, pak je postavit za sebou a užít si života.
Boomerští manažeři mají tendenci ztrácet zájem svých zaměstnanců z mléna, když se podívají příliš daleko na budoucnost. Millenniálové žijí v časovém rámci založeném na právě teď. Jejich svět prokázal, že nic není zárukou - od celonárodních propouštění po války až po vzrůstající rozvodové sazby, rozhodli se, že na to nemůžete spočívat.
V důsledku toho se o plány propagace za posledních pět let nezajímají. Nechtějí ani vědět, co se stane na konci léta. Život je nejistý. Chcete-li oslovit zaměstnance tisíciletí a snížit obrat, ujistěte se, že je to jisté.
Řekněte svému zaměstnanci, že máte plán. Udělejte bolest, abyste se ujistili, že je v časovém rámci dostatečně krátký, aby si je mohli představit. Buďte připraveni naplnit svůj slib - jednou se oklamáním, Millenniální zaměstnanec je navždy vyčerpaný.
Tento přístup je zdrojem jejich reality a zároveň vytváří důvěru a kupuje vám více času. Odměňujte malé úspěchy po cestě, spojte tyto milníky dohromady a brzy si uvědomíte, že mezi vašimi zaměstnanci máte delší dobu.
Mýtus: Tisíceletí zaměstnanci nemají žádnou úctu k autoritě
Reality: Millenniální zaměstnanci mají velký respekt k vůdcům a loajalitě. Ale ne, zpravidla nerespektují autoritu jen proto, že . Pro mladší generace musí být získána každá věrnost a respekt. Ale když je získáno, je to dáno ostře.
Ve skutečnosti je loajalita k vůdcům jednotlivce a šéfovi nejdůležitějším důvodem, proč zaměstnanci společnosti Gen Xers a Millennial zůstanou v práci, a to zejména během prvních tří, nepružných let. Nespokojenost s šéfem je nejdůležitějším důvodem, proč přestali.
Takže, aby se zvýšila retence, musí manažerům vzít zřetelný pohled na vedení - už nestačí najímat ty správné lidi a ukázat jim cestu, teď musíte být správným člověkem, abyste získali jejich náklonnost. Zní to trochu choulostivé pro pracovní síly? Ano, ale čím rychleji lídři pochopí tento nový vztah, tím rychleji uvidíte odměnu: zadržení tisíciletých zaměstnanců .
Existuje však jedna velká poznámka k tomu, že "je člověk, o který chtějí, abyste byli" přístup k vedení. Millenniálové mají tendenci hledat těsné vazby; chtějí šéfa, který je blízký, pečlivý a vědomý. A můžete to být všechno jako šéf tisíciletí. Ale buď opatrný. Je velmi snadné překročit linii od šéfa jako obhájce šéfa jako přítele . To je kluzký svah.
Přátelství může být obzvláště lákavé v situacích, kdy jsou manažeři a zaměstnanci blízcí věku. Pokud se aktivity mimo kancelář stanou příliš pravidelnými, příliš příležitostnými nebo převážně sociální povahou, je na čase zkoumat, jak to ovlivní vaši roli šéfa a vůdce. To, co zaměstnanci tisíciletí potřebují nejvíce od svého šéfa, je průvodce - ne společenský život.
Mýtus: Nechtějí růst
Reality: Millenniální zaměstnanci opravdu nevědí, jak vyrůst. Nejmladší generace dnešní pracovní síly čelí opožděné dospělosti. Oba se pozdraví, mají později děti a prostě obecně čelí "reálnému světu" později.
To není výsledek mutovaného genu zralosti, je to prostě. A pokud jsme o této situaci naprosto upřímní, Boomers měl hodně společného s tím, proč se to děje.
- Jako rodiče měli Boomers tendenci kochat své děti a využívat své vlastní štěstí, aby se ujistili, že jejich děti nezaznamenávají potíže.
- Jako kariérové modely ukázaly Boomers mýtus dlouhé pracovní doby a placení poplatků způsobem, který snižoval pravděpodobnost, že jejich děti budou následovat ve svých stopách. Millenniálové se dnes dívají na firemní žebříček a myslí si, že "musí existovat další cesta."
Poradenství o správě tisíciletí
Neztrácejte čas, který by chtěl, aby vaše zaměstnanci tisíciletí byli jiní. Neužívejte svou energii porovnáním dnešního mládí s touhy a touhou, kterou jste měli ve věku 18 let. Tito zaměstnanci nejsou od vás odrazem, ani vám nejsou starší verze. A opět je to v pořádku.
Vaším úkolem je přijmout toto nové porozumění a využít ho k tomu, abyste přeměnili své pracovníky , motivovali a odměňovali .
Vezměte si například oděv. Vaše 18leté auto by se ráda oblékalo jakékoliv uniformě, aby se vešla do formy formy. Ať už je to stisknuté khakis a vázanka nebo specifická firemní uniforma, která je součástí balení.
Dnešní mládí chce vyniknout. Chtějí, aby jejich individualita prožila, a to i tehdy, je-li třeba, aby poskytovala konzistentní úroveň služeb a výkonu. Vyrovnávání firemních potřeb s individuálními přáními vyžaduje určité kreativní myšlení.
Home Depot je jedna společnost, která se zabývala tímto dilematem na velmi základní úrovni - firemní uniformy. Prostě vyžadují, aby všichni zaměstnanci nosili standardní záslepku Home Depot. Buďte sami pod (v rozumu) a ukažte zákazníkovi, že jste v týmu Home Depot s touto jasně oranžovou zástěrou.
Existuje standard, který můžete přijmout, aby vyhovoval individuálním preferencím? Něco na co přemýšlet. Ne všechny změny jsou špatné.
Mýty kolem dnešních mladých zaměstnanců nejsou vždy to, co se zdají. Postoje k práci, životu, loajalitě a úctě se změnily , ale každý je stále považován za cenný. Ve skutečnosti některé požadavky dnešní mládeže vytvářejí pozitivní přínos pro zaměstnance v každé generaci.
Flexibilita a respekt k jednotlivci i organizaci jsou pro každého dobré. Loajalita od mladších zaměstnanců, jednou získaná, je dlouhodobá. Úpravy, které uděláte, abyste se přizpůsobili měnícím se postojům dnešní mládeže, vám budou desetinásobně vráceny se sníženým obratem , lepší morálkou a měřitelnými výsledky hospodaření.
A když se frustrace stává, pamatujte, že věci nejsou vždy to, co se zdá. Otevřete svou mysl k možnosti, že existuje příznivý, generační důvod pro odpojení mezi tím, co chcete a co poskytují vaši zaměstnanci tisíciletí, a můžete najít jen prostor pro vytvoření společné vize úspěchu.
Cam Marston je konzultant, který se specializuje na multigenerační komunikaci a marketing, vzdělává vedoucí pracovníky o očekáváních pracovních míst různých generací. Hovoří každoročně s tisíci vedoucími pracovníky a vede intenzivní školení na místě pro firmy. Více informací o Cam Marstonu a motivaci "Co je pro mě?" Pracovní síla navštívit jeho webové stránky.