Zachováváte bezpečnost před ztrátou neoprávněných soudních řízení tím, že budete legálně a spravedlivě zacházet se zaměstnanci po ukončení jejich zaměstnání z jakéhokoli důvodu, ať už finančně motivovaných propouštění, problémů s výkonem nebo více.
Bývalí zaměstnanci, kteří účtují neoprávněné ukončení, často vyhledávají únosný kůň
Obecně platí, že zaměstnanec, který je propuštěn, je rozzlobený, nešťastný a hledá někoho, kdo ho viní, když končí jeho zaměstnání. Zaměstnanec musí čelit otázkám a obavám členů rodiny a přátel, kteří se nikdy nemohli dozvědět, že zaměstnanec zažívá problémy s výkonem a koučování výkonu v práci.
Ani průměrný zaměstnanec se nepřijde domů a nesdílí všechny chyby, které udělal, nebo problémy, které prožívá při výkonu své práce nebo při plnění svých povinností. Zaměstnanci se někdy dokonce omlouvají tím, že věří, že i když se na ně upozorňují problémy s výkonem, nejsou vážné.
Ve skutečnosti obvykle zaměstnanec skryje své problémy s výkonem od členů rodiny. Umožňuje zaměstnanci zachránit obličej, omluvit a obecně popírat odpovědnost za konečné ukončení zaměstnání .
Zanechává členy rodiny více překvapení než zaměstnanec, pokud je zaměstnanec upřímní, když nastane ukončení zaměstnání.
Zaměstnavatelé nejsou zpravidla konfrontováni s neoprávněnými poplatky za ukončení činnosti, které je považují za odpovědné, pokud jejich jednání není protiprávní. Nezáleží na tom, kolik ukončení se může stát zaměstnanci nebo jeho rodinným příslušníkům nespravedlivé nebo neoprávněné, to neznamená, že ukončení pracovního poměru je buď neoprávněné, neodůvodněné nebo špatné.
Zaměstnavatelé ve většině států dodržují standardní standardy zaměstnání, ve kterých má zaměstnavatel právo vypálit zaměstnance a zaměstnanec má právo ukončit své zaměstnání - podle přání.
Důvody k vyloučení neoprávněných poplatků za ukončení
Ukončení pracovního poměru se stává v těchto úzkých podmínkách neoprávněným ukončením. (Nejsou úplné, ale seznam nejčastěji zvažovaných možností.)
- Porušení smlouvy: zaměstnavatel má zákonnou povinnost dodržovat všechny součásti pracovní smlouvy , sjednané sjednané nebo jinak. Většina pracovních smluv má doložky o ukončení pracovního poměru, které musí zaměstnavatel uctít.
- Porušení smluvní smlouvy: zaměstnavatel musí dbát na to, aby společnost písemně nebo ústně neimplikovala, že zaměstnání je chráněno nebo zaručeno, nebo že existují jiné mimosmluvní závazky. To je důvod, proč většina zaměstnavatelů požádá zaměstnance, aby se přihlásili do výkazu zaměstnanců, který uvádí, že písemné dokumenty společnosti nabízejí pokyny, nikoliv smlouvu.
- Porušení smlouvy dobré víry a férového jednání: ukončený zaměstnanec se může pokusit prokázat, že jejich ukončení bylo nespravedlivé a že v některých státech ho zaměstnavatel nezapřel kvůli dobrým důvodům.
Je velmi obtížné dokázat, zda zaměstnavatel uchovává dokonce jen málo dokumentace o problémech výkonu zaměstnance a manažerském poradenství a koučování. Ukončené zaměstnance obecně zjistí, že rozhodujícím faktorem je rozhodující zaměstnání .
- Nezákonná diskriminace: diskriminace v zaměstnání je nezákonná. Bývalí zaměstnanci musí před obviněním zaměstnavatele před soudem podat žalobu na komisi Equal Employment Opportunity (EEOC) a možná na státní komisi pro občanská práva. Zaměstnavatel chrání svou organizaci před těmito obviněními tím, že cvičí přísnou péči, aby se z jakéhokoli důvodu vyhýbala diskriminaci v zaměstnání nebo vzniku diskriminace v zaměstnání.
Například v situaci propouštění musí zaměstnavatel prokázat nediskriminační důvody, proč byl vybrán každý propuštěný zaměstnanec. Vyloučení všech členů vyloučeného oddělení nebo zrušení 10% všech zaměstnanců s nejmenší prioritou může zaměstnavatelům chránit před diskriminací.
Zaměstnavatelé by měli hledat právní poradce při prvním zjištění, že bývalý zaměstnanec má v úmyslu prosadit nějakou formu nespravedlivých výpovědí.
Bude se obvykle vyskytovat buď v rozhovoru, e-mailovou korespondencí nebo v případě, že bývalý zaměstnanec neuznal smlouvu o ukončení pracovního poměru nebo odstupné .
Někdy se ovšem nejprve objevuje problém zaměstnavatelem, když přijde ze státních nebo federálních agentur pro diskriminaci zjišťovací balíček.
Dokonce i v případě, že zaměstnavatel je křišťálově jistý, že jeho řešení pracovního poměru bylo legální, etické a přiměřené, má právní poradce více zkušeností s neoprávněnými ukončeními než s průměrným zaměstnavatelem. Vyhledejte radu.
Upozornění: Vezměte prosím na vědomí, že společnost Susan vyvíjí veškeré úsilí, aby na této webové stránce nabídla přesné, smysluplné, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti, avšak není právním zástupcem a obsah na webu nesmí být vykládán jako právní rada. Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. Pokud máte pochybnosti, vždy se obraťte na právního poradce. Informace na stránkách jsou poskytovány pouze jako doporučení, nikoli jako právní poradenství.