Jak najímat a najmout nejlepší zaměstnance
Chcete si najat a najmout vyšší zaměstnance? Tento kontrolní seznam pro zaměstnávání zaměstnanců vám pomůže systematizovat proces pronájmu, ať už je to váš první zaměstnanec nebo jeden z mnoha zaměstnanců, který jste najali. Tento kontrolní seznam vám pomůže sledovat vaše náborové úsilí .
Tento seznam pro přijímání zaměstnanců sděluje náborový a náborový proces a pokrok v náboru zaměstnance .
Vaše připomínky a připomínky jsou vítány pro zlepšení tohoto kontrolního seznamu pro přijímání zaměstnanců.
Kontrolní seznam pro přijímání zaměstnanců
- Určete potřebu nové nebo náhradní polohy.
- Tvořivě přemýšlejte o tom, jak provést práci bez přidání pracovníků (zlepšit procesy, eliminovat práci, kterou nemusíte dělat, dělat práci jinak, atd.).
- Uspořádejte plánovací schůzku s náborářem, vedoucím personálního oddělení, manažerem náboru a případně spolupracovníkem nebo interním zákazníkem.
- Rozvíjet a upřednostňovat klíčové požadavky potřebné pro pozici a zvláštní kvalifikace, rysy, vlastnosti a zkušenosti, které hledáte v kandidátovi. (Ty pomohou vašemu oddělení lidských zdrojů, aby napsal inzerát, zveřejnil úlohu online a na vašich webových stránkách a následně pokračoval v přehlídkách na potenciální kandidátské rozhovory.)
- Se službou personálního oddělení rozvinout popis pracovní pozice.
- Určete platový rozsah pro danou pozici.
- Rozhodněte, zda si oddělení může dovolit najmout zaměstnance, aby obsadil pozici.
- Postavte pozici interně na informační bulletin pro pracovní příležitosti ve vaší jídelně a na intranetu vašeho podniku po dobu jednoho týdne. Pokud se domníváte, že máte potíže s nalezením kvalifikovaného interního kandidáta na pozici, pak uveďte v příspěvku, že inzerujete pozici externě ve stejnou dobu.
- Pošlete e-mail s celopodnikovou zprávou, aby zaměstnanci informovali o tom, že pozici byla zveřejněna a že zaměstnáváte zaměstnance.
- Všichni zaměstnanci by měli povzbuzovat talentované, kvalifikované a různorodé interní kandidáty, aby mohli žádat o pozici. (Pokud jste nástupcem nájemce, nechte současného školitele vědět, jestli mluvíte s jeho členem.)
- Interní kandidáti, kteří mají zájem, vyplní žádost o vnitřní pozici .
- Naplánujte rozhovor pro interní kandidáty, zaměstnance, vedoucího zaměstnance nebo zákazníka pozice a personálního oddělení. (Ve všech případech informujte kandidáty o lhůtách, které očekáváte, že proces pohovoru bude trvat.)
- Držte rozhovory s každým tazatelem jasně o své roli v procesu rozhovoru . ( Kulturní způsobilost , technické kvalifikace, reakce na zákazníka a znalosti jsou některé ze skriptovacích povinností, které byste chtěli, aby vaše tazatelé předpokládali.)
- Tvůrci vyplní formulář pro hodnocení kandidátů na práci .
- Pokud pro danou pozici nejsou vybráni žádní interní kandidáti , ujistěte se, že s žadateli jasně komunikujete, že nebyli vybráni. Kdykoliv je to možné, poskytněte zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnanci nadále rozvíjet své dovednosti a kvalifikace. Použijte tuto zpětnou vazbu jako příležitost, abyste pomohli zaměstnanci i nadále rozvíjet svou kariéru .
- Pokud je pro danou pozici vybrán interní kandidát, proveďte písemnou nabídku práce, která obsahuje nový popis práce a plat.
- Dohodněte se na přechodném časovém horizontu s současným vedoucím interního kandidáta.
- Pokud jste vytvořili další vnitřní otevření, začněte znovu.
- Ukončete vyhledávání.
- Pokud se nepoužijí žádní kvalifikovaní interní kandidáti, rozšíříte-li vyhledávání o externí kandidáty, nebudete-li současně inzerovat pozici. Rozvíjejte své kandidátské skupiny různých uchazečů.
- Rozšiřte informace o dostupnosti pozice ve svém oboru a na sociální a reálnou síť přátel a spolupracovníků každého zaměstnance.
- Síťové a postovní úlohy na internetových stránkách sociálních médií, jako jsou Twitter a LinkedIn . Požádejte své zaměstnance, aby tuto pozici propagovali prostřednictvím svých sociálních sítí online.
- Umístěte inzerát do online a offline novin s rozsahem dodání, který vytvoří různorodý kandidátský fond.
- Nábor online . Uveřejňujte inzeráty na pracovních místech a na webových stránkách souvisejících s novinami, včetně vlastních webových stránek pro nábor firem.
- Uveďte pozici na webových stránkách profesních sdružení.
- Promluvte si s univerzitními kariérovými centry a zúčastněte se kariérních dní
- Kontaktujte agentury dočasné pomoci.
- Vyhledejte další možné způsoby, jak najít vhodnou skupinu kandidátů pro každou pozici.
- Prostřednictvím náboru jste vytvořili skupinu kandidátů. Lidé se ucházejí o svou otevřenou práci. Ať už jste vytvořili kandidátský fond před zahájením práce, nebo hledáte zaměstnance od začátku, je důležité vybudovat kvalifikovanou skupinu kandidátů.
- Pošlete emaily každému žadateli, aby potvrdil přijetí životopisu. Jednoduše potvrďte přijetí žádosti. Nevystavujte žádné další prohlášení. (Kvalifikace, jako jsou následující, byly kdysi populární u zaměstnavatelů, ale otvírají vás možnost právních problémů po silnici: "Pokud se zdá, že kandidát je pro danou pozici dobrý, ve vztahu k ostatním žadatelům budete kontaktovat Pokud si nejste jisti, budete si uchovávat svou přihlášku / obnovení po dobu jednoho roku v případě, že dojde k dalším příležitostem.)
- Poté, co jste vytvořili řadu žadatelů o pozici, přehrání obrazovky a / nebo žádosti proti stanoveným prioritám a stanoveným kritériím. Všimněte si, že písmena pokrytí pokračují podle toho, jak si prohlížíte potenciální zaměstnance.
- Vytvořte krátký seznam žadatelů poté, co náborový manažer a pracovníci personálních zdrojů přezkoumají žádosti, které obdrželi pro konkrétní práci.
- Telefon zobrazuje krátký seznam kandidátů, jejichž pověření vypadá dobře jako pozice. Stanovte kandidátní mzdové nároky , pokud není uvedeno v žádosti, jak požadujete. (Všimněte si, že rostoucí počet jurisdikcí v USA tuto praxi zneužívá, takže znáte zákony, ve kterých pracujete.)
- Naplánujte si kvalifikované kandidáty, jejichž platové nároky si můžete dovolit, pro první rozhovor s náčelníkem náboru a zástupcem personálního oddělení, buď osobně nebo telefonicky. Ve všech případech informujte kandidáty o časové ose, kterou očekáváte, že proces pohovoru bude trvat.
- Požádejte uchazeče, aby při příchodu na pohovor vyplnil oficiální žádost o zaměstnání .
- Dejte kandidátovi kopii popisu práce, který se má prověřit.
- Podržte rozhovory pro screening, během kterých je kandidát hodnocen a máte příležitost dozvědět se o vaší organizaci a vašich potřebách.
- Vyplňte formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání pro každého dotazovaného kandidáta.
- Setkáte se s cílem zjistit, které (pokud nějaké) kandidáty pozvat zpět na druhý rozhovor .
- Určete vhodné osoby, které se účastní druhého kola rozhovorů. To může zahrnovat potenciální spolupracovníky, zákazníky, školitele, zaměstnance a HR. Zahrnout pouze lidi, kteří budou mít dopad na rozhodnutí o pronájmu.
- Naplánujte další rozhovory.
- Držte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasné o jejich roli v procesu rozhovoru. ( Vhodnost v oblasti kultury , technické kvalifikace, reakce na zákazníka a znalosti jsou některé ze skriptovacích povinností, které byste chtěli, aby vaše tazatelé předpokládali.)
- Kandidáti se účastní veškerých testů, které můžete pro danou pozici vyžadovat.
- Tvůrci vyplní kandidátský ratingový formulář.
- HR kontroluje koncové body (osoby, na které uvažujete o nabízení pozice), pověření, reference , ověření stavu a další kvalifikační dokumenty a výkazy.
- Každý, kdo neoprávněně prohlásil svou kvalifikaci nebo nedokončil kontrolu, je jako kandidát vyloučen.
- Prostřednictvím celého procesu rozhovoru si HR a manažeři, pokud je to žádoucí, zůstaňte v kontaktu s nejkvalifikovanějšími kandidáty prostřednictvím telefonu a e-mailu.
- Dosažte konsensus o tom, zda organizace chce vybrat jakéhokoli kandidáta (neformální diskusi, formální diskusní setkání, personální personál, který se dotýká základny s tazateli, kandidátské ratingové formuláře apod.). Pokud existuje rozpor, správce vykonávající dohled by měl učinit konečné rozhodnutí.
- Není-li žádný kandidát nadřazený , začněte znovu zkontrolovat svůj kandidátský fond a v případě potřeby znovu sestavit fond.
- HR a nástupce se dohodnou na nabídce kandidátovi se souhlasem vedoucího nadřízeného a rozpočtu oddělení. (Vždy zvažte tyto faktory ještě předtím, než uděláte pracovní nabídku .)
- Neformálně promluvte s kandidátem o tom, zda má zájem o práci za nabízený plat a stanovené podmínky. Ujistěte se, že kandidát souhlasí, že se bude podílet na kontrole pozadí , na obrazovce s drogami a podepíše smlouvu o nekonkurenci nebo smlouvu o důvěrnosti v závislosti na pozici. (Mělo by být při vyplňování žádosti podepsáno.) Pokud ano, pokračujte v nabídkovém dopise . Můžete také provést nabídku práce v závislosti na určitých kontrolách.
- Pokud tomu tak není, zjistěte, zda existují obchodovatelné faktory, které přinesou organizaci a kandidátku dohodu. Očekává se přiměřené vyjednávání ; kandidát, který se opakovaně vrací na společnost, která požaduje více pokaždé, není kandidát, který společnost chce pronajmout.
- Pokud neformální vyjednávání vede organizaci k tomu, že se domnívá, že kandidát je životaschopný, vypracuje písemnou nabídku dopisu od nadřízeného, který nabídne pozici, uvádí a formalizuje plat, vztah k podávání zpráv, dohledu nad vztahy a další výhody nebo závazky. nebo společnost slíbila .
- Písemná nabídka, popis práce a smlouva o nekonkurenci nebo důvěrnosti společnosti jsou poskytnuty kandidátovi.
- Kandidát podepíše dokumentaci nabídky, aby přijal práci nebo odmítl pozici.
- Pokud ano, naplánujte datum zahájení nového zaměstnance. Pokračujte v přijetí nového zaměstnance od okamžiku, kdy přijme vaši nabídku práce.
- Pokud ne, znovu začněte kontrolovat svůj kandidátský fond a v případě potřeby znovu sestavit fond.