Sbírejte analyzovat, abyste věděli, jak úspěšně provádějí vaše praktiky a taktiky
A někdy máte pravdu. Ten člověk, který je spisovatel, který se k životnímu stylu připojil, a který okamžitě kliknul s vaší osobností, je tou nejlepší věcí od nakrájeného chleba.
Jindy? Všechno padá.
Máte-li štěstí, můžete si to uvědomit dříve, než se člověk dostane na palubu. Pokud máte smůlu, zaměstnáváte kandidáta, opouští svou předchozí práci a nyní jste uvízli s pracovníkem, který buď nemá dovednosti, nebo je špatně kulturní vhodnost pro vaši skupinu .
Může dát řízené rozhodování zlepšit vaše nájemní úspěch?
Můžete zlepšit vaše náborové kurzy pomocí datově řízeného rozhodování? Můžeš. Dr. John Sullivan, odborník na řízení talentů a profesor, se podíval na to, jak se HR může zlepšit pomocí datové analýzy. Mnoho z jeho návrhů je přímo použitelné pro zlepšení vašeho náboru a pronájmu.
Když používáte analýzu, můžete najít, interpretovat a sdělovat smysluplné vzorce v datech, které vám pomohou zlepšit výkon. Konkrétně můžete použít data ke zlepšení svých náborových postupů a rozhodování.
Následuje několik hlavních doporučení dr. Sullivana o použití datové analýzy, která pomohou vaší organizaci zlepšit nábor a nábor zaměstnanců.
Pomocí nástroje Data Analytics můžete zvýšit rychlost pronájmu
Zaměstnanci jsou často posuzováni podle toho, jak rychle mohou naplnit svou pozici, ale na tom nezáleží jen to, co se týče náborářů . Každý den, kdy pozice zůstává nevyčerpána, nedochází k práci - nebo se jiní lidé blíží k vyhoření, když se snaží vyřešit další pracovní zatížení.
Kromě toho pokaždé, když rozhovor ještě dalšího kandidáta, neděláte druhou práci ve vlastní práci. Pro náboráře je to její práce. Pokud jde o náborový manažer , její práce však rozhodně není rozhovor. Potřebuje se vrátit do práce, nejlépe s plně personálním týmem.
Při náboru použijte analytiku, která ukazuje, kde je proces náboru nejvíce a nejméně produktivní . Jaké dovednosti potřebuje tato pozice? Jaký je správný poměr vedení k jednotlivým přispěvatelům?
Navíc při pohledu na kandidáty si dejte vzrušení z obrazu a podívejte se, jaké dovednosti mají kandidáti. Můžete rozvíjet analytické nástroje, které vám pomohou identifikovat dovednosti v kandidátech na zaměstnání?
Navrhněte své systémy rekrutování tak, abyste efektivně přilákali nejlepších inovátorů.
S ekonomikou, která v současné době bzučí, existuje více otázek než každý měsíc. To je skvělé pro uchazeče o zaměstnání a bolesti hlavy pro náborářů. Mají více pracovních míst, než mají kvalitní kandidáty, s nimiž je mají vyplnit. Ian Cook ve společnosti Visier radí poradcům, aby využili svého systému sledování žadatelů (ATS) a integrovali je do většího portfolia HRIS .
Zdůrazňuje, že většina ATS neposkytuje analytické služby .
To, co chce rekrutovatel vědět, je více než náklady na pronájem, je účinnost tohoto pronájmu, jakmile vykonává práci. Tyto informace jsou však obecně uchovávány v jiném systému. Náborář najme a pak se přesune k dalšímu kandidátovi, aniž by měl skutečné informace o tom, jak poslední práce vykonala poslední práci.
Pokud můžete tyto informace spojit, získáte cenné informace o tom, jak lze efektivněji pronajmout. Například, jaké dovednosti byly úspěšně použity? Odstraňujete kvalitní kandidáty, protože nemají dokonalé dovednosti uvedené v popisu práce, pokud tyto dovednosti nejsou ukazatelem úspěchu, kterým je zaměstnanec v práci?
Úspěšně nemůžete pracovat, pokud nemáte zpětnou vazbu . Zatímco náborář pravděpodobně slyší od klienta, pokud nový nájem je nepoškozená katastrofa, je méně pravděpodobné, že slyší, zda je kandidát prostě v pořádku, docela dobrý nebo dokonce fantastický.
V mnoha společnostech, obzvláště velkých, může náborář získávat 50 nebo více pozic najednou. Manažeři pronájmu mají kontakt pouze s náborovým pracovníkem, když je pro ně obsazuje. Takže komunikace se zastaví, jakmile nový nájem začne pracovat.
Výsledek? Žádná zpětná vazba pro náboráře a žádná schopnost pomoci náborovému pracovníkovi zlepšit při náboru a náboru. Poskytnutí vašich pracovníků s analýzami ohledně nových zaměstnanců může uzavřít tuto smyčku.
Co funguje a co ne?
Všichni milují velké pracovní desky. Nemůžete poslouchat podcast bez reklamy na Zip Recruiter se objevují, ale programy jako Zip Recruiter skutečně fungují? Kolik kvalitních nových zaměstnanců jste získali z účasti na tomto veletrhu práce? Je váš referovací program pro zaměstnance účinný při přinášení nových kandidátů? Jak mají tito kandidáti výkon ve srovnání s jinými metodami?
Když jste ochotni se podívat na skutečná data z těchto různých náborových aktivit, možná zjistíte, že tam, kde strávíte svůj čas a peníze, vám neposkytuje to nejlepší pro vaše peníze.
Posíláte náborářům na vysokoškolské veletrhy s velkým nákladem, abyste získali kandidáty podobné tým, které najdete na místní škole, a přitom neplatíte bonusy zaměstnancům, kteří odkazují své bývalé kolegy? Jaké programy jsou nejúčinnější a jaké programy je možné eliminovat?
Oddělení inteligentních personálních oddělení se zaměří na skutečné počty a přidělí jim odpovídající čas a energii.
Podíváte se na náklady na výjezd zaměstnance?
Zaměstnanci se domnívají, že najdou nové zaměstnance, ale představitelé lidských zdrojů musí přemýšlet o tom, jaký je velký obrázek. Je to levnější (často) udržet si kvalitního zaměstnance, než hledat nový. Použijte model ROI pro nábor a uchovávání . Jaké programy slouží k udržení vysokých výkonů? Jaké programy jsou méně účinné?
Mnoho společností stanoví limity na rozhodnutí o odškodnění, jako je zvýšení a platové seskoky, ale pak najme lidi s velkým znamením na bonus, aby získali nejlepší kandidáty . Musíte se podívat na tato čísla a rozhodnout, co je nejúčinnější využití vašich rozpočtů.
Finance, marketing a výroba mají všechny analytické nástroje, které ukazují, co je nejúčinnější. Představuje HR při tom, že požaduje vyšší rozpočty nebo programy odborné přípravy, stejný druh informací ? Nebo se HR snaží létat slepým?
Pamatujte, že generální ředitel s největší pravděpodobností pochází z čísla pozadí. Budete moci svůj případ mnohem efektivněji, pokud budete moci mluvit jazykem. Přijít s tím, že " to pomůže rozvíjet naše potrubí " je v pořádku a dobré, ale přijít s "to bude snížit obrat mezi vysoce výkonnými o X procent a ušetřit $ Y dolarů za rok" je mnohem lepší.
Upřesněte kritéria pronájmu
Stejně jako opakující se náboráři zpět na to, jak nový zaměstnanec provádí, musíte se podívat na to, která kritéria předpovídají úspěch. Google například zjistil, že ty otázky týkající se mozku (kolik instalatérů je v Peoria?) Ve skutečnosti neočekává úspěch zaměstnance. Takže je odstranili. Starý návyk však podle tvrzení Quartz tvrdě umírá a mnozí manažeři se s nimi drží , i když nefungují.
Chcete se ujistit, že vaši náboráři nejen vědí, co funguje a co nefunguje, ale také to, že vaše náborové manažery vědí. Nezapomeňte, že mnoho manažerů pronájmu zaměstnává pouze jednoho nového zaměstnance jednou za rok - nebo dokonce méně často. Pokud je náborový pracovník neudržuje aktuální informace o nejlepším způsobu pronájmu, kdo to bude?
Žijete ve světě s daty. HR by bylo rozumné přijmout analytiky, které mohou poskytnout dobrý přehled o tom, co funguje a co ne. Nejen, že zvýší efektivitu personální politiky, ale také umožní lidem v oblasti lidských zdrojů hovořit s klíčovými osobami s rozhodovací pravomocí v jazyce, který všichni hovoří: data.