Jak zajistit efektivní rozpoznávání zaměstnanců
Lidé, kteří se cítí oceňovaní, jsou pozitivnější vůči sobě a jejich schopnosti přispívat. Lidé s pozitivním sebehodnocením jsou potenciálně vaši nejlepší zaměstnanci.
Tato přesvědčení o uznání zaměstnance jsou běžná u zaměstnavatelů, i když nejsou běžně prováděna. Proč je tak uznání zaměstnance v mnoha organizacích tak pozorně střeženo?
Proč je rozpoznávání zaměstnanců nedostatečné?
Čas je častým důvodem a jistě, uznání zaměstnance trvá určitou dobu. Zaměstnavatelé také začínají se všemi nejlepšími záměry, když usilují o uznání výkonu zaměstnanců . Často však nalézají, že jejich úsilí o uznání se stává stížností zaměstnanců, žárlivosti a nespokojenosti. S těmito zkušenostmi mnoho zaměstnavatelů váhá poskytovat uznání zaměstnance.
Podle mých zkušeností je uznání zaměstnance nedostatečné kvůli kombinaci několika faktorů. Lidé nevědí, jak efektivně poskytnout uznání zaměstnanců, a proto mají špatné zkušenosti, když to dělají. Předpokládají, že jedna velikost se hodí všem, když poskytují uznání zaměstnance.
Konečně, zaměstnavatelé příliš pomyšlejí na to, co lidé najdou odměňování a skutečné uznání.
Tyto pokyny a nápady vám pomohou efektivně projít klouzavou cestou při uznání zaměstnance a vyhnout se potenciálním problémům, když poznáte lidi na pracovišti.
Pokyny pro efektivní rozpoznávání zaměstnanců
Rozhodněte se, co chcete dosáhnout prostřednictvím úsilí o uznání zaměstnance . Mnoho organizací využívá přístup k rozpoznávání zaměstnanců.
Oni dali mnoho uznání zaměstnance tam a doufám, že některé úsilí bude držet a vytvářet výsledky, které chtějí. Nebo tak často zjišťují, že uznání zaměstnance se stává pro mnohé, když je uznáváno jen málo.
Místo toho vytvořte cíle a akční plány pro uznání zaměstnanců. Chcete chápat akce, chování, přístupy a úspěchy, které chcete ve své organizaci podpořit a posílit. Vytvořte příležitosti k uznání zaměstnance, které zdůrazňují a posilují tyto vyhledávané kvality a chování.
Pokud potřebujete zvýšit účast ve vaší organizaci, rozdělte třídílnou formu během vašeho pracovního setkání v pondělí ráno. Písemná poznámka vám děkuje zaměstnancům, kteří tento týden dokonale navštěvovali. Zaměstnanec drží jednu část; uložte druhý do osobního souboru; umístěte třetí do měsíčního výkresu pro dárkové certifikáty.
Spravedlnost, srozumitelnost a konzistence jsou důležité při uznávání zaměstnanců. Lidé potřebují vidět, že každá osoba, která činí stejný nebo podobný příspěvek, má stejnou pravděpodobnost, že bude uznána za své úsilí.
Pro pravidelné poskytování uznání zaměstnanců musí organizace stanovit kritéria pro to, co činí osobu způsobilou k uznání zaměstnance.
Kdo splňuje kritéria, je pak uznán.
Například pokud jsou lidé uznáváni za překročení očekávání výroby nebo prodeje, každý, kdo překročí cíl, dostane slávu. Rozpoznávání pouze těch nejvyšších umělců porazí nebo nesouhlasí se všemi ostatními přispěvateli, zejména pokud jsou kritéria pro uznání zaměstnance nejasná nebo na základě názoru nadřízeného.
Při každodenním uznání zaměstnanců budete chtít stanovit pokyny, aby vedoucí uznali ekvivalentní a podobné příspěvky . Každý zaměstnanec, který zůstane po práci, aby přispěl myšlenkami na zasedání brainstormingu zlepšení oddělení, se například může pochlubit obědem s vedoucím oddělení. Každý zaměstnanec, který přispívá k zákazníkovi, si zaslouží uznání zaměstnance, a to i zaměstnanci, který právě odpověděl na telefon; jeho jednání stanovilo prodej v pohybu.
Tento pokyn je důvodem, proč zaměstnanec měsíčního typu nejčastěji neuspěje za efektivní uznání zaměstnance. Kritéria pro výsledky a spravedlivost kritérií nejsou pro lidi jasná. Lidé si tedy stěžují na "hnědé nosné body" a na šéfovské "domácí mazlíčky". Tyto programy uznání zaměstnanců způsobují nespokojenost a rozpor, když záměry organizace byly pozitivní. Jedná se o jednu z běžných chyb, které manažeři dělají při řízení lidí .
Jako další příklad je důležité rozpoznat všechny lidi, kteří přispěli k úspěchu stejně. Generální ředitel malého výrobního podniku nepřetržitě oznámil uznání zaměstnance za velké projekty na oslavách firemních svátků. Bez úspěchu mu chyběly jména několika lidí, kteří přispěli k úspěchu projektu.
S příležitostí pro uznání veřejného zaměstnance v minulosti se zaměstnanci neustále pociťovali pochybením o poště, bez ohledu na to, jak upřímně to bylo nabídnuto.
Přístupy a obsah rozpoznávání zaměstnanců musí být také nekonzistentní. Protikladný? Ne, fakt ne. Chcete nabídnout zaměstnancům uznání, které je trvale spravedlivé, ale také se chcete ujistit, že vaše úsilí o uznání zaměstnanců se nestává očekáváním nebo nároky. Jako očekávání se vaše úsilí o uznání zaměstnanců stává nároky. Špatné zprávy.
Například majitel společnosti poskytl každý pátek oběd pro všechny zaměstnance, aby podpořil budování týmu a pozitivní pracovní vztahy. Na obědě se dobrovolně zúčastnili všichni zájemci. Byl šokován, když ho skupina zaměstnanců požádala o úhradu na pokrytí nákladů na oběd ve dnech, kdy se nezúčastnili. Nebyl jsem šokován; obědy se staly očekávanou částí jejich balíčku kompenzací a přínosů . Úpasné uznání se stalo oprávněním.
Nekonzistentnost je podporována také v typu nabízeného uznání zaměstnanců. Pokud jsou zaměstnanci pozváni na oběd s šéfem pokaždé, když pracují přesčas, oběd se stává očekáváním nebo oprávněním . Už to není odměna. Navíc, pokud člověk nedostane očekávanou odměnu, stane se zdrojem nespokojenosti a negativně ovlivní postoj člověka k práci.
Být tak konkrétní, jak můžete říct jedinci přesně proč on je přijímání uznání. Pracovní záměrem zpětné vazby je posílit to, co byste chtěli vidět, že zaměstnanec dělá víc; účel uznání zaměstnance je stejný. Ve skutečnosti je uznání zaměstnanců jednou z nejsilnějších forem zpětné vazby, kterou můžete poskytnout.
Zatímco "dnes jste udělali pěknou práci" je pozitivní komentář, postrádá pravomoc, "zpráva měla významný dopad na rozhodnutí výboru. Vydali jste vynikající práci, abyste zdůraznili klíčové body a informace, které potřebujeme k vážení před rozhodnutím. Díky vaší práci budeme schopni snížit 6% rozpočtu bez propouštění. "
Nabídněte uznání zaměstnance co nejblíže události, kterou poznáte. Když osoba vykoná pozitivně, udělejte uznání a okamžitě poděkujte. Protože je pravděpodobné, že se její zaměstnanec již cítil dobře; vaše včasné uznání zaměstnance zvýší pozitivní pocity. To pozitivně ovlivňuje důvěru zaměstnance ve schopnost pracovat ve vaší organizaci.
Specifické nápady pro rozpoznávání zaměstnanců
Pamatujte, že uznání zaměstnanců je situační. Každý jedinec má přednost pro to, co považuje za odměňování a jak toto uznání je pro něj nejúčinnější . Jedna osoba může mít veřejné uznání na schůzi zaměstnanců; jiný upřednostňuje soukromou poznámku ve svém osobním spise . Nejlepší způsob, jak zjistit, co zaměstnanec najde odměňování, je požádat své zaměstnance jak individuálně, tak jako skupinu.
Využijte nesčetných příležitostí pro uznání zaměstnanců, které máte k dispozici. V organizacích lidé kladou příliš velký důraz na peníze jako jedinou formu uznání zaměstnanců. Zatímco plat , bonusy a přínosy jsou kritické ve vašem systému uznání a odměňování zaměstnanců - koneckonců, většina zaměstnanců pracuje za peníze - myslíte více široce o vašich příležitostech poskytnout zaměstnance uznání. Vaši zaměstnanci vám poděkují a oceňují vaše ocenění.