Používat sociální média pro nábor, prověřování a kontroly na pozadí?

Jak zvážit a využít informace dostupné na stránkách sociálních sítí

Online stránky sociálních médií poskytují významné příležitosti pro zaměstnavatele, kteří chtějí zaměstnat potenciální zaměstnance. Ale také představují významné problémy, pokud je zaměstnavatel chtěl použít pro screening a kontrolu pozadí . Kontrola odkazů na zaměstnance je v online sociálních médiích ještě problematičtější.

Zaměstnavatelé jsou všude nad tím, že hledají informace o potenciálních zaměstnancích online kvůli potenciální diskriminaci a nedbalým nájemným .

Zatím je praxe prověřování sociálních médií a kontrola pozadí zaměstnavatelů minimální. Avšak procento zaměstnavatelů, kteří kontrolují online informace, bude narůstat, protože používání sociálních médií na internetu se bude dále zakomponovat do struktury sociálních sítí a hledání zaměstnání .

Jste připraveni s postupy a postupy pro začlenění informací, které najdete online, do svých postupů screeningu a ověření pozadí? * Rob Pickell, senior viceprezident pro zákaznické řešení společnosti HireRight, sdílí své znalosti o online náboru, screeningu a kontrolách sociálních médií.

Jak zaměstnavatelé v současné době využívají sociální média jako náborový nástroj?

Zaměstnavatelé používají sociální média jako cenný nástroj pro získávání a nábor potenciálních kandidátů. Sociální sítě umožňují organizacím vytvářet značku a povědomí o zaměstnanosti, rozšiřovat šířku a hloubku své sítě, zaměřovat špičkové talenty na širokou škálu dovedností a zvyšovat efektivitu jejich náborového úsilí.

Jaké procento zaměstnavatelů používá sociální média k nalezení potenciálních zaměstnanců?

Podle nedávné výzkumné zprávy společnosti pro řízení lidských zdrojů (SHRM) 76% společností uvedlo, že využívají nebo plánují využívat stránky sociálních médií pro nábor zaměstnanců. Více než polovina respondentů uvedla, že sociální sítě jsou efektivním způsobem k náboru kandidátů.

Chcete-li zobrazit potenciální zaměstnance?

V dnešní době není k dispozici dostatek informací o tom, zda zaměstnavatelé používají sociální média speciálně pro účely kontroly pozadí. Na základě diskusí s našimi vlastními zákazníky se však domníváme, že procento zaměstnavatelů, kteří používají sociální média pro kontrolu pozadí, je malé. To je způsobeno potenciálními úskalí, které tato místa mohou vytvářet, pokud jde o vystavení zaměstnavatelů informacím o chráněné třídě. Informace, které by mohly potenciálně vyvolat nárok na diskriminaci, se často nacházejí v rámci profilů sociálních sítí.

Jak mohou zaměstnavatelé používat službu LinkedIn pro nábor zaměstnanců

LinkedIn je webová verze obchodní sítě. Někteří nám říkali, že vytváření sítí je nejlepší způsob, jak najít novou práci, a můžete se podívat na LinkedIn jako on-line ekvivalent podnikové sítě. Pro osoby hledající práci nabízí LinkedIn bezplatný a snadný způsob připojení k síti s velkým počtem lidí, kteří znají, a lidem, kteří tyto osoby vědí. LinkedIn také umožňuje uchazečům o zaměstnání, aby sledovali zprávy a pracovní příspěvky pro své cílené zaměstnavatele.

Pro zaměstnavatele nabízí společnost LinkedIn řadu informací o kvalifikaci uchazečů o zaměstnání a může pomoci zaměstnavatelům využívat své vlastní sítě (a jejich zaměstnanců), aby našli potenciální kandidáty na pracovní místa.

Zaměstnavatelé mohou vytvářet firemní profily a vytvářet informační zdroje (včetně nových pracovních pozic) pro ty, kteří by je chtěli následovat. LinkedIn také nabízí zaměstnavatelům řešení založené na poplatcích, které jim umožní rychleji a jednodušeji najít potenciální uchazeče o zaměstnání, kteří nejlépe odpovídají kvalifikaci práce, kterou chtějí vyplnit.

Zaměstnavatelé mohou Facebook využít k náboru ,

Stejně jako LinkedIn, Facebook umožňuje zaměstnavatelům vytvářet přítomnost, která odráží jejich zaměstnaneckou značku, najít potenciální kandidáty a posty . Navíc umožňuje velké možnosti interakce s kandidáty a umožňuje organizacím vytvořit komunitu. Facebook byl původně zaměřen na osobní komunikaci, ale přeměnil se na nástroj, který se stále více využívá pro podnikání.

Pokryjeme všechny velké tři weby sociálních médií. Jak zaměstnavatelé používají službu Twitter jako náborový nástroj?

Pro zaměstnavatele je Twitter hlavně účinný při zvyšování expozice a komunikaci se skupinami jednotlivců, kteří chtějí sledovat organizaci. Může se také použít k inzerování pracovních míst. Některé společnosti mají pracovní kanály a / nebo individuální náboráři, kteří provozují specializované účty Twitter pro komunikaci se zainteresovanými uchazeči o zaměstnání.

Jak vyvážíte výhody využívání sociálních médií k náboru s rizikem, že je používáte v procesu screeningu?

Místa sociálních médií, jako jsou LinkedIn, Twitter a Facebook, jsou cennými zdroji pro identifikaci kvalifikovaných kandidátů a pro komunikaci s uchazeči o zaměstnání a pro získávání pozic. Rizikoví zaměstnavatelé potřebují pochopit, že při využívání sociálních médií jako součásti jejich náborového procesu dochází, když se proces odchyluje od získávání kandidátů k screeningu.

Sociální média jsou ideální způsob, jak najít a přijímat kandidáty. Problém však nastává, když jsou informace poskytované na webových stránkách sociálních médií používány k vykreslení nebo výslovnému vyloučení kandidáta z úvahy. Toto vyloučení, pokud je založeno na údajích zjištěných prostřednictvím obsahu sociálních médií, otevírá zaměstnavatele potenciálním rizikům odpovědnosti, tvrzení o diskriminaci a nedodržování předpisů.

Zatímco v tomto bodě existuje jen málo přímého právního precedensu, je pravděpodobné, že legislativa a judikatura budou v blízké budoucnosti jasnější. Mezitím jsou rizika zřejmá a jen málo společností se chce stát předmětem jakéhokoli soudního jednání. Vzhledem k tomuto bodu je důležité, aby organizace uplatňovaly politiky, které chrání před diskriminačními praktikami, a jsou jasné, jak mohou zaměstnanci využívat informace o sociálních médiích v procesu náboru .

Vzhledem k těmto rizikům, jakým způsobem zaměstnavatelé v současné době využívají sociální média při jejich kontrolách zaměstnanců a při kontrolách pozadí?

Obecně platí, že postupy sociálních sdělovacích prostředků a kontroly stavu zaměstnavatelů spadají do tří základních kategorií:

Zaměstnavatelé musí konzultovat s právním poradcem před tím, než vyvinou přístup k využívání sociálních médií při pronájmu. Zvláště pokud zamýšlí zaměstnavatel používat sociální média jako součást procesu screeningu a kontroly pozadí.

Jaké jsou potenciální právní a regulační rizika, které zaměstnavatelé musejí mít na paměti, protože používají sociální média k náboru nebo k prověření a kontrolám zaměstnanců?

Zatímco nejsem právník a obecně nemohu poskytovat právní poradenství, existují přinejmenším dvě kategorie konkurenčních právních otázek:

Jaká je relativní hodnota kontroly profilů sociálních médií pro informace o potenciálních zaměstnancích versus tradičních metod screeningu?

Je zajímavé, že hodnota provádění screeningu sociálních médií a kontrola pozadí je pro většinu společností pravděpodobně malá. Společnost HireRight provedla průzkum, ve kterém bylo přes 5 000 žadatelů náhodně přezkoumáno prostřednictvím webů sociálních médií. Z nich jen něco málo z nich nemělo žádné veřejné informace ani žádné informace, které by mohly být jasně spojeny s jednotlivcem.

Z těch, kteří měli profil sociálních médií, téměř všichni měli k dispozici neutrální informace (nic, co by vyvolalo obavy zaměstnavatele). Méně než 1% mělo jakékoli informace, které by mohly být považovány za související s rozhodnutím o náboru, např. Zmínky o užívání drog, pornografický materiál, orientace na násilí a tak dále.

Označené profily byly poté přezkoumány profesionálními kontrolemi, aby se zjistil počet osob, které by mohly vyvolat obavy zaměstnavatele v důsledku prověření a ověření stavu. Nakonec, jen málo, pokud vůbec nějaké, mělo k dispozici informace, které by od zaměstnavatele mohlo rozumně očekávat. Pouze malé procento osob, které se potenciálně týkají informací.

Vzhledem k úlohám spojeným s jednáním s těmito údaji v kombinaci s efektivitou současných nástrojů skríningu je dodatečná hodnota poskytovaná informacemi o sociálním profilu minimální. V našem posouzení, abychom snížili riziko pronájmu a činili informovanější rozhodnutí, neexistuje vhodná náhrada kvalitního ověření stavu prostřednictvím renomovaného poskytovatele.

* Rob Pickell je vedoucím viceprezidentem zákaznických řešení společnosti HireRight, Inc. v irvine, kalifornii, poskytovateli pracovních pozic a řešení pro screening drog. Rob se podílel na využití sociálních médií při screeningu zaměstnání na mnoha publikacích, včetně SHRM.org , ERE.net , kanadského HR Reporter , HRO Today a HR Magazine .

Upozornění - Upozornění:

Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí, aby nabídla přesné, společné smyslové, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti jak na této webové stránce, tak i v souvislosti s touto stránkou, ale není právním zástupcem a obsahem na webu. autoritativní, není zaručena přesnost a zákonnost a nemá být chápána jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na tomto webu jsou pouze orientační, nápady a pomoc.