Zaměstnavatelé musí přijmout několik závažných pokynů pro prevenci diskriminace na pracovišti. Nečekejte, dokud nebudete předmětem soudního řízení, než budete následovat několik jednoduchých kroků, které by mohly zabránit mnoha bolesti.
Diskriminace v zaměstnání stoupají
Začněme tím, že se podíváme na rozsah problému v případech diskriminace v zaměstnání. Statistika komise USA o rovných příležitostech pro zaměstnání (EEOC) odhalila, že největší počet poplatků za diskriminaci v zaměstnání ve své 45leté historii byl podán ve fiskálním roce končícím 30. září 2010.
Statistika EEOC o diskriminaci v oblasti zaměstnanosti nadále vykazuje tříletý trend zvýšeného podání poplatků a soudních sporů. V důsledku temné ekonomiky, většího rozpočtu na vymáhání EEOC a revizí právních předpisů EEO, které jsou pro zaměstnance příznivé, se očekává pokračování tendence v oblasti diskriminace v oblasti zaměstnanosti.
Klíčová zjištění ze statistik zaměstnanosti ukazují, že v roce 2010:
- Dětská diskriminace je nejčastější formou diskriminace v zaměstnání (36 258 obvinění). Historicky se stížnosti na odvetu podané s EEOC zvýšily o 44%, z 22,690 poplatků v roce 2003 na 32,690 v roce 2008.
- Odsouzení je důsledně sledováno rasovou diskriminací (35 890 poplatků).
- Diskriminace v zaměstnání zasáhla nové záznamy o poplatcích za sex, národnost, náboženství a diskriminaci.
- Poplatky za diskriminaci v oblasti zdravotního postižení se zvýšily téměř o 20%, částečně díky zákonu o změně zákona o zdravotním postižení v roce 2008 (ADAAA).
- EEOC řešila své první obvinění z diskriminace v oblasti zaměstnání podle zákona o nediskriminaci v oblasti genetických informací (GINA).
- EEOC obdržela téměř 31 000 obvinění z nezákonného obtěžování ; 11.717 bylo poplatky za sexuální obtěžování . Většina obtěžování obvinila z nějaké formy obtěžování, kromě sexuálního obtěžování , jako je rasa, národní původ nebo náboženské obtěžování.
"EEOC také uvedla, že získala více než 404 milionů dolarů peněžitých výhod pro jednotlivce - nejvyšší míru úlevy získané prostřednictvím administrativního prosazování v historii Komise", uvádí Shanti Atkins, prezident a generální ředitel společnosti ELT, Inc., společnost, která se specializuje na školení v oblasti etiky a dodržování předpisů.
Rostoucí náklady na obleky EEOC drahé pro zaměstnavatele
Z pohledu zaměstnavatele se náklady na vypořádání k vyřešení nároku na EEOC snižují vzhledem k dodatečným často nezaznamenaným nákladům na zaměstnavatele. Atkins říká, že tyto náklady zahrnují náklady na:
- rozptýlení pracovníků organizace po celé měsíce, když se shromažďují a připravují dokumenty, provádí se interní vyšetřování a investuje se čas do potlačení nároku,
- ztráta morálky zaměstnanců za současného tlaku soudu,
- potenciální ztráta pověsti zaměstnavatele jako zaměstnavatele volby pro nábor a uchování žádoucích zaměstnanců, ať už jsou vinnými nebo nevinnými, a
- poplatky advokátů, které mohou stát více nebo více než případné vypořádání, pokud je zaměstnavatel shledán vinným.
Kromě těchto těžko odhaditelných nákladů uvádí Atkins, že průměrný žaloba jednoho žalovaného má za následek náklady na obranu ve výši 250 000 dolarů a verdikt poroty ve výši 200 000 dolarů. Jiné zdroje umísťují průměrné ocenění za vyšší cenu za téměř 900 000 dolarů v roce 2007 s průměrným vypořádáním téměř 550 000 dolarů.
V každém případě jsou ceny poroty pro zaměstnavatele drahé. Třídy soudní žaloby, které se také zvyšují, obecně vedou k nižším nárokům na náhradu škody, ale mohou zaměstnavateli stát miliony dolarů v hotovosti a neuvedených milionů výše uvedených zaměstnanců.
Zatímco potenciální náklady spojené s diskriminací v zaměstnání jsou vysoké, na straně plus zaměstnavatelé mají určitou pomoc. Podle Gaila Zoppa na DiversityInc.com by měli zaměstnanci, kteří mají pocit, že mají diskriminaci v zaměstnání, nejprve si stěžovat na svého zaměstnavatele. To dává zaměstnavateli příležitost vyšetřovat údajnou diskriminaci v zaměstnání a zajistit odvolání prostřednictvím svého běžného procesu řešení stížností.
Zaměstnanci, kteří se domnívají, že jejich stížnost byla náležitě řešena jejich zaměstnavatelem a v situacích, kdy obtěžování nebo diskriminační chování pokračuje, mohou podat žalobu na EEOC. Zoppo po konzultaci s právním zástupcem pro zaměstnanecké vztahy Bobem Greggem, partnerem v advokátní kanceláři Boardman, se uvádí, že z 95 402 obvinění, které byly v loňském roce podány s EEOC, podalo EEOC pouze 325 soudních sporů. Takže i když EEOC vydá "právo žalovat" zaměstnance, může být nutné investovat značné prostředky do právního poradenství.
Jinak lze doufat, že zdravý rozum by mohl naznačovat, že právník, jehož služby jsou často hrazeny náklady na vypořádání zaměstnavatele nebo část poroty, by se zabýval případy, které prokázaly některé zásluhy.
Co mohou zaměstnavatelé udělat, aby zabránili diskriminaci v zaměstnání
Zaměstnavatelé, kteří zavedli silná opatření k prevenci a řešení diskriminace v zaměstnání , obtěžování a odvety, mohou zabránit obvinění z EEOC a soudních sporů.
Dále, jejich politiky diskriminace v oblasti zaměstnání , prevence a praktiky mohou v jejich prospěch působit ve prospěch diskriminace v zaměstnání. Pokud zaměstnavatel může prokázat následující preventivní opatření, zaměstnavatel se může vyhnout vážným škodám.
Zaměstnavatelům se doporučuje zabránit diskriminaci v zaměstnání a vytvářet kulturu na pracovišti, která odrazuje od diskriminace v zaměstnání, obtěžování a odvetných opatření.
- Implementujte a integrujte přísnou politiku, která činí diskriminaci zaměstnání jakéhokoli druhu nepřijatelnou na vašem pracovišti. Tato politika musí zahrnovat diskriminaci v zaměstnání, obtěžování a odvetu. Politika by měla zahrnovat proces hlášení jakýchkoli případů diskriminace v zaměstnání, obtěžování nebo odvetné opatření vůči společnosti. Zaměstnanci mají přednostně několik metod hlášení incidentů v případě, že se jejich nadřízený podílí na problematice zaměstnanosti.
- Politika diskriminace v zaměstnání by měla rovněž informovat o tom, jakým způsobem bude pracovní stížnost zpracována s náčrtem kroků. Politika diskriminace v oblasti zaměstnanosti by měla vymezit disciplinární opatření, která budou přijata s pachateli.
- Politika diskriminace v oblasti zaměstnanosti by měla také diskutovat o povaze odvetných opatření a zdůraznit, že represí je také formou diskriminace. Konečně, politika diskriminace v zaměstnání by měla obsahovat odvolací proces pro zaměstnance, kteří nejsou spokojeni s výsledkem své stížnosti.
- Vyškolejte své manažery při provádění antidiskriminační politiky s očekáváním, že prevence je jejich odpovědností. Úkolem manažera je vytvořit pracovní prostředí a kulturu, v níž nedochází k diskriminaci, obtěžování a odvety.
- Manažeři musí rozpoznat znaky a příznaky, že dochází k diskriminaci, obtěžování nebo odvetným opatřením a vědí, jak tyto nelegální akce řešit. Manažeři musí důkladně pochopit politiku společnosti a vědět, jak rozpoznat pracovní situace, které by mohly vyústit v diskriminaci v zaměstnání, obtěžování nebo odvetné situace.
- Atkins tvrdí, že školení musí řešit všechny formy diskriminace a obtěžování v zaměstnání jednotným způsobem, než aby se řešily jako silo. Diskriminace v zaměstnání, obtěžování, odvetné opatření, šikana , hněv a potenciální násilí by se měly na vašem pracovišti řešit společně jako nepřijatelné.
- Efektivní školení musí učit, že všechny tyto koncepty a chování se integrují, protínají a tkví spolu, aby vytvořily podpůrné, nediskriminační a zaměstnanecké prostředí.
- Povinná školení zaměstnanců by se měla zabývat mnoha tématy, jako školení manažerů ve vztahu k diskriminaci v zaměstnání. Pro části školení zaměstnanců jsou k dispozici cenově výhodné online školení. Všichni zaměstnanci se musí přihlásit do záznamu o školení, aby uvedli, že jsou si vědomi a pochopili postupy zaměstnavatele a postupy při podávání stížností.
- Vytvořte kulturní očekávání a normy. Vytvoření pracovního prostředí bez diskriminace v zaměstnání a veškeré formy obtěžování a odvetných opatření by měly být nedílnou součástí popisu zaměstnání , cílů v procesu plánování vývoje výkonnosti a při přezkumu a hodnocení zaměstnanců.
- Reagujte na stížnost zaměstnance týkající se diskriminace v zaměstnání, obtěžování nebo odvetných opatření včasným, profesionálním, důvěrným způsobem a dodržováním zásad. Adresujte stížnost zaměstnance k odvolání, je-li to nutné.
Stejně jako u jakékoli situace v oblasti zaměstnanosti, která by mohla vést k soudnímu sporu, zdokumentujte všechny aspekty výcviku politiky, vyšetřování stížností, postupy pronájmu a propagace , rozvoj managementu , preventivní výcvik zaměstnanců. Vaše snaha o dobrou víru zabránit diskriminaci v zaměstnání, obtěžování a odvetná opatření vám může sloužit dobře - stále důležitější v sporné budoucnosti.