Diskriminace z jakéhokoli důvodu je nezákonná
Z pohledu zaměstnavatele se vyvarujte neoprávněných obav z ukončení práce tím, že prokážete, že se všemi zaměstnanci zacházíte spravedlivě as důstojností a respektem, dokonce i v situaci, kdy zaměstnanci skončí.
Chcete prokázat, že jste přistupovali ke každému ukončení pomocí péče, úvahy a dali zaměstnanci příležitost zlepšit se a změnit.
Udržujte důsledný přístup k zlepšování výkonu zaměstnanců, který vám umožní používat progresivní disciplinární opatření podle potřeby. Ujistěte se však, že vaše příručka pro zaměstnance o poradenství v oblasti výkonu a ukončení zaměstnání vám umožňuje měnit kurz v závislosti na konkrétních okolnostech situace zaměstnanců.
Nezakrývejte se do jazyka, který vyžaduje konkrétní postup, který nemusí odpovídat aktuální situaci. Nechcete se ocitnout v situaci, kdy vytváříte precedens, jak musíte v budoucnu zacházet s každou instancí ukončení. Takže jazyk představuje to, co se může stát, ne to, co "bude". Citovat příručku "může vést k disciplinárnímu řízení až do ukončení pracovního poměru."
Zajímavé je, že přinášení nového generálního ředitele do vaší organizace vám umožňuje změnit přístupy ukončení, a to i v případě, že jste v minulosti měli nastavené precedenty. Nový generální ředitel začíná čistou břidlicí a může nastavit nové precedenty, které budou pokračovat. To je užitečné, protože mnoho nových generálních ředitelů chce přinést vlastní tým.
Úzké okolnosti pro nesprávné ukončení nároků
Okolnosti, které by mohly způsobit neoprávněné ukončení reklamace, zahrnují následující pět oblastí potenciálních sporů.
- Porušení smlouvy: zaměstnavatel má zákonnou povinnost dodržovat všechny součásti pracovní smlouvy , sjednané sjednané nebo jinak. Většina pracovních smluv má doložky o ukončení pracovního poměru, které musí zaměstnavatel uctít. Ty mohou zahrnovat platbu odstupného, důvody, pro které může být zaměstnání ukončeno, a více v závislosti na tom, co bylo vyjednáno.
- Porušení smluvní smlouvy: zaměstnavatel musí dbát na to, aby společnost písemně nebo ústně neimplikovala, že zaměstnání je chráněno nebo zaručeno, nebo že existují jiné mimosmluvní závazky. To je důvod, proč většina zaměstnavatelů požádá zaměstnance, aby se přihlásili k prohlášení o zaměstnanech, které uvádí, že písemné dokumenty společnosti nabízejí pokyny, nikoliv smlouvu. Právě proto by nabídky pracovních příležitostí měly pocházet z oddělení lidských zdrojů a žádný jiný člen rozhovoru by neměl diskutovat o rozsahu platu nebo o nabídkách práce s kandidáty.
- Porušení smlouvy dobré víry a spravedlivého jednání: ukončený zaměstnanec se může pokusit prokázat, že jejich ukončení bylo nespravedlivé a že v některých státech ho zaměstnavatel nevyhodil pro dobrou věc. To je velmi obtížné dokázat, pokud zaměstnavatel uchovává dokonce jen málo dokumentace o problémech výkonu zaměstnance, času a schůzích investovaných do manažerského poradenství a postupných disciplinárních opatřeních. Ukončené zaměstnance obecně zjistí, že rozhodujícím faktorem je rozhodující zaměstnání .
- Nezákonná diskriminace: diskriminace v zaměstnání je nezákonná. Bývalí zaměstnanci musí před obviněním zaměstnavatele před soudem podat žalobu na komisi Equal Employment Opportunity (EEOC) a možná na státní komisi pro občanská práva. Zaměstnavatel chrání svou organizaci před těmito obviněními tím, že cvičí přísnou péči, aby se z jakéhokoli důvodu vyhýbala diskriminaci v zaměstnání nebo vzniku diskriminace v zaměstnání .
- Další potenciální nároky na neoprávněné ukončení mohou vyplynout z situací oznamování, kdy zaměstnanec hlásí nelegální události, jako je daňový únik, zaměstnanecké výhody, jako je podání nároku na odškodnění pracovníka , nebo odmítnutí zaměstnance provést nezákonnou akci požadovanou zaměstnavatelem.
Zjistěte více informací o neoprávněném ukončení a jak se vyhnout tomu, aby se zaměstnanci vypořádali tak, aby přitahovali soudní spory nebo zjistili, že vaše organizace je ohrožena soudními spory.
Také známý jako neoprávněné propuštění, nespravedlivé ukončení, nekalé ukončení
Příklady: Zaměstnavatelé se chrání před obviněním z neoprávněného ukončení spravedlivým a důsledným zacházením se všemi zaměstnanci, kteří vykazují problémy s výkonem před ukončením zaměstnání.