Tyto kroky vám pomohou najímat nadřízené zaměstnance
Dobře vypadající životopis je často profesionálně připraven, nebo přinejmenším odborně přezkoumán. Pozitivní rozhovor ponechává všem účastníkům nadšení potenciálního nového zaměstnance.
Ale tyto kroky zajišťují úspěšný pronájem ? Zaměstnanec, jehož výkonnost překročí vaše očekávání? Nepravděpodobně.
V nejběžnějších chybách při náboru - a jak je předcházet , Peter Gilbert říká: "V studii Michigan University s názvem" Platnost a užitečnost alternativních prediktorů výkonu práce "John a Rhonda Hunter analyzovali, jak dobře pracovní pohovory přesně předpovídají úspěch Na práci.
Překvapivé zjištění: Typický rozhovor zvyšuje vaše šance na výběr nejlepšího kandidáta o méně než 2 procenta. Jinými slovy, převrácení mince na výběr mezi dvěma kandidáty by bylo pouze o 2 procento méně spolehlivé než založení vašeho rozhodnutí na rozhovoru. "
Toto číslo není povzbudivé, když se pokoušíte nábor a pronájem nadřízené pracovní síly.
Takže, co vám přinese vyšší zaměstnání ? Potřebujete zahájit proces náboru s plánováním. Na tomto schůzce pro plánování rekrutování je třeba dodržovat konkrétní agendu a připravit plán na nábor nového vybraného zaměstnance.
Kroky dohodnuté na tomto zasedání zajistí, že při vyhodnocování pravděpodobnosti úspěchu každého kandidáta v otevřeném zaměstnání bude zohledněno více než životopis a rozhovor.
Toto plánování můžete provádět prostřednictvím e-mailu, ale osobní setkání může přinést lepší výsledky. Také zjistíte, že potřebujete věnovat podstatně méně času, když najmete nové zaměstnance pro stejné zaměstnání, pro které jste již vytvořili plán náboru.
Kontrolní seznam pro plánování schůzí
- Určete potřebu nového pronájmu, vypracujte specifikaci práce z analýzy pracovních pozic a popis práce . Naplánujte schůzku pro plánování náboru s příslušnými účastníky, minimálně s náborovým pracovníkem pro oblast lidských zdrojů a manažerem náboru . Ostatní účastníci mohou zahrnovat úspěšné spolupracovníky; nepřímý, ale zájem, manažer; a interní zákazníci pozice.
- Pomocí specifikace práce, která může být také revidována během této schůzky, a vaše zkušenosti s dalšími zaměstnanci, kteří úspěšně pracovali na podobné pozici, řadíte nejdůležitější vlastnosti, zkušenosti, vzdělání a vlastnosti, které váš úspěšný kandidát bude mít. Toto pořadí umožňuje vašemu personálnímu pracovníkovi, aby tyto charakteristiky použil k napsání inzerátu, k odeslání zakázky online a zobrazení příchozích životopisů. (Náborový pracovník pro HR použije úplnou specifikaci práce, ale upřednostnění je užitečné.)
- Nyní, když máte důležité priority, určete, kde chcete inzerovat pozici, abyste vytvořili nejobvyklejší kandidátskou skupinu , včetně žádosti o interní žádosti.
- Určete, kdo bude rozhovor s potenciálními zaměstnanci a kvalitou kandidátů, které budou muset vyhodnotit. Například, jeden tazatel musí zvážit technické dovednosti, jiný, kulturní způsobilost , třetí, orientace na zákazníka. Přiřazení závisí na kvalitách a vlastnostech, které hledáte u nového zaměstnance. Naplánujte rozhovor a následný proces.
- Rozhodněte se o kandidátských otázkách skríningu pro HR recruiter a / nebo správce najatých, kteří budou provádět telefonní obrazovky.
- Přiřaďte rozhovorům témata a dotazy zaměstnancům, kteří budou rozhovory provádět. Tyto otázky by měly být založeny na chování . Můžete také napsat scénáře nebo krátké role, a požádat kandidáty, aby vám řekli, jak řeší konkrétní problém, vyřeší společnou pracovní situaci nebo zlepší pracovní proces.
V ideálním případě bude každý tazatel posuzovat odlišnou oblast kvalifikace potenciálního zaměstnance: kulturní způsobilost , technické schopnosti, zkušenosti, schopnost komunikovat, mezilidská efektivita a tak dále. - Rozhodněte se, zda vám testování pomůže vybrat nejlepšího kandidáta pro danou úlohu. Příkladem může být testování písemného testu pro kandidáta na zákaznické služby, který bude komunikovat se zákazníky především prostřednictvím e-mailu. Můžete požádat technického spisovatele o vytvoření vzorku pro vás. Můžete požádat vývojáře, aby naprogramoval jednoduchý úkol. (Musíte se ujistit, že každý kandidát na pozici obdrží stejný test ve stejném bodě výběrového řízení, obecně testuje pouze vaše finalisty.)
- Určete vhodné otázky pro kandidátské hodnocení po pohovoru, které provádí každý tazatel. Kromě několika obecných otázek by tyto otázky měly obsahovat kontrolní seznam, který přesně odpovídá charakteristikám, které jste určili nejdůležitější v osobě, kterou jste najali.
Toto plánovací setkání a náborové aktivity, které z něj vyplynou, zlepší proces výběru zaměstnanců. Vylepšený proces výběru a výběru zajišťuje, že vaše organizace vybírá kandidáty, kteří uspějí a budou hrát jako členové Vaší nadřazené pracovní síly.