Co každý manažer potřebuje vědět, aby rozvíjel efektivní plánování nástupnictví
Prostřednictvím procesu plánování následnictví získáváte nadřízené zaměstnance , rozvíjíte své znalosti, dovednosti a schopnosti a připravte je na postup nebo prosazování stále náročnějších rolí ve vaší organizaci.
Příprava na další roli zaměstnance může také zahrnovat převody do různých pracovních míst nebo oddělení a stínování na pracovišti, takže má zaměstnanec možnost sledovat různé pracovní pozice v akci.
Aktívne sledování plánování nástupnictví zajišťuje, že zaměstnanci jsou neustále vyvíjeni tak, aby plnili každou potřebnou roli ve vaší organizaci. Jak se vaše organizace rozšiřuje, ztrácí klíčové zaměstnance , poskytuje propagační pracovní příležitosti a zvyšuje tržby, vaše plánování dědictví zaručuje, že máte připraveni zaměstnance a čekáte, že budete plnit nové role.
Kdo potřebuje plánování nástupnictví?
Všechny organizace, bez ohledu na jejich velikost, potřebují plánování nástupnictví. Zatímco je méně pravděpodobné, že budete mít potenciální nástupce pro každou roli v desetičlenné společnosti, můžete minimálně překonat vlak.
Cross-školení zajišťuje, že zaměstnanci jsou připraveni hlídat klíčovou práci, když zaměstnanec odstoupí. To vede k tomu, že odpovědnost nespadá do trhlin. Tímto způsobem bude mise pokračovat, pokud klíčový zaměstnanec odjede. Není to tak efektivní jako mít plně vyškoleného zaměstnance, ale to není vždy možné pro každou roli.
Jak firmy v současné době dělají plánování nástupnictví?
Mnoho společností neuvádí ve svých organizacích koncepci plánování nástupnictví. Jiní neformálně a ústně plánují dědictví pro klíčové role. Tímto typem procesu je například Eric označen za nejsilnějšího hráče v Maryově týmu, takže pravděpodobně uspěje Mary, když je povýšena nebo opouští.
V dalších rozhovorech vyšších vedoucích týmů vyslovili jména zaměstnanců, o kterých se domnívají, že jsou silnými hráči s velkým potenciálem ve svých organizacích. To pomáhá ostatním vedoucím vedoucím, kteří jsou k dispozici pro potenciální propagaci nebo přeřazení, když hledají zaměstnance, aby obsadili klíčovou roli.
Výhodou formalizovanějšího systému je, že organizace projevuje větší závazek směrovat a rozvíjet zaměstnance tak, aby byl připraven k převzetí. Ve výše uvedeném příkladu, kdy Eric převezme Maryovou roli, pokud opouští nebo je povýšen, rozvíjení jeho dovedností je prioritou.
Organizačně umožňuje všem manažerům vědět, kdo jsou hlavními zaměstnanci ve všech oblastech organizace. To jim umožňuje zvážit silné hráče, když se otevře nějaká klíčová role.
Výhody pro zaměstnance a zaměstnance
Efektivní plánování dědictví přináší výhody jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům a rozhodně stojí za to.
Výhody pro zaměstnance plánování nástupnictví zahrnují tyto:
- Zaměstnanci, kteří vědí, že na ně čeká další role, dostanou podporu sebeúcty a sebeúcty. To zvyšuje jejich účinnost a hodnotu jako zaměstnanec.
- Znalost plánů organizace pro další příležitost - a to, že existuje - posiluje vaši touhu po kariérním rozvoji a příležitostech kariéry. Tento vývoj je jednou z oblastí, kterou zaměstnanci nejvíce chtějí od svého zaměstnavatele.
- Jste schopni identifikovat dovednosti, zkušenosti a příležitosti k rozvoji, které jsou potřebné k tomu, aby pomohly zaměstnanci se připravit na postup, jakmile se objeví další pracovní příležitost.
- Schopnost pracovat se svým vedoucím nebo nadřízeným, aby se ujistil, že zaměstnanec má kariérní plán, který ho přesune směrem k další příležitosti. Tato osoba je klíčem k schopnosti zaměstnance získat zkušenosti a vzdělání potřebné pro kariérní postup.
- Hodnota zaměstnance je sdílena se zbytkem organizace, takže pokud přichází příležitost, mohou manažerů považovat zaměstnance za plnění této role. V neformálním systému mohou manažery v celé organizaci nevědět hodnotu zaměstnance a jeho dovednosti. (Dokonce i když současný manažer sdílí tyto informace ve světě zaneprázdněných, je těžké si je pamatovat.)
Výhody pro zaměstnavatele plánování nástupnictví zahrnují tyto:
- Vy se spoléháte na personál, abyste vykonávali misi a vizi a dosáhli cílů organizace . Ztráta klíčového zaměstnance může podkopat vaši schopnost splnit tyto důležité cíle.
- Potřebujete připravované zaměstnance, aby vstoupili do rolí, když vaše společnost roste a rozšiřuje své nabídky a služby. Nebo váš nedostatek rozvinutých zaměstnanců bude potlačovat vaše plány růstu.
- Potřeba připravit náhradní zaměstnance, pokud se rozhodnete propagovat zaměstnance nebo přepracovat svou organizaci, vám umožní provést potřebné změny, aniž by vám to zabránilo nedostatek náhrad.
- Znalosti o klíčových, kvalifikovaných a přispívajících zaměstnancích jsou sdíleny s manažery celé organizace. Tato informace umožňuje manažerům, aby zvážili co nejširší počet kandidátů na jakoukoli otevřenou práci. Rovněž zdůrazňuje s Vašimi zaměstnanci, že vaše organizace poskytuje příležitosti kariérního rozvoje, které hledají.
- Generace Baby Boomer je v procesu odchodu do důchodu. Vezmou s sebou 30-40 + let vědomostí, zkušeností, pracovních vztahů a informací. Chcete tyto znalosti zachytit ještě předtím, než vyjede vaše dveře.
Efektivní plánování proaktivního nástupnictví ponechává vaší organizaci dobře připravenou na všechny nepředvídané události. Úspěšné plánování nástupnictví staví sílu bench.
Rozvíjet zaměstnance pro plánování nástupnictví
Chcete-li rozvíjet zaměstnance, které potřebujete pro svůj plán dědictví, můžete použít takové postupy, jako jsou boční pohyby , přiřazení k speciálním projektům, vedoucím týmovým rolím a interním i externím příležitostem pro školení a rozvoj .
Prostřednictvím procesu plánování následnictví si uchováváte nadstandardní zaměstnance, protože ocení čas, pozornost a vývoj, který do nich investujete. Zaměstnanci jsou motivováni a zaměstnáni, když vidí kariérní cestu k jejich dalšímu růstu a rozvoji.
Pro efektivní plánování nástupnictví ve vaší organizaci musíte určit dlouhodobé cíle organizace. Musíte najmout nadřízený personál.
Potřebujete identifikovat a porozumět vývojovým potřebám vašich zaměstnanců. Musíte zajistit, aby všichni klíčové zaměstnanci porozuměli svým kariérovým cestám a rolím, které jsou vyvíjeny. Je třeba soustředit zdroje na klíčové uchovávání zaměstnanců. Musíte si být vědomi pracovních trendů ve vaší oblasti, abyste věděli, jaké úkoly budete mít obtížně naplňovat externě.