Můžete legálně vypálit zaměstnance, pokud se postaráte o vyvarování se diskriminace
Zaměstnavatel, tedy zaměstnavatel, který si vyhrazuje právo ukončit zaměstnance bez příčiny, se obecně nemusí o takové nároky starat.
Stejně jako všichni ostatní zaměstnavatelé se však někdo musí stále zabývat mnoha dalšími možnými nároky.
V uplynulých letech neustále chrání zaměstnavatele, takže je stále důležitější dokumentace výkonu zaměstnanců a důvodů ukončení.
Možné nároky na diskriminaci po skončení pracovního poměru
Všichni zaměstnavatelé musí být obeznámeni s případnými nároky na diskriminaci, které mohou vzniknout při ukončení pracovního poměru. Bývalý zaměstnanec by převládal, kdyby musel prokázat, že byl alespoň částečně vypovězen kvůli ochrannému statusu svého zaměstnance (pohlaví, náboženství , rasy, národního původu, věku , zdravotního postižení apod.).
Navíc vyřazení zaměstnanci mohli tvrdit, že jejich bývalý zaměstnavatel je hanobil:
- falešné a znevažující komentáře k nim spolupracovníkům nebo jiným stranám;
- léčit je způsobem, který má způsobit emoční potíže;
- napadli jejich soukromí nesprávným zveřejněním důvodu nedobrovolného ukončení; nebo
- ukončil je v odplatu za uplatnění zákonného práva , jako je ohlašování diskriminačních nebo jiných nezákonných pracovních praktik nebo dovolení na základě zákona o rodinné a zdravotní dovolené nebo zákona o vojenské dovolené.
Legitimní obchodní důvody pro ukončení zaměstnání
Přestože zaměstnavatelé mohou z jakéhokoli důvodu ukončit zaměstnance - nebo vůbec bez důvodu - ukončení práce je snadnější k obraně, pokud jsou odůvodněny oprávněným obchodním důvodem. Legitimní obchodní důvody mohou zahrnovat problémy s příspěvkem zaměstnance, nesprávným chováním, reorganizací vedoucí k odstranění postavení zaměstnance nebo finančními úvahami zaměstnavatele.
Bez ohledu na povahu pracovního poměru by zaměstnavatel měl zvážit zavedení pracovních pravidel, která by uváděla chování, které by mohlo vést k disciplíně nebo ukončení pracovního poměru.
Zástupci zaměstnavatelů by měli v pravidlech zahrnout vyloučení odpovědnosti, které jasně stanoví, že existence pravidel společnosti nezruší nebo nijak nezmění status zaměstnance.
Navíc by zaměstnavatelé (dobrovolně nebo jinak) měli zahrnovat odmítnutí odpovědnosti, ve kterém je uvedeno, že uvedené důvody nejsou úplné a že zaměstnavatel si ponechává právo ukončit zaměstnance, kteří se podle uvážení zaměstnavatele buď angažovali ve zneužívání nebo neměli prováděno na přijatelné úrovni.
Kromě toho, pokud je stanovena postupná kázeň , měl by si zaměstnavatel zachovat pružnost, aby zaměstnanci okamžitě uvolnil, kdyby okolnosti vyžadovaly.
Otázky, které musí zaměstnavatelé požádat před ukončením zaměstnání
Před rozhodnutím o ukončení zaměstnance by se zaměstnavatel měl ptát sami sebe na následující otázky:
- Má zaměstnanec legitimní vysvětlení svých činností nebo špatného výkonu? Předtím, než rozhodnete o ukončení zaměstnance, důkladně prozkoumejte příslušné události a získáte verzi nebo vysvětlení zaměstnance. Zvažte, zda neutrální třetí osoba považuje vysvětlení zaměstnance za věrohodné.
- Odpovídá trest "zločin"? Zvažte, zda neutrální třetí strana souhlasí, že ukončení je spravedlivé vzhledem k povaze chování nebo vážnosti problémů s výkonem.
- Je rozhodnutí ukončit činnost v rozporu s předchozími opatřeními společnosti? Například zaměstnanec nedávno získal příznivý přehled výkonu, povýšení nebo zvýšení platu ? Pokud ano, mohlo by to pro zaměstnavatele složitější, kdybyste ospravedlnili ukončení zaměstnance z důvodů týkajících se výkonu, pokud jste se účastnili soudního řízení.
- Je rozhodnutí ukončit zaměstnance předčasně? Zjistěte, zda jsou vhodnější alternativy k ukončení, jako je například dát zaměstnanci poslední šanci, využívat progresivní disciplínu, aby získal svou pozornost, nebo umístit zaměstnance na plán zlepšení výkonnosti .
- Má zaměstnanec nějaká předkončení práva? Zajistěte, aby byly dodrženy všechny postupy předběžného ukončení stanovené společností. (Poznámka: mohou existovat zvláštní postupy pro zaměstnance ve veřejném sektoru, kteří mají určitá práva na řádné procesy, které nejsou poskytovány zaměstnancům soukromého sektoru.)
- Splnila společnost disciplínu konzistentním způsobem? Zajistěte, aby se členům chráněné klasifikace za stejných okolností (závažnost chování, předcházejících trestných činů, délka zaměstnání apod.) Zacházelo stejným způsobem jako zaměstnanci mimo chráněné klasifikace, kteří vykonávali podobné jednání.
Akce, které musí zaměstnavatel podniknout po skončení pracovního poměru
Po skončení pracovního poměru může zaměstnavatel snížit pravděpodobnost napadnutí soudu mnoha způsoby.
- Zajistěte, aby byly dodrženy příslušné post-terminační postupy. Zaměstnanci ve veřejném sektoru mohou mít nárok na slyšení po ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci soukromého sektoru by měli nárok na slyšení, pokud to stanoví pravidla společnosti, příručka pro zaměstnance nebo pracovní smlouvu nebo smlouvu .
- Buďte upřímní vůči zaměstnanci. Buďte upřímní, když radíte zaměstnance o důvodu ukončení. Nepokládejte přísun cukru, abyste zabránili ubližování zaměstnancům. Pokud zaměstnanec později žaluje, budou tato prohlášení nepříznivě ovlivňovat obhajobu zaměstnavatele.
- Respektujte pocity zaměstnanců. Nerobte nic, abyste zaměstnance v průběhu ukončení pracovního poměru zahanbili. Pokud je to možné, vyvarujte se doprovodu zaměstnance z pracoviště před spolupracovníky. Zaměstnanci, kteří byli ponižováni, pravděpodobněji zpochybňují jejich ukončení.
- Respektujte soukromí zaměstnanců. Po vypovězení upozorněte pouze na ty zaměstnance a manažery, kteří potřebují znát důvod ukončení, a poraďte je, aby s nikým nikomu neřekli.
- Získejte uvolnění. Pokud jsou poskytovány odstupné, jako jsou odstupné, platba pojistného na zdravotní pojištění, poradenství při překonání pracovního poměru a tak dále), kromě těch, které jsou dluženy zaměstnancem v souladu s politikou společnosti, zvážit, zda budou dávky podmíněny tím, že zaměstnanec podepíše vydání pohledávek . Aby uvolnění bylo účinné proti tvrzením o federální diskriminaci na základě věku (zaměstnanci 40 let nebo starší), musí obsahovat několik konkrétních ustanovení, včetně 21denního období pro vyměření a sedmidenního období odvolání.
- Vyvarujte se nekonzistentních výpovědí po ukončení platnosti. Nevystavujte prohlášení o ukončení pracovního poměru v oznámení o ukončení pracovního poměru, referenčním dopisu nebo odpovědi na státní úřad pro odškodnění v nezaměstnanosti, které jsou v rozporu s důvodem ukončení nebo v rozporu s tím. Taková písemná prohlášení, jako připomínky bývalému zaměstnanci, vytvoří zaměstnavateli problémy s důvěryhodností.
- Uchovávejte příslušné dokumenty. Zaměstnavatel by měl zajistit soubor personálu zaměstnance a uchovat si veškeré dokumenty včetně špatného pracovního produktu zaměstnance, který podporuje rozhodnutí ukončit zaměstnance.
- Pomozte zaměstnanci najít jiné zaměstnání. Zvažte poskytování služeb pro outplacement a v některých případech neutrální odkaz na pomoc zaměstnance při hledání dalšího zaměstnání. Čím dříve je zaměstnanec znovu zaměstnán, tím méně je pravděpodobné, že zaměstnanec podá žalobu proti svému bývalému zaměstnavateli.
Odmítnutí odpovědnosti: Ačkoli Mel Muskovitz je právním zástupcem, upozorňujeme, že informace poskytnuté, ačkoli jsou autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc.
Tento článek obsahuje stručný přehled možných právních otázek při ukončení pracovního poměru. Nejde o komplexní diskusi o tématu.
Dále, protože každá sada skutečností a okolností může vyvolat různé právní problémy, tento článek není určen a nesmí být považován za právní názor.