Proč je orientace klíčem k udržení nových zaměstnanců
Nejčastějšími stížnostmi na novou orientaci zaměstnanců je to, že jsou ohromující, nudné nebo že se nový zaměstnanec nechá potápět nebo plavat. Zaměstnanci se cítí, jako by organizace organizovala příliš mnoho informací o nich, o kterých měli chápat a realizovat v příliš krátkém časovém období.
Výsledkem je často zmatený nový zaměstnanec, který není tak produktivní, jak by mohl být. On je také více pravděpodobný opustit organizaci do jednoho roku. To je nákladné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Vynásobte to počtem zaměstnanců, kteří jste každý rok najali a náklady na obrat se staly významnými .
S pokračujícím úsilím o práci je i nadále zásadní rozvíjení efektivních zkušeností s orientací na zaměstnance. Je důležité, aby nové programy pronájmu byly pečlivě naplánovány, aby zaměstnanec vzdělaně informoval o hodnotách a historii organizace a o tom, kdo je v organizaci.
Dobře promyšlený orientační program, ať už trvá jeden den nebo šest měsíců, pomůže nejen při udržení zaměstnanců, ale také při zvyšování produktivity zaměstnanců. Organizace, které mají dobré orientační programy, rychleji urychlují nové lidi, mají lepší soulad mezi tím, co dělají zaměstnanci a co jim organizace potřebuje, a mají nižší obrat .
Cíle orientace
Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že orientace není jen hezkým gestem, který organizace uplatňuje. Slouží jako důležitý prvek vítání nových zaměstnanců a integrace organizací.
- Snížení nákladů na uvedení do provozu: Správná orientace může zaměstnanci pomoci rychleji urychlit , a tím snížit náklady spojené s učením se.
- Chcete-li snížit úzkost: Jakýkoli zaměstnanec, když se dostane do nové, podivné situace, zažije úzkost, která může bránit jeho nebo její schopnosti se naučit pracovat. Správná orientace pomáhá snížit úzkost, která je důsledkem vstupu do neznámé situace a pomáhá poskytovat pokyny pro chování a chování, takže zaměstnanec nemusí zažívat stres hádání.
- Snížení obratu zaměstnanců: Obrat zaměstnanců se zvyšuje, protože zaměstnanci se domnívají, že nejsou oceňováni nebo jsou zařazeni do pozic, kde nemohou vykonávat svou práci. Orientace ukazuje, že organizace hodnotí zaměstnance a pomáhá jim poskytnout nástroje potřebné pro úspěch v práci.
- Šetřit čas pro supervizora: Jednoduše řečeno, čím lepší je počáteční orientace, tím méně je pravděpodobné, že supervizoři a spolupracovníci budou muset věnovat čas výuce zaměstnance . Můžete efektivně a efektivně pokrýt všechny věci o společnosti, odděleních, pracovním prostředí a kultuře během orientace. Manažer a spolupracovníci budou muset pouze tyto koncepty posílit.
- Rozvíjení realistických očekávání zaměstnání, pozitivních postojů a spokojenosti s prací: Je důležité, aby se zaměstnanci co nejdříve učil, co se od nich očekává a co očekávat od ostatních, kromě učení o hodnotách a postojích organizace.
Zatímco se lidé mohou naučit ze zkušenosti, udělají mnoho chyb, které jsou zbytečné a potenciálně škodlivé. Hlavní programy orientace důvodů selhávají: Program nebyl naplánován; zaměstnanec nevěděl o požadavcích na práci; zaměstnanec se necítí vítaný.
Orientace zaměstnanců je důležitá - orientace poskytuje mnoho výhod a můžete využít zpětnou vazbu od zúčastněných zaměstnanců, abyste dosáhli ještě lepší orientace.
Podívejte se na Top 10 způsobů, jak vypnout nového zaměstnance .
Všichni noví zaměstnanci by měli dokončit nový program zaměřený na zaměstnání , který jim pomůže přizpůsobit se jejich pracovním a pracovním podmínkám a na počátku pozitivního pracovního postoje a motivace.
Přemýšlivý nový program orientace na zaměstnance může snížit obrat a ušetřit organizaci tisíce dolarů. Jedním z důvodů, proč lidé mění práci, je to, že se nikdy necítí vítané nebo součástí organizace, ke které se připojují.
Co potřebujete zahrnout do nového procesu orientace na zaměstnance?
Nejdůležitějším principem, který je třeba sdělit během orientace, je váš závazek k neustálému zlepšování a neustálému učení. Tímto způsobem se noví zaměstnanci stanou spokojeni s otázkami, aby získali informace, které potřebují k učení, řešení problémů a rozhodování .
Dobře promyšlený orientační proces trvá energií, časem a odhodláním, ale obvykle se vyplatí pro každého zaměstnance, oddělení a organizaci. Jedním z takovýchto příkladů je úspěch Mecklenburg County (Severní Karolína) při modernizaci programu zaměřeného na zaměstnance .
Zaměstnavatel chtěl splnit své krédo zaměstnanců, které je největším zdrojem organizace . V roce 1996, jako součást rozsáhlejší iniciativy na přepracování služeb, aby uspokojily potřeby zákazníků, pracovníci oddělení lidských zdrojů v Mecklenburgu přijali inteligentní rozhodnutí. Zaměřili se na nové zaměstnance jako součást své zákaznické základny a ze svých zákazníků se zeptali, co chtějí.
Zaměstnanci byli dotazováni, co chtějí a potřebují z orientace . Byli také dotazováni, co se jim líbí a nelíbilo se jim o orientaci. Noví zaměstnanci byli dotazováni, co chtěli o organizaci chtít vědět. Navíc byli vedoucí pracovníci organizace dotazováni, co věřili, že je důležité, aby se zaměstnanci dozvěděli při vstupu do krajské mzdy.
S využitím zpětné vazby shromážděné od zaměstnanců si pracovníci personálního vzdělávání v Mecklenburgu poprvé uvědomili, že potřeba zaměstnanců potřebuje více než půldenní trénink. Důvěřujíc zpětné vazbě zaměstnanců, školitelé vytvořili jednodenní orientaci, která dala zaměstnancům to, co říkali, že chtějí, a to, co vedoucí pracovníci věří, že zaměstnanci potřebují vědět.
V podstatě obsahuje orientace mix méně méně zajímavých témat, jako jsou W-2s a různé politiky a postupy , ale také obsahuje detaily, které umožňují zaměstnanci něco vědět o organizaci.
Potřebujete více informací o tom, jak naplánovat orientaci zaměstnance, která je prospěšná a zábavná?
Klíčové nové otázky týkající se plánování zaměření na zaměstnance
Odborníci v oblasti lidských zdrojů a ředitelé linek musí nejprve zvážit klíčové nové otázky týkající se plánování orientace na zaměstnance před zavedením nebo úpravou současného programu. To jsou klíčové otázky.
- Jaké věci potřebují noví zaměstnanci o tomto pracovním prostředí vědět, který by jim usnadnil práci?
- Jaký dojem a dopad chcete mít na první pracovní den nového zaměstnance?
- Jaké klíčové zásady a postupy musí zaměstnanci vědět prvního dne, aby se zabránilo chybám druhého dne? Zaměřte se na důležité otázky.
- Jaké zvláštní věci (stůl, pracovní plocha, vybavení, zvláštní pokyny) můžete poskytnout, aby se ti noví zaměstnanci cítili dobře, byli vítáni a bezpečně?
- Jaký pozitivní zážitek můžete poskytnout novému zaměstnanci, který by mohl s rodinou diskutovat na konci prvního pracovního dne? Zkušenost by měla být něčím, aby se nový zaměstnanec cítil oceňován organizací.
- Jak můžete pomoci novým zaměstnancům v prvním pracovním dni získat nové zaměstnance, aby vám poskytli osobní pozornost a poskytli jasnou zprávu, že nový zaměstnanec je důležitým doplňkem pracovní skupiny?
Jak dát svůj nejlepší krok vpřed pro nového zaměstnance
Vzhledem k tomu, že první dojmy jsou klíčové, uvádíme několik tipů, jak nejlépe posunout svou nohu.
- Začněte proces před tím, než začne nová osoba pracovat. Pošlete agendu novému partnerovi dopis s nabídkou, aby zaměstnanec věděl, co očekávat. Zůstaňte v kontaktu poté, co přijal pozici, abyste odpověděli na otázky. Ujistěte se, že pracoviště nového člověka je připraveno na první den práce.
- Ujistěte se, že klíčové spolupracovníky vědí, že zaměstnanec začíná, a povzbuďte je, abyste přišli s pozdravem a pozdravit. Nový dopis zaměstnance s agendou umožňuje spolupracovníkům zůstat v kontaktu s novým zaměstnancem a plánem.
- Přiřaďte mentorovi nebo kamarádovi , ukažte nové osobě, uveďte úvod a začněte trénovat. Ať má mentor dostačující upozornění, aby mohli připravit přípravu. Vztah k mentoringu by měl pokračovat po dobu 90 dnů a může pokračovat mnohem déle, pokud dvojice vytvoří skvělé spojení. Mnoho vztahů trvá roky a dokonce se může stát sponzorstvím .
- Začněte se základy. Lidé se stanou produktivní dřív, pokud jsou pevně zakotveni v základních znalostech, které potřebují k pochopení své práce. Zaměřte se na to, proč, kdy, kde a jak pozici před tím, než očekáváte, že zvládnou úkoly nebo velké projekty. Nepleťte je příliš mnoho informací.
- Uveďte vzorky o tom, jak vyplnit formuláře a popis pracovní osoby s orientačním balíčkem.
- Bavit se. Zaměřte se pouze na velmi důležité témata této příručky. Hrajte některé hry - to může lidem pomoci dozvědět se. Mezi hry patří Fotografická soutěž: po turné. Každému zaměstnanci jsou poskytovány fotografie ostatních zaměstnanců a seznam jmen. Cílem je odpovídat jménu s obličejem.
Podpisový lov: Zatímco zaměstnanci cestují do zařízení, poskytněte jim kus papíru se jmény několika spolupracovníků, se kterými se budou scházet. Poté jsou požádáni, aby získali podpisy lidí, se kterými se setkávají. Zaměstnanec, který obdrží nejvíce podpisů od různých nových spolupracovníků, získá cenu.
Jiné hry, které se vztahují k tomu, co zaměstnanec naučil během orientace, jsou také účinnými zárukami, že orientace je úspěšná. - Poskytněte seznam nejčastějších dotazů s kontaktní osobou a telefonním číslem nebo rozšířením.
- Plánujete vzít nového zaměstnance na oběd nebo požádat ostatní, aby se připojili k novému zaměstnanci v jídelně nebo v konferenční místnosti s dalšími členy oddělení. První den v práci není den, kdy by se při obědě mohl opustit nový zaměstnanec sám.
Je to správný čas, aby vedoucí vzal zaměstnance na oběd, zahrnul další spolupracovníky a ujistil se, že zaměstnanec je v pohodě. Je také vynikajícím prostředím, ve kterém se mohou zaměstnanci seznámit a spolupracovat s novým spolupracovníkem. - Mějte na paměti rodinu nové osoby. Novým zaměstnáním se rozumí úprava pro celou rodinu, zejména pokud se přestěhovala. Udělejte to, co můžete, abyste usnadnili přechod a pomohli jim v komunitě.
- Požádejte o zpětnou vazbu. Zjistěte od bývalých nových zaměstnanců, jak vnímali proces orientace, a nebojte se provádět změny na základě těchto doporučení. Můžete poslat hodnocení dva až čtyři týdny poté, co zaměstnanec začal, a zeptat se: Nyní, když jste byli s firmou chvíli, změnila nová orientace zaměstnanců vaše potřeby?
Poté, co zaměstnanec pro vás pracuje na chvíli, zjistí, co by se měl naučit, ale nebyl orientován. V okrese Mecklenburg, po rekonstrukci, jeden z trenérů Allyson Birbiglia řekl: "Uvědomujeme si, že musíme neustále zlepšovat orientaci, abychom vyhověli měnícím se potřebám našich zákazníků. To, co dnes nemusí sloužit našim zaměstnancům příští měsíc nebo příští rok."
Efektivní orientační program - nebo nedostatek jednoho - významně ovlivní, jak rychle se nový zaměstnanec stává produktivní a má další dlouhodobé dopady pro vaši organizaci. Konec prvního dne, konec prvního týdne, konec každého dne ve vašem zaměstnání je stejně důležitý jako začátek.
Pomozte svým zaměstnancům cítit, že chcete, aby se vrátili následující den a další a další.