Pokud víte, jak efektivně pohovořit, můžete zajistit, že když uděláte pracovní nabídku, vaše zvolená osoba může dělat svou práci, vyhovovat kultuře vaší organizace a stát se výhodou vašeho podnikání.
Jedná se o kroky, které je třeba provést za účelem provedení efektivních rozhovorů.
Jak efektivně pohovořit
- Uspořádejte schůzku plánování náboru na počátku náboru, abyste identifikovali ideálního kandidáta a vaše metody produkce kvalifikovaného kandidáta jsou optimální. Členové rozhovorových týmů pro první a druhé rozhovory jsou přiděleni během plánovací schůzky. Kromě toho budete chtít naplánovat rozhovor a následný proces buď na schůzce nebo e-mailem.
- Ujistěte se, že pro personální poradce a / nebo manažera pronájmu, které chcete použít při počátečním telefonickém rozhovoru, zjistíte otázky týkající se screeningu .
--Přiřazení témat a dotazů založených na chováních zaměstnancům, kteří se budou účastnit rozhovorů. Můžete také uvažovat o psaní scénářů nebo krátkých rolových hrách a požádat kandidáty, aby vám řekli, jak řeší konkrétní problém, vyřeší složitou pracovní situaci nebo zlepší nějaký aspekt práce.
--Všechny členy rozhovorového týmu posuzují jiný aspekt kvalifikace potenciálního zaměstnance: kulturní způsobilost , zkušenosti, schopnost komunikovat, mezilidská efektivita, technické schopnosti a tak dále. Tímto způsobem budete pravděpodobněji pozorovat, analyzovat a posuzovat celé spektrum dovedností, zkušeností a potenciálních kulturních schopností každého kandidáta.
- Tazatelé by měli požádat každého kandidáta o stejné základní otázky, aby při porovnávání mezi kandidáty později měli podobné informace od každého budoucího zaměstnance.
- Identifikujte příslušné otázky pro kandidátské hodnocení po pohovoru každým tazatelem. Kromě několika obecných otázek by tyto otázky měly obsahovat kontrolní seznam, který přesně odpovídá charakteristikám, které jste určili nejdůležitější v osobě, kterou jste najali. Tento písemný kontrolní seznam otázek je pro poznámky tazatele.
- Zjistěte, kdo budou členové základního výběrového týmu. Jedná se o zaměstnance, kteří převezmou veškeré informace a odpovědi, které generuje tým rozhovoru, a setkají se, aby se o ně podělili a rozhodli se o kandidátovi, na koho se má nabídnout. Tento tým by měl zahrnovat manažera pronájmu, zástupce HR, každého, kdo má zájem o pozici, jako je například kancelářský důstojník nebo vedoucí družstva, prezident společnosti nebo vyhrál v závislosti na velikosti firmy a tak dále.
- Trénujte anketáře, že jediné poznámky, které by měly být během rozhovoru napsány, jsou odpovědi kandidáta pro pozdější referování. Osobní názory anebo slova, jako například špatný komunikátor , nejsou popisné. Místo toho by tazatel měl napisovat chování, které pozoruje během rozhovoru.
Například, spíše než špatný komunikátor , tazatel by si mohl všimnout, že žadatel při odpovědi na otázky nedokázal kontaktovat oči, zaplňoval se během většiny odpovědí bez odpovědi přímo na otázku, nebo se při odpovědi jen podíval na mužské tazatele.
- Naplánujte si rozhovor , interní kandidáty , manažera náboru, ředitele nástupce nebo zákazníka a HR.
Pokud není interní kandidát nekvalifikován k posuzování pozice (např. HR osoba, která nemá žádnou technickou zkušenost pro to, že je developer), všichni interní kandidáti si zaslouží pohovor z těchto důvodů .
- Vyšetřovatelé vyplní formulář pro hodnocení uchazečů o zaměstnání nebo podobný dokument nebo kontrolní seznam, který byl vytvořen pro toto konkrétní otevření zaměstnání.
- V participativním pracovním prostředí, ve kterém mnoho zaměstnanců pohovoří o konkrétním kandidátovi, je kandidátní zpráva s 19-20 zaměstnanci, která se zúčastní, neúčinná. Zaměstnanci by měli předat své připomínky a poznámky k hlavnímu členu týmu, který bude zastupovat svůj názor na rozpravu .
- Pokud nepoužijete nebo jste vybrali žádné kvalifikované interní kandidáty, prodloužte vyhledávání externích kandidátů , pokud jste pozici inzerovali současně. Rozvíjejte své kandidátské skupiny různých uchazečů.
- Telefonujte s kandidáty, jejichž pověření vypadají jako vhodná pozice.
- Naplánujte kvalifikovaných kandidátů, jejichž platové nároky si můžete dovolit, na první rozhovor s náčelníkem náboru, zástupcem personálního oddělení a několika dalšími členy pohovoru. Ve všech případech informujte kandidáty o časové ose, kterou očekáváte, že proces pohovoru bude trvat.
Některé společnosti, jako je Zappos , se rozhodnou provést kulturní rozhovor nejprve s náborovým personálem, než investují do procesu rozhovoru jakýkoli jiný zaměstnanec. - Držte rozhovory, během kterých je kandidát hodnocen a máte příležitost dozvědět se o vaší organizaci a vašich potřebách.
- Vyplňte formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání nebo jiný kontrolní seznam dokumentace, který jste vytvořili pro konkrétní zaměstnání pro každého kandidáta, kterého jste vybrali.
- Hlavní tým se schází po obdržení zpětné vazby od celého pohovoru , aby zjistil, zda (případně) někteří kandidáti pozvali zpět na druhý rozhovor .
- Určete vhodné osoby k účasti v rozhovorech druhého kola. Může se jednat o potenciální spolupracovníky, zákazníky, manažera pronájmu, manažera náborového nadřízeného, prezidenta v menší firmě a HR, pokud tato skupina nebyla na schůzi pro plánování náboru již vybrána. Zahrnout pouze osoby, které ovlivní rozhodnutí o pronájmu.
- Naplánujte další rozhovory.
- Držte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasné o jejich roli v procesu rozhovoru . (Vhodnost v kultuře, technické kvalifikace, reakce na zákazníka a znalosti jsou některé ze skriptovacích povinností, které byste chtěli, aby vaše tazatelé předpokládali.)
- Tvůrci vyplní kandidátský ratingový formulář .
- Prostřednictvím celého procesu rozhovoru si HR a manažeři, pokud je to žádoucí, zůstaňte v kontaktu s nejkvalifikovanějšími kandidáty prostřednictvím telefonu a e-mailu.
- Dosáhněte rozhodnutí o tom, zda organizace chce vybrat kandidáta (neformální diskuze, formální diskuse na klíčovém setkání týmů, personální personál, který se dotýká základny s tazateli, kandidátské ratingové formuláře apod.). Pokud existuje rozpor, správce vykonávající dohled by měl učinit konečné rozhodnutí. Podívejte se na: 7 kritických faktorů, které je třeba zvážit dříve, než uděláte nabídku práce .
- Není-li žádný kandidát nadřazený, začněte znovu zkontrolovat svůj kandidátský fond a v případě potřeby znovu sestavit fond.