Proces náboru: jak zaměstnavatelé najímá zaměstnance

Jak zaměstnavatelé najali zaměstnance

Chcete zaměstnat zaměstnance, kteří mohou přispět k vašemu úspěchu a ziskovosti, přitom přidávají hodnotu vaší kultuře a týmu? Zaměstnavatelé mohou zkrátit náborový cyklus, najít skvělé zaměstnance a legálně a eticky najmout lidi, pokud budou postupovat podle těchto deseti kroků.

Určete potřebu pozice

Prvním krokem každého procesu přijímání je určení potřeby nové nebo nahrazující pozice ve vaší společnosti.

Jednou z použitých metod je prodej na jednoho zaměstnance. Celé pracovní zatížení a jeho dopad na současné zaměstnance a dosažení vašich podnikatelských cílů také povede k tomuto rozhodnutí.

Rozhodnutí o pronájmu musí také odpovídat potřebám zbytku organizace pro zaměstnance. Vaše priorita pro zaměstnance musí odpovídat úspěšnému provedení podnikatelského plánu společnosti. Je důležité udržovat ostatní zaměstnance informované nebo zapojené do každého kroku personálního rozhodovacího procesu.

Naplánujte si nábor pro danou práci

Druhým krokem v procesu náboru je naplánovat nábor zaměstnanců. Náborové plánování určuje popis práce nebo specifikaci práce pro pozici, abyste věděli, jaké dovednosti a zkušenosti hledáte. Také se zabývá tím, jakým způsobem zveřejníte pozici, kdo přezkoumá žádosti a kdo se bude účastnit prvního a druhého rozhovoru.

Můžete také rozhodnout, kdo se bude podílet na výběru zaměstnance pro danou práci a kdo bude poskytovat vstupní informace.

Jedná se o klíčový krok v úspěšném procesu zaměstnávání zaměstnanců. Je to také klíčový krok se zaměstnanci, kteří tvoří tým rozhovoru. Musíte být jasné, jak bude jejich vstup využíván manažerem náboru a lidskými zdroji.

Zveřejněte dostupnost otevřené pozice

Důležitým krokem v postingovém procesu je upozornění současných zaměstnanců na otevření.

Pokud se domníváte, že nemáte žádné kvalifikované interní kandidáty, můžete pozici odeslat externě současně. Vaši interní žadatelé vás mohou překvapit svým talentem a dovednostmi. Pokud postoupíte pozici externě před rozhovorem s interními kandidáty, nechte zaměstnance vědět. Chcete se vyhnout nedorozumění.

Vaše nejlepší sázky externě pro vyplnění vaší otevřené pozice se budou lišit podle úlohy. Některé místní úlohy, zejména pro roli nonexempt , spoléhají na místní inzeráty. Většina pracovních míst bude vyžadovat online kampaň prostřednictvím postoupení práce na pracovištích av sociálních médiích . Vaše vlastní webové stránky jsou důležité pro nábor zaměstnanců, kteří vyhledávají vaši společnost zvláště.

Oznamování vaší sítě na LinkedIn může přinést kvalitní kandidáty na vaši pozornost. Takže požádá své současné zaměstnance, aby zveřejnili vaše otevření v sociálních sítích .

Přehled aplikací

Pokud jste tuto pozici účinně inzerovali, získali jste velký počet uchazečů. HR může převzít vedoucí pozici na základě revize a doprovodného dopisu a poskytnout kvalifikovaným žadatelům náborový manažer. Někteří manažeři náboru mohou chtít vidět všechny aplikace, zejména pro technické, vědecké, inženýrské a vývojové pozice.

Žádosti jsou přezkoumány a nejčastěji obdržené žadatele obdrží telefonický rozhovor . Účelem screeningu je ušetřit čas a energii zaměstnanců tím, že budou eliminováni kandidáti. Kontrolor, náborový manažer nebo zaměstnanec personálního oddělení hledá při telefonickém rozhovoru kulturní zázemí a práci . Zkontrolují všechny otázky, které mají recenzenti o zkušenosti nebo pověření jednotlivce.

Rozhovor s nejkvalifikovanějšími potenciálními zaměstnanci

Vaše přezkoumání žádosti a proces telefonického rozhovoru by měly omezit oblast kandidátů na nejkvalifikovanější. Naplánujte rozhovory pro tyto kandidáty se stejnou skupinou zaměstnanců, kteří budou pohovořit s všemi kandidáty. To umožní srovnání při příchodu na výběr zaměstnanců.

Ujistěte se, že část vašeho procesu rozhovoru je formální žádostí o zaměstnání vyplněnou kandidátem, která obsahuje povolení ke kontrole referencí, pozadí a tak dále.

Oznamte žadatelům, že nepozvete na pohovor, že nebudou dále zvažovány. Naplánujte a naplánujte druhé rozhovory s nejkvalifikovanějšími vyhlídkami podle prvního rozhovoru. Můžete začít kontrolovat referenční údaje a zázemí pro tyto kandidáty během a po vašem druhém rozhovoru.

Kontrola odkazů a provádění kontrol na pozadí

Budete chtít začít kontrolovat referenci a pozadí pro tyto kandidáty během a po vašem druhém rozhovoru. Nezapomeňte zkontrolovat všechny nároky uchazeče včetně vzdělávacích pověření, historie zaměstnání a kriminálního pozadí. Kde je to možné, nejlepším zdrojem informací jsou minulé manažery žadatele.

Zjistíte však, že kvůli strachu ze soudních sporů se mnozí zaměstnavatelé budou s vámi podělit pouze o pracovní poměr , data zaměstnání a příležitostně o plat . To je důvod, proč jsou manažery významným zdrojem. Měli byste se také podívat na profily a příspěvky veřejného sociálního média kandidáta, abyste se ujistili, že jste zaměstnali osobu, kterou jste poznali. Doporučení LinkedIn mohou dále upevnit váš výběr.

Vyberte nejvyšší kvalifikovanou osobu pro danou úlohu

Pokud jste dospěli k pozitivnímu rozhodnutí o kandidátovi, po rozhovorech a kontrolách na pozadí zjistíte, jaké odměny nabídnete vybranému kandidátovi. Jedná se o sedm nejdůležitějších faktorů, abyste se ujistili, že jste uvažovali nebo jste udělali, než uděláte aktuální nabídku práce.

Proveďte nabídku práce a oznámte své neúspěšné kandidáty

Nyní, když jste dosáhli prvních osmi kroků, můžete napsat písemnou nabídku práce . Pokud jsou referenční kontroly neúplné, můžete provést nabídku v závislosti na pozadí a referenčních kontrolách.

Musíte také oznámit kandidátům, kteří se účastnili pracovních pohovorů, ale nebyli vybráni. Je důležité, a ve vašem nejlepším public relations image a zájmy komunikovat se svými žadateli v každém kroku v procesu náboru. To je jeden z faktorů, které ovlivňují vaši úvahu jako zaměstnavatele volby .

Projednat podrobnosti o platu a datum zahájení

Čím vyšší je úroveň práce ve vaší organizaci, tím pravděpodobnější je, že kandidát vyjednává kompenzace, placené volno, zaručené odstupné, pokud se vztah nevyrovná, vybavení společnosti, vzdálený čas práce a další. Tito jednotlivci mají největší potenciál ztrácet, pokud opouštějí současnou práci a pracovní poměr s vámi nefunguje.

To znamená, že mám začátečníky, čerstvé z vysoké školy, požádat o 5.000 dolarů více, než jim bylo nabídnuto. Pokud by to bylo v rozsahu platu za práci (přemýšlejte o tom, jak platíte svým současným zaměstnancům v podobných rolích) a kandidát je hodně upřednostňován, zvažte jednání .

Dvě nejčastější požadavky, se kterými jsem se setkala, jsou pro vyšší počáteční plat a více placené volno. Flexibilita je nutná. Nebudete mít šťastného nového zaměstnance, pokud by opustil práci, kde měl tři týdny placenou dovolenou za práci, která mu nabídla jeden týden.

Zjistěte, zda můžete vyhovět jiným požadavkům vašeho vyhlídky. Nejběžnějším, se kterým jsem se setkal, byla dovolená, která byla naplánována během několika prvních měsíců. Také jsem se setkal s několika odloženými počátečními daty, aby mohly vstoupit do plánované operace.

Vítejte u nového zaměstnance

Jak uvítáte svého nového zaměstnance, položí základy pro to, zda si v budoucnu uchováte zaměstnance. Zůstaňte v kontaktu s novým zaměstnancem od okamžiku, kdy přijme nabídku práce až do data zahájení. Pokračujte v budování vztahu.

Přiřaďte mentorovi , nechte spolupracovníky vědět, že zaměstnanec začíná uvítacím dopisem , naplánujte proces nastartování nového zaměstnance a ujistěte se, že se zaměstnanec v prvních dnech práce cítí srdečně vítán. Pokud budete tento proces účinně provádět, budete mít vzrušený a přivítaný zaměstnanec, který je připraveni zapálit svět.

Ujistěte se, že jste si vědomi nevědomých předsudků .

Máte zájem o podrobnější seznam nabídek? Podívejte se na kontrolní seznam pro úspěch při přijímání zaměstnanců .