Organizace, které se zavázaly k pokračujícímu růstu svých zaměstnanců, uznávají posílení zaměstnanců jako jednu z jejich nejdůležitějších strategických metod motivování zaměstnanců.
Posílení zaměstnanců je také klíčovou strategií, která umožňuje lidem, kteří mají potřebu, odpovědi a znalosti, aby rozhodovali o tom, jak nejlépe sloužit zákazníkům.
Je-li posílení zaměstnanců takovým skvělým nástrojem a strategií pro dosažení práce, zákaznického servisu a motivace zaměstnanců , jak je efektivita zaměstnanců tak zřídka účinně prováděna? Zde jsou moji deset nejdůležitějších důvodů, proč zesílení zaměstnanců selhalo. Podívejte se na první pět.
Proč Empowerment Empowerment selže
Manažeři neustále plní zplnomocnění zaměstnanců, ale opravdu nevěří ve svou moc. Stejně jako u všech manažerských a podnikatelských slov, empowerment zaměstnanců může vypadat jako "dobrá" věc. Koneckonců, uznávané manažerské knihy doporučují posílení zaměstnanců.
Když posílíte své zaměstnance, rozšiřují své dovednosti a vaše organizace těží z jejich posílení. Že jo. Zaměstnanci vědí, kdy máte vážné zkušenosti s posílením zaměstnanců a když rozumíte a chodíte po svém hovoru .
Poloviční nebo neuvěřitelné úsilí posílení zaměstnanců selže.
Manažeři opravdu nerozumí, co znamená posílení zaměstnanců. Mají nejasný názor, že posílení zaměstnanců znamená, že začnete několik týmů, které se zabývají morálkou zaměstnanců na pracovišti nebo otázkami bezpečnosti. Zeptáte se lidí, co si o tom na schůzi myslí.
Umožňujete zaměstnancům pomoci naplánovat piknik společnosti. Špatně. Empowerment je filozofie nebo strategie, která umožňuje lidem rozhodovat o své práci.
Manažeři nedokáží stanovit hranice pro posílení zaměstnanců. Ve vaší nepřítomnosti, jaké rozhodnutí mohou přijímat zaměstnanci? Jaká rozhodnutí mohou zaměstnanci dělat každý den, že nemusí mít povolení nebo dohled, aby se daly? Tyto hranice musí být definovány nebo úsilí o posílení postavení zaměstnanců selhává.
Manažeři definovali rozhodovací pravomoc a hranice s personálem, ale pak mikromanage práce zaměstnanců . To je obvykle proto, že manažeři nedůvěřují zaměstnancům, aby mohli přijímat správná rozhodnutí. Zaměstnanci to vědí a buď rozhodně rozhodují samy o sobě a skrývají své výsledky, nebo přijdou za vás za všechno, protože nevědí, co skutečně mohou ovládat.
Jeden HR manažer přidal deset dní do procesu náboru společnosti, protože požadoval svůj podpis na určitých milníkůch tohoto procesu. Dokumentace byla po několik dní pohřbena na stole, ale zaměstnanci nepostupovali bez jeho podpisu. Jeho nedostatek důvěry dělal posílení zaměstnanců. Zaměstnanci dělají chyby? Jistě, ale zlobit je o jejich hranicích je horší.
Za druhé, hádejte rozhodnutí zaměstnanců, kterým jste dali pravomoc rozhodnout. Můžete pomáhat zaměstnancům při rozhodování koučováním, školením a poskytováním potřebných informací. Dokonce můžete modelovat dobré rozhodování,
Ale to, co nemůžete udělat, pokud nedojde k vážné komplikaci, je podkopat nebo změnit rozhodnutí, které jste zmocnil zaměstnance. Učte zaměstnance, aby příště udělal lepší rozhodnutí. Ale nedotýkejte se jejich víry v jejich osobní kompetenci a ve vaší důvěře, podpoře a souhlasu. Odradíte od posílení zaměstnanců pro budoucnost.
Podívejte se na moje deset nejdůležitějších důvodů, proč selhání zaměstnanců selhalo. Prvních pět důvodů, proč selhání zaměstnance selže, je v první části tohoto článku. Podívejte se na dalších pět důvodů, proč zesílení zaměstnanců selhalo.
Manažeři potřebují zajistit růst a náročné příležitosti a cíle, na které se zaměstnanci mohou zaměřit a dosáhnout. Neposkytnutí strategického rámce , v němž mají rozhodnutí měření kompasu a úspěchu, ohrožuje příležitost k silnému chování. Zaměstnanci potřebují směr, aby věděli, jak cvičit.
Pokud manažeři neposkytnou informace a přístup k informacím, školení a vzdělávacím příležitostem, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby mohli přijímat správná rozhodnutí, nestěžujte si, když úsilí o posílení postavení zaměstnanců je nedostatečné. Organizace je zodpovědná za vytvoření pracovního prostředí, které pomáhá posílit schopnost a touhu zaměstnanců jednat účinně. Informace jsou klíčem k úspěšnému posílení zaměstnanců .
Manažeři odstupují od odpovědnosti a odpovědnosti za rozhodování. Při hlášení zaměstnanců je obviňováno nebo potrestáno za selhání, chyby a méně než optimální výsledky, vaši zaměstnanci utečou z posílení zaměstnanců. Nebo budou veřejně identifikovat důvody, proč selhání byla vaší vadou, jeho vina nebo chyba druhého týmu. Nepodařilo se veřejně podporovat rozhodnutí a stát za svými zaměstnanci a zaměstnanci se cítit opuštěni. Zaměstnávání zaměstnanců můžete dosáhnout za šedesát vteřin. Garantuji to.
Umožnit překážkám, které brání schopnosti zaměstnanců vykonávat silné chování. Organizace práce má odpovědnost za odstranění překážek, které omezují schopnost zaměstnanců jednat oprávněně. Tyto bariéry mohou zahrnovat čas, nástroje, školení, přístup ke schůzím a týmům, finanční prostředky, podporu ostatních zaměstnanců a efektivní koučování.
Když se zaměstnanci cítí nedostatečně odškodněni, podhodnoceni za odpovědnost, kterou přebírají, jsou podvedení, nedostatečně chválí a podhodnocují, neočekávají výsledky z posílení zaměstnanců. Základní potřeby zaměstnanců musí být pro zaměstnance potěšeny tak, aby vám poskytly svoji diskrétní energii , dodatečné úsilí, které lidé dobrovolně investují do práce.
Pokud uděláte více odpovědnosti, než by jejich pozice vyžadovala, a způsobit, že se zaměstnanci budou cítit přepracovaní nebo nedostatečně placeni za předpokládanou práci, je třeba provést úpravy. Lidé potřebují posílení postavení, ale nechtějí, abyste je využívali, ani se nechtějí cítit, jako by je organizace využívala. Zajistěte, aby se odpovědnosti shodovaly s úkolem, že osoba vykonává svou práci v popisu práce - nebo ji změňte.
Zaměstnanci často věří, že "někdo", zpravidla manažer, musí udělit posílení zaměstnanců lidem, kteří se o něm hlásí. Následně vykazující pracovníci "čekají" na udělení postavení a manažer se ptá, proč lidé nebudou jednat oprávněně.
Přemýšlejte o posílení zaměstnanců, ne jako o něco, co manažer poskytuje zaměstnancům, ale spíše o filozofii a strategii, která pomáhá lidem rozvíjet talenty, dovednosti a rozhodovací kompetence.
Tento růst pomáhá zaměstnancům cítit kompetentní, schopný a úspěšný. Kompetentní, schopní, úspěšní lidé nejlépe slouží vaší organizaci. Vyhněte se těmto deseti pasažérům posílení zaměstnanců. Nedovolte, aby ve vašem podniku došlo k selhání zaměstnanců.