Co řídí roli HR jako strategického obchodního partnera
Většina generálních ředitelů by reagovala dvěma způsoby:
- Proč tento jedinec ztrácí svůj čas na oddělení lidských zdrojů?
- Proč jsem před pěti lety nevyžadoval tuto úroveň HR oddělení?
Koncepce oddělení lidských zdrojů jako přispěvatele v oblasti ziskovosti rychle získává měnu v amerických podnicích a podrobněji zkoumá. Profesor David Ulrich z University of Michigan, přední expert na modely kompetencí v oblasti lidských zdrojů, vidí měnící se podnikatelský svět jako 20-20-60.
Z dotazovaných vedoucích pracovníků v současné době využívá HR oddělení jako aktivní a inovační obchodní partneři 20%. 20% se domnívá, že personální oddělení by mělo zůstat jako administrativní režie a provádět pouze transakční práci.
Ovšem 60% vedoucích pracovníků začíná očekávat, že personální oddělení bude spolupracovat s dalšími odděleními, aby zlepšilo základní kompetence a konkurenční výhody společnosti. A více lidí se zvedá na talíř a dodává zboží.
Co řídí toto myšlení o personálním oddělení?
Krátká odpověď je konkurenčním tlakem v rychle se měnícím obchodním světě - tlaky na prodej, talent a zisky.
Většina generálních ředitelů (a jejich finanční ředitelé) jsou zodpovědní za tři obecné, ale silné výsledky: zvýšení příjmů, vytváření hotovosti a snižování nákladů. Abychom se zaměřili na tyto tři odpovědnosti, vedoucí pracovníci odmítají paradigmy, které už nepracují, protože se firmy snaží zůstat a rozvíjet své podnikání.
Oddělení lidských zdrojů jako přísně administrativní režie a spotřebitel zdrojů je jedním z paradigmat pod oprávněným útokem. Transakční činnosti oddělení lidských zdrojů, jako je mzda, správa dávek a vedení záznamů, jsou snadno zadávány nebo digitalizovány (nebo by měly být) s výraznými úsporami nákladů.
Spolupracovali jsme se společnostmi, které digitalizovaly své stávající i minulé databáze zaměstnanců. V jedné společnosti vyloučily více než 35 skříní s pěti zásuvkami (a dvěma místnostmi) a zkondenzovaly je do CD, které se vešly do boxu. Díky technologickému pokroku je dokonce i střešní box ohrožen jako paměťové zařízení.
Personální oddělení jako prostředek zvyšování příjmů
K mnoha ředitelům a finančním ředitelům se personální oddělení jako zesílení příjmů zvykne. To není způsob, jakým byli učeni.
Oni se více zajímají o výplatu a kladou vhodné otázky: Co je v něm pro firmu? Kde je zlepšení příjmového toku? Jak nám to přináší nové zákazníky a udržuje si stávající zákazníky? Kde jsou důkazy o metrikách pro zvýšení výkonu firmy?
Jakmile získají spolehlivé odpovědi na tyto otázky od příslušných vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů, generální ředitelé rychle změní své myšlení. Chcete-li odpovědět na otázky týkající se výplaty, uvědomte si, že pro úspěch jakékoli organizace je rozhodující analýza hodnotového řetězce v celé společnosti.
V průběhu uplynulého desetiletí vedoucí představitelé začali požadovat, aby jejich oddělení lidských zdrojů poskytovaly bezchybnou funkční práci a staly se znalým partnerem se všemi ostatními obory, aby mohly posílit obchodní plán společnosti.
Jednotlivé profesionální silá se rozpadají. Disciplíny jako finance, prodej, marketing, provoz a HR již neexistují jako samostatné subjekty. Vzájemně závisí. Slabost některého z vazeb brání ostatním vazbám z maximalizace jejich efektivity a produktivity.
Očekávání oddělení lidských zdrojů se změnilo
Tyto tři vznikající koncepce v praxi HR bear zkouška:
- Jakou hodnotu přináší HR oddělení organizaci? Mnoho HR týmů postrádá vizi, která zahrnuje jejich hodnotu pro organizaci. Do aktivit oddělení lidských zdrojů přímo pomáhá společnosti dosahovat svých širokých obchodních cílů?
Jsou argumenty týmu HR pro nebo proti obchodní strategii důvěryhodné ostatním vedoucím oddělení na rozhodovacím stole? Jak jsou strategií oddělení lidských zdrojů, která prospěje zaměstnancům, akcionářům, zákazníkům a všem ostatním zúčastněným stranám v organizaci, které jsou vybrané a realizovány?
- Jakou hodnotu generuje HR oddělení pro zákazníka - koncového uživatele produktu nebo služby společnosti? Prodej a kvalita již nejsou omezena na týmy prodeje a zajišťování kvality.
W. Edwards Deming učil organizace, že kvalita a hodnota musí být začleněna do každého kroku procesu. Personální oddělení neumožňuje pronajmout prodejce na základě žádosti manažera.
Konečným výsledkem náboru zaměstnanců a náboru zaměstnanců je skutečnost, že zákazník, který spolupracuje s novým prodejcem, získá od společnosti další služby světové úrovně.
HR sdílí kvalitu nového pronájmu s jinými odděleními silos, aby se zajistilo, že se společnost stane nebo se stane prodejcem volby pro tohoto zákazníka. - Závěrem těchto tří vznikajících konceptů pro oddělení lidských zdrojů je: Jaké klíčové obchodní kompetence musí mít představitelé lidských zdrojů , aby byli důvěryhodnými strategickými partnery se zbytkem výkonného týmu? Každá společnost a každý průmysl mohou vytvářet vlastní seznam základních obchodních dovedností, které musí mít jejich týmy, které přesahují jejich individuální speciality. Tato otázka se stala tak kritickým, že v obchodních programech na úrovni absolventů a vysokoškoláků obsahují nové edice učebnic organizačního rozvoje mimo jiné kapitoly o finančních výpočtech a poměrech, společenské odpovědnosti podniků , globalizaci a velkých výzvách v oblasti rozmanitosti pracovní síly. Největší překážkou ziskovosti je nevědomost - nevědomost mnoha lidí o tom, jak společnost vyděluje peníze a jak dosáhne svých cílů a jak jsou všechny silové oddělení navzájem závislé. Mýtus, že pouze finanční lidé potřebují vědět o financích nebo že marketing lidí jsou jediní lidé, kteří potřebují vědět o marketingu, rychle zmizí. V dnešním podnikatelském prostředí vyžadují ziskové organizace vysoce kvalifikované zaměstnance, kteří mohou vyřešit složité problémy pomocí multidisciplinárních týmů.
Oddělení lidských zdrojů a ziskovost
Může být HR spojeno s metrikami ziskovosti? Ano. Zde jsou tři příklady.
- Známá globální společnost tvořila skupinu profesionálních pracovníků, kteří vyvinuli procesy a tréninkové programy v oblasti prodeje, zákaznického servisu , tréninku, řízení projektů , zlepšování procesů a rozvoje vedení, které se zaměřovaly na kritické problémy výkonu pro své interní i externí zákazníky.
Partnerství s operacemi, prodejem a zákaznickým servisem sloužilo jako katalyzátor pro vytváření aliancí, partnerství a dohod.
Mnoho z jejich snah vyústilo ve zlepšení vztahů, které byly přeloženy do "Preferovaného statusu poskytovatele", což zvýšilo tržby a snížilo náklady. Všechny náklady byly likvidovány účtováním poplatku za službu při vytváření čistých výnosů.
Po dvou letech tato HR skupina vytvořila tržby ve výši 4 miliony dolarů a ziskové rozpětí přesahující 30%, které bylo vráceno do rozdělení rozpočtu na konci každého fiskálního roku. - Za druhé, personální tým, který spolupracuje s auditorským personálem, zjistil, že obrat pohledávek se během uplynulých dvou let pohyboval z preferovaných 30 dní na 45 dní. Rozhodli se nechat hlavního úvěrového důstojníka jít.
Personál HR stanovil kritéria pro identifikaci kandidátů s možností snížit poměr od 45 dnů zpět na 30 dní. Personál personálního oddělení doporučil jednoho kandidáta k pronájmu. Během šesti měsíců byl podíl společnosti DSO (dny neuvedeno) snížen na 35 dní. - Ve třetím případě při navrhování a vyjednávání nové zdravotní péče a plánu 401 (k) vedoucí personální útvar spolupracoval s prodejním a marketingovým týmem, aby zjistil, zda by náklady na program narušily tržní podíl společnosti a konkurenceschopnou cenovou strategii.
Výsledný program prospěšných programů dosáhl svých cílů v oblasti nákladů a přínosů, aniž by ohrozil tržní podíl společnosti a cenové metriky.
Přechod oddělení lidských zdrojů na faktor ziskovosti
Jak lidi a generální ředitelé lidských zdrojů uskuteční přechod? Zde uvádíme návrhy, které vycházejí z naší přesvědčení, že čím více zaměstnanců se v podnikání věnují, tím lépe se budou moci stát produktivnějším přínosem.
- Rozvíjet program rozvoje vedoucích pracovníků, který zahrnuje praktické školení ve všech funkčních disciplínách. Například ve výrobním oddělení zjistěte bariéry, které brání manažerům dosáhnout efektivity a úspor;
- Trvejte na tom, aby pracovníci personálního oddělení absolvovali finanční školení, aby pochopili dopad peněžního toku, pohledávek, fakturačních cyklů apod.
Pokud jste veřejná společnost, naučte je, jak číst a rozumět výroční zprávě společnosti nebo 10-k. Čtení proxy prohlášení je vždy informativní - i když informace obsažené v něm jsou neochotně odhalena, a občas maskovaná tajemným účetním žargonem; - Zaměstnanci HR se účastní prodejních strategií, návštěv zákazníků a revizí technologií. Vyzvěte je, aby se naučili kvalitní metody, techniky zlepšování procesů, smluvních podmínek a smlouvy s dodavateli a zákazníky. Využijte je jako procesní konzultanty (v případě potřeby je vyškolejte), aby mohli pomáhat s iniciativami růstu.
- A co je nejdůležitější, držte všechny zaměstnance odpovědné za dosažení "kritických čísel" stanovených pro vaši společnost. Vynikající personální oddělení se stává irelevantním, jestliže se společnost dostává do bankrotu. Výkonná hodnota personálního oddělení se zaměřuje na jeho příspěvek k obrácení snímku.
Zahrnujte zaměstnance personální politiky jako plnohodnotných obchodních partnerů . Zvednou se k této příležitosti a překvapí tím, že budeme zdola a staneme se přispěvatelem ziskového centra, stejně jako zachováváme své tradiční povinnosti - a budou lepší v obou.
Intenzivní a brutálně konkurenční podnikatelské prostředí našeho globálního a digitálního světa potřebuje pomoc všem ve společnosti. Která skupina 20-20-60, uvedená na první stránce, patří vaše společnost?