Hodnocení výkonu zaměstnanců informuje zaměstnance o tom, jak provádějí
Obvykle se tyto hodnocení provádějí na konci roku nebo na výročí služby zaměstnance. To znamená, že pokud jste byli najímáni v únoru, vaše hodnocení je v únoru, a pokud jste byli přijati v prosinci, vaše hodnocení je v prosinci.
Mnohé společnosti spojují své roční přírůstky s hodnocením zaměstnanců.
Pokud vaše firma dělá toto a provádí hodnocení na základě vašeho výročí služby , zjistíte, že zaměstnanci najatý na konci roku dostávají nepřiměřené zvýšení ve srovnání s jejich spolupracovníky. K tomu dochází tehdy, když manažeři buď brzy v roce použijí příliš velký rozpočet, nebo si vše zachrání až do konce, kdy musí buď peníze použít, nebo je ztratit.
Proč zaměstnavatelé používají hodnocení zaměstnanců
Pravidelné hodnocení zaměstnanců pomáhá pracovníkům připomínat, co jejich manažeři očekávají na pracovišti. Poskytují zaměstnavatelům informace, které je třeba použít při rozhodování o zaměstnání , jako jsou například propagace , zvýšení platů a propouštění.
Při tradičním hodnocení zaměstnanců píše zaměstnanec příspěvky a nedostatky zaměstnance . Manažer a zaměstnanec poté diskutují zlepšení. Některé organizace požádají zaměstnance, aby před schůzí napsal sebehodnocení .
Samohodnocení je často důležité pro vaše dobré hodnocení výkonu. Manažeři nemohou vědět vše, co děláte každý den. Takže dobře napsané autoevaluace s vypsanými úspěchy a složitými projekty může informovat nebo připomenout vašemu manažerovi o cílech, které jste dosáhli, ao příspěvcích, které jste učinili během roku.
Tímto psaním můžete ovlivnit konečné rozhodnutí vašeho manažera o hodnocení výkonnosti. Pokud jste získali chválu od svých klientů, ať již interních nebo externích, zahrnujte je do sebehodnocení, abyste vedoucího věděli, že ostatní oceňují vaši práci.
Proces hodnocení procesů v organizacích pokračuje - každý den - když manažer nebo nadřízenec pozoruje a koučuje výkon každého zaměstnance .
V mnoha organizacích s formálním procesem hodnocení zaměstnanců jsou zaměstnanci zařazováni a hodnoceni ve srovnání s ostatními zaměstnanci. Zvýšení je přiděleno na základě vyhodnocení hodnocení a hodnocení - obvykle 1-5 -, které manažer přiřadí výkonu zaměstnance.
Některé organizace navíc v předstihu určují procento zaměstnanců, které můžete zařadit, 1, 2, 3, 4 a 5.
Manažery a skóre zaměstnanců při hodnocení
Někteří manažeři nechtějí dát negativní zpětnou vazbu a nafouknou ratingy svých pracovníků, aby se vyhnuli obtížným rozhovorům nebo aby jeho oddělení vypadalo dobře proti svým kolegům. Nezapomínejme však, že v případě propouštění nebo odpálení mohou advokáti předložit hodnocení těchto zaměstnanců jako důkaz v soudním řízení.
Pokud manažer požádá zaměstnance kvůli špatnému výkonu v červnu, ale zaměstnanec může provést hodnocení od prosinci, který je hodnocen vysoce, společnost bude mít obtížný čas obhájit rozhodnutí ukončit .
Jiní manažeři mají pocit, že pokud jste nebyli uděleni Nobelovou cenou, nejste nic jiného než průměrný umělec. Tito manažeři ohodnocují své zaměstnance nižší než by měli. To může demoralizovat zaměstnance a vést je k hledání nového zaměstnání.
Manažeři by měli mít na paměti, že ratingy s nízkým výkonem snižují šance zaměstnanců na propagaci a růst v rámci společnosti. Zvyšují možnost dobrovolného ukončení. Přesné nízké hodnocení může pomoci vyloučit špatné zaměstnance, ale nepřesný může řídit vysoce výkonné ze společnosti.
Vaše práva jako zaměstnanec
Pokud obdržíte hodnocení, s nímž nesouhlasíte, většina společností má odvolací proces. Obecně se můžete setkat s manažerem lidských zdrojů a vaším manažerem a někdy i šéfem šéfa, abyste přešli důvody vašeho hodnocení.
Můžete předložit důkazy, že snad váš šéf zapomněl. Dobře napsané sebehodnocení může často odrazit od falešného hodnocení.
Mějte na paměti, že mnoho společností vynucuje hodnocení a může pouze označit určité procento zaměstnanců, které překračují očekávání . Možná jste byli velkolepí, ale pokud jste nebyli tak velkolepý jako vaši spolupracovníci, můžete najít své hodnocení nižší, než si opravdu zasloužíte.
Také známý jako: hodnocení výkonu, hodnocení výkonu, řízení výkonu
Další informace o hodnocení zaměstnanců naleznete na adrese: