Chcete 6 klíčů k úspěšnému programu pro rozpoznávání zaměstnanců?
V neformálních procesech jsou klíče k úspěchu:
- poskytují řadu odměn a uznání, takže zaměstnanci je nepovažují za vzácná zdroje, která musí být získána na úkor spolupracovníků,
- poskytují často uznání, aby zaměstnanci byli motivováni svým pracovním prostředím,
- - uznání nepředvídatelné, aby se nestalo nárokem na zaměstnance, a -
- ujistěte se, že každý přijme časté uznání akce nebo chování.
Mějte na paměti tyto charakteristiky efektivního neformálního uznání při vytváření formálního programu. Musíte však zacházet s procesy formálního uznání jinak než s uznáním, které poskytujete prostřednictvím své každodenní interakce se zaměstnanci.
Programy formálního uznání se často vytvářejí, když organizace chce zlepšit konkrétní činnosti nebo chování. S formálním programem je požadované zlepšení rozpoznáno a odměněno.
Toto jsou příklady formálních programů, které můžete nabídnout vašim zaměstnancům.
- finanční odměnu pro zaměstnance, který tento týden vystavil nejlepších zákaznických služeb,
- bodové ocenění pro zaměstnance, které bylo zjištěno, což usnadnilo pokrok týmu,
- zvýší se o prodejní provize za každý prodej, který překročí prodej loňského stejného dne o x%
- - peněžitou odměnu za zvýšení kvality a výroby a -
- finanční odměnu za účast.
6 klíčů k programu úspěšného rozpoznávání
Ve formálním programu uznávání jsou důležité kritéria, aby zaměstnanci přesně věděli, jaké změny nebo zlepšení hledáte.
Stejně tak existují další faktory, které formální program dosahují svého cíle.
Jedná se o součásti, které musí být k dispozici, pokud má program dosáhnout svých cílů a zabránit tomu, aby zaměstnanci byli rozrušeni a demotivováni.
- Stanovte kritéria pro to, co představuje výkon, který je hoden ocenění. Pokud požadované akce a chování nejsou měřitelné, slovně popište požadované výsledky v slovních obrázcích, které jsou tak jasně popsány, že zaměstnanci s nimi na sobě mohou sdílet význam .
Tam, kde je to možné, měřitelná kritéria. Ale nenechte svou snahu měřit způsobit, abyste vybrali měření, které nesouvisí s klíčovým chováním, které chcete podpořit. Někdy to, co nejvíce potřebujete od zaměstnance, není měřitelné. - Všichni zaměstnanci, kteří vykonávají stejné zaměstnání nebo pracují pro společnost, musí být v závislosti na povaze ocenění způsobilí k uznání. Není-li správce způsobilý, musí být všichni manažeři například neoprávněni. Není to v nejlepším zájmu vašich celkových firemních cílů a kultury, pokud jedno nebo dvě oddělení nabízejí formální program uznání, který ostatním zanechává, pokud vykonávají podobnou práci.
Na druhou stranu, pokud by vaše výrobní jednotka potřebovala zlepšit výrobu a kvalitu, zbytek společnosti by se neměl účastnit programu. Pokud je cílem zvýšit užitnou a servisní orientaci call centra, měly by se účastnit pouze zaměstnanci call centra.
- Způsob uznání musí zaměstnance informovat o tom, co přesně to, co udělal, si zaslouží uznání. Vaším úkolem je povzbudit více tohoto chování od vašich zaměstnanců, takže sdílení uznání veřejně je dobrou praxí.
- Každá osoba, která provádí na úrovni uvedené v kritériích, by měla dostávat odměnu. Chcete-li omezit uznání na jednoho zaměstnance, vyberte správnou metodu, jak rozhodnout, který kvalifikovaný zaměstnanec bude odměněn. Například pokud 20 zaměstnanců splňuje kritéria, umístěte do výkresu všechna kvalifikovaná jména.
Nedopusťte chybu, která umožňuje manažerovi vybrat si vítěze od těch, kteří se kvalifikovali. Změní povahu programu pro rozpoznávání a ponechává to otevřené obviněním učitele , což je praxe, která negativně ovlivňuje morálku většiny zaměstnanců.
Nemůžete měnit program ani v polovině doby. Uvědomujete si například, že máte 50 zaměstnanců, kteří splnili všechna kritéria pro odměnu tohoto týdne. Musíte se přesvědčit, jak jste slíbili, a udělit všech 50, jestliže to byl program.
Můžete představit myšlenku výkresu pro příští týden. Ale zaměstnanci, kteří pracují na vystavení požadovaného chování, musí předem vědět, jak budete s cenou vyřizovat.
V jedné klientské společnosti se kvalifikovalo 37 zaměstnanců na kontrolu 50,00 dolarů za to, že něco udělá za spolupracovníka. Formální uznávací výbor uznalo, že během několika týdnů rozdá svůj roční rozpočet, a tak prozkoumali kritéria pro udělení šeku. Také provedli kresbu.
- Rozpoznávání by mělo probíhat co nejblíže události , aby bylo uznávání posíleno chováním, které zaměstnavatel chce podporovat. (Z tohoto důvodu nejsem fanouškem měsíčního a výročního formálního uznání.)
- Musíte doprovázet formální uznání oficiálním dopisem nebo ručně psanou poznámkou, která zaměstnance připomíná, proč podrobně obdržel cenu. Zaměstnanci si váží tyto poznámky navždy. Když jsou peníze vyčerpány a jídlo je požírané, dali jste jim něco podstatného, abyste jim připomněli, že jsou uznáváni a odměňováni.
Formální program uznání má zvláštní výzvy, které vaše neformální metody nemají. Ale každý má své místo ve společnosti, která chce poskytnout pracovní prostředí, v němž zaměstnanci spadli, byli oceněni, odměňováni a poděkovali za jejich úsilí a příspěvky.
Zde je více informací o tom, jak přistupovat k formálnímu uznání .