Zde je přesně co dělat, když zaměstnanec stěžuje na sexuální obtěžování
Ve skutečnosti, pokud zaměstnavatel slyší fámy o tom, že dochází k sexuálnímu obtěžování, musí zaměstnavatel vyšetřit případné obtěžování.
- To může zahrnovat slyšení drby jiných zaměstnanců .
- Může se jednat o případy, kdy nezapojené zaměstnance nebo přátelé cílového zaměstnance přivedou předmět do oblasti lidských zdrojů, aby pomohli svému spolupracovníkovi nebo příteli, který je v rozpacích, aby se obrátil na HR.
- Může také zahrnovat případ, kdy zaměstnanec řekne HR o pochybném chování, které bylo svědkem.
To jsou příklady toho, jak vážně musí zaměstnavatelé podniknout sexuální a jakoukoli jinou formu obtěžování zaměstnanců, která je nebo může nastat na pracovišti .
Ve skutečnosti, jako zaměstnanec personálního oddělení, jedna z nejčastějších požadavků, která nastane, když jste oslovena zaměstnancem, je, že vám chtějí něco říct, ale nejprve musíte slíbit, že bude zachována důvěrnost . Důvěrnost v oblasti lidských zdrojů není zaměstnancům dobře srozumitelná. Musíte být připraveni odpovědět na tuto žádost tím, že odpovíte, že pokud můžete zachovat věc důvěrné.
Ale některé problémy, které zákon vyžaduje, abyste se snažili. Sexuální obtěžování je jedním z nich, zda má zaměstnanec v úmyslu vykonávat obvinění - nebo ne.
Jak zvládnout sexuální obtěžování na pracovišti
- Před podáním stížnosti se ujistěte, že jste zveřejnili a informovali všechny zaměstnance o zásadách vaší organizace v souvislosti se sexuálním obtěžováním. To nebude tolerováno; bude vyšetřováno.
- Uveďte několik různých způsobů, jak může zaměstnanec provést formální obvinění nebo stížnost. Nebudete chtít podat stížnosti manažerovi nebo nadřízenému pouze v případě, že se jedná o osobu, o kterou se zaměstnanec musí stěžovat. Kanceláře pro lidské zdroje jsou skvělou volbou. Stejně tak je generální ředitel, prezident nebo majitel společnosti, pokud nejsou obtěžujícím. Správce je také dobrou volbou, pokud se nejedná.
- Přiřaďte zaměstnanci, aby vlastní stížnost. Tento jedinec by měl mít znalosti o organizaci, osobách v organizaci a historii organizace.
- Mapujte plán, který pokrývá důležité lidi a situace, které je třeba vyšetřit z původní stížnosti. V zásadě plánujte vyšetřování na základě současných znalostí.
- Promluvte se zaměstnancem, který si stěžuje. Zajistěte, aby byl bezpečný vůči odvetným opatřením, a přijali příslušná opatření při hlášení incidentu nebo obecné situace bez ohledu na to, jaké výsledky šetření zjistil.
- Informujte zaměstnance, že potřebujete okamžitě vědět o jakýchkoli odplatách, údajných odvetných opatřeních nebo probíhající obtěžování zaměstnanců.
- Požádejte zaměstnance, aby vám vyprávěl celý příběh svým vlastním slovem. Poslouchejte s péčí ; učinit poznámky, abyste důkladně dokumentovali rozhovor . Napište důležité skutečnosti, jako jsou data, časy, situace, svědci a vše ostatní, které se zdají být relevantní.
- Řekněte obviněnému, že byla podána stížnost a že nebude tolerováno žádné jednání odvetné nebo neetické akce. Zeptejte se osoby, abyste byli trpěliví, když provádíte důkladné vyšetřování.
- Ujistěte se, že obviněná osoba bude spravedlivě a spravedlivě vyšetřena v jejich prospěch stejně jako vyšetřovatel.
- Rozhovor s potenciálními svědky stejným způsobem. Zeptejte se otevřených otázek a vyhledávejte fakta, která podporují nebo vyvracejí obvinění zaměstnance.
- Rozhovor s osobou obviněnou ze sexuálního obtěžování. Aplikujte stejný poslech a respekt, který jste poskytli osobě, která podala stížnost a ostatní svědky.
- Vezměte si všechny informace, které jste obdrželi, a pokuste se o rozhodnutí. Proveďte nejlepší rozhodnutí, které můžete s informacemi, které máte. Konzultujte s dalšími kolegy HR, abyste udělali správnou věc.
- Poraďte se s právníkem, abyste se ujistili, že se na celou situaci díváte na základě důkazů, které máte. Ujistěte se, že advokát podporuje směr, který používáte.
- Na základě veškeré dokumentace a rady kolegů a vašeho právníka rozhodněte, zda došlo k sexuálnímu obtěžování. Poskytněte odpovídající disciplínu příslušným lidem na základě vašich zjištění. Proveďte úpravy nastavení práce nebo přiřazení, případně změňte přiřazení přehledů.
- Uvědomte si, že nejste dokonalí, nemůže být dokonale vyšetřena žádná situace. I když mohlo dojít k obtěžování a domníváte se, že k němu mohlo dojít, možná nemáte žádné skutečnosti ani svědky, které by potvrdily prohlášení stěžovatele.
- Ujistěte se, že nedojde k dalšímu výskytu incidentů a postupujte následovně. se zaměstnancem, který původně uplatnil nárok na obtěžování. Dokumentaci uchovávejte odděleně od osobního souboru .
- Uchovejte zaměstnance, který může být nesprávně obviněn, stejnou zdvořilostí následných opatření a dokumentace. Upravte pracovní situace spravedlivě tam, kde je to nezbytné pro pohodlí a produktivitu všech.
Tipy na zvážení
- Zákonně se zaměstnavatel bude chtít vyvarovat jakékoli možnosti či náznaku, že stížnost zaměstnance nebyla brána v potaz. Okamžitě odpovězte.
- Pracovník z etického hlediska nechce, aby takové chování mohlo existovat na pracovišti.
- Důvěra, morálka a spravedlivé zacházení se zaměstnanci jsou v sázce. Akce zaměstnavatele vysílají silné signály o tom, co může jiný zaměstnanec za podobných okolností očekávat.
- Možná budete chtít zvážit převzetí a opakování vašich politik sexuálního obtěžování na vašem pracovišti. Nechte okolnosti řídit váš úsudek.
- Ve všech případech se ujistěte, že zapisujete a uchováváte úplnou a přesnou dokumentaci. Zaměstnanci, kteří nejsou spokojeni s výsledky vyšetřování, mohou podniknout další právní kroky.
Odmítnutí odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc.