Tipy na to, jak můžete vážně ovlivnit motivaci zaměstnanců
Na jedné straně uznávají svou moc při čerpání těch nejlepších zaměstnanců; na druhé straně se cítí nepodložení, odměňovaní nebo uznaní za svou práci za rozvoj motivovaných a přispívajících zaměstnanců.
Návrh pro manažery? Přenes se přes to. Žádné pracovní prostředí nikdy dokonale nepodporuje vaše úsilí pomáhat zaměstnancům při výběru motivovaných pracovních postupů . Dokonce i ty nejvíce podporující pracoviště poskytují každodenní výzvy a často vypadají, že fungují na křížových cílech s vašimi cíli a snahou motivovat motivaci zaměstnanců .
Nezáleží na tom, jakou organizaci poskytuje vaše organizace na podporu motivace zaměstnanců, můžete v rámci oblastí své odpovědnosti (a dokonce i za hranicemi, pokud se rozhodnete rozšířit svůj dosah) vytvořit prostředí, které motivuje a motivuje zaměstnance.
Příležitosti ovlivnit motivaci zaměstnanců
Můžete podnikat každodenní akce, které zvýší spokojenost zaměstnanců. Doporučujeme akce, které zaměstnanci říkají v nedávném průzkumu společnosti Society for Human Resource Management (SHRM) , jsou důležité pro jejich spokojenost s prací . Řídicí akce v těchto oblastech vytvoří pracovní prostředí napomáhající motivaci zaměstnanců.
Kromě toho při určování oblastí, ve kterých je možné poskytnout tipy na motivaci zaměstnanců, zde jsou klíčové myšlenky čtenářů o tom, jak zvýšit motivaci zaměstnanců a spokojenost s prací zaměstnanců .
Čtyři z pěti nejdůležitějších aspektů motivace zaměstnanců: jistota zaměstnání, výhody (zvláště zdravotní péče) s důleţitostí důchodových dávek stoupajících s věkem zaměstnance, kompenzace / odměna a bezpečnost v pracovním prostředí jsou diskutovány v článku, který se zabývá problémy, které jsou v celé společnosti a zřídka v rukou jednotlivého správce nebo nadřízeného.
Specifické akce ke zvýšení motivace zaměstnanců
Jedná se o sedm následných způsobů, jak může manažer nebo školitel vytvořit pracovní prostředí, které bude rychle podporovat a ovlivňovat zvyšování motivace zaměstnanců.
Sdělte zodpovědně a efektivně všechny informace, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby pracovali co nejúčinněji. Zaměstnanci chtějí být členy in-crowd, lidé, kteří vědí, co se děje v práci, jakmile ostatní zaměstnanci vědí. Chtějí informace potřebné k výkonu své práce. Potřebují dostatek informací, aby se o své práci rozhodovali správně.
- Setkat se se zaměstnanci po setkáních vedoucích pracovníků, abyste je mohli aktualizovat o jakýchkoli informacích společnosti, které mohou mít vliv na jejich práci. Změna termínů splatnosti, zpětná vazba od zákazníků, vylepšení produktů, možnosti školení a aktualizace nových oddělení zpravodajských nebo interakčních struktur jsou pro zaměstnance důležité. Komunikujte více, než si myslíte, že je nutné.
- Zastavte pracovní plochu zaměstnanců, kteří jsou obzvláště postiženi změnou, aby komunikovali více. Ujistěte se, že zaměstnanec je jasný, co změna znamená pro svou práci, cíle, přidělení času a rozhodnutí.
- Komunikujte denně s každým zaměstnancem, který vás ohlásí. Dokonce i příjemné dobré ráno umožňuje zaměstnanci, aby s vámi spolupracoval.
- Uspořádejte týdenní setkání jednoho na jednoho s každým zaměstnancem, který vám podává zprávu. Rádi by věděli, že budou mít tentokrát tentýž týden. Podněcujte zaměstnance, aby přišli připraveni s otázkami, žádostmi o podporu, řešením problémů s nápady pro jejich práci a informacemi, které vás nebudou zabíjet nebo nebudou zklamáni tím, že nebudete produkovat podle plánu nebo jak jste se zavázali.
Zaměstnanci hledají interakci, komunikaci a pozornost ze strany vedoucích a výkonných manažerů. V nedávné studii společnosti Towers Perrin (nyní Towers Watson), které se zabývala téměř 90 000 pracovníky z 18 zemí, byla role vrcholových manažerů v získávání úsudku zaměstnanců přesahující úlohu okamžitých supervizorů.
- Komunikujte otevřeně, upřímně a často. Uspořádejte pravidelně celou schůzi zaměstnanců, pravidelně se scházejte na schůzích oddělení a komunikujte cestováním po pracovních místech, které se zabývají zaměstnanci a projevují zájem o jejich práci.
- Provádějte politiku otevřených dveří pro zaměstnance, abyste mluvili, sdíleli nápady a diskutovali o obavách. Ujistěte se, že manažeři chápou problémy, které mohou a které by měly řešit, budou směrovány zpět k nim, ale je úkolem výkonné poslouchat.
- Blahopřejte zaměstnancům o životních událostech, jako jsou novorozené děti, požádejte o dovolenkových výletech a zeptejte se, jak se ukázaly jak osobní, tak firemní události. Dostaňte se natolik opatrní, abyste zůstali naladěni do těchto akcí a aktivit zaměstnanců.
Poskytněte zaměstnancům příležitost rozvíjet své dovednosti a schopnosti. Zaměstnanci chtějí dále rozvíjet své znalosti a dovednosti . Zaměstnanci nechtějí práci, kterou vnímají jako práci bez mozku.
- Umožněte zaměstnancům, aby se účastnili důležitých schůzí, schůzí, které se týkají víceúčelových oblastí, a že dohlížitel obvykle chodí.
- Přineste personál na zajímavé, neobvyklé události, aktivity a setkání. Je to docela učební zkušenost pro zaměstnance, který se s vámi zúčastní výkonné schůzky nebo zastupuje oddělení ve vaší nepřítomnosti.
- Ujistěte se, že zaměstnanec má několik cílů, které chce sledovat jako součást plánu rozvoje výkonnosti (PDP) každého čtvrtletí. Cíle osobního rozvoje patří ke stejnému plánu.
- Změňte odpovědnost, kterou se zaměstnanci nelíbí nebo které jsou rutinní. Noví zaměstnanci, stážisté a smluvní zaměstnanci mohou považovat práci za náročnou a odměňující. Nebo přinejmenším všichni zaměstnanci mají svůj směr.
- Poskytněte příležitost pro zaměstnance, aby se cvičil v jiných úlohách a povinnostech. Přiřaďte odpovědnosti za zálohování úkolů, funkcí a projektů.
Zaměstnanci získávají z vlastní povahy práce velkou motivaci. Zaměstnanci usilují o autonomii a nezávislost při rozhodování a o tom, jak přistupují k dosažení své práce a práce.
- Poskytněte více pravomocí, aby se zaměstnanec mohl samostatně řídit a rozhodovat . V rámci jasného rámce PDP a probíhající efektivní komunikace delegujte rozhodování po definování hranic, hranic a kritických bodů, v nichž chcete získat zpětnou vazbu.
- Rozbalte úlohu tak, aby zahrnovala nové odpovědnosti vyšší úrovně. Přiřadit zaměstnance odpovědnosti, které mu pomohou rozvíjet své dovednosti a znalosti . Protahování úkolů rozvíjí schopnosti zaměstnanců a zvyšuje jejich schopnost přispívat při práci. (Odstraňte některé časově náročné, méně žádoucí součásti práce současně, takže zaměstnanec nemá pocit, že to, co bylo delegováno, bylo "více" práce.)
- Poskytněte zaměstnanci hlas na setkáních na vyšší úrovni; poskytnout větší přístup k důležitým a žádaným schůzím a projektům.
- Poskytněte více informací tím, že zaměstnance uvedete na konkrétních konferencích, ve schůzích firem a ve vaší důvěře.
- Poskytněte více příležitostí pro zaměstnance, aby měl dopad na oddělení nebo cíle společnosti, priority a měření.
- Přiřadit zaměstnance k vedoucím projektům nebo týmům. Přiřadit členům týmu reportujícího své vedoucí pracovníky k projektům nebo týmům nebo pod jeho přímý dohled.
- Umožněte zaměstnanci trávit více času se svým šéfem. Většina zaměstnanců považuje tuto pozornost za odměnu.
Vyvolat a řešit obavy zaměstnanců a stížnosti před tím, než učiní zaměstnance nebo pracoviště nefunkční. Poslech stížností zaměstnanců a informování zaměstnanců o tom, jakým způsobem řešíte stížnost, jsou zásadní pro vytváření motivujícího pracovního prostředí .
Dokonce i v případě, že stížnost nemůže být vyřešena k spokojenosti zaměstnance, oceníte-li se stížnost a poskytnete zpětnou vazbu ohledně posouzení a řešení stížnosti zaměstnance. Význam zpětné vazby při řešení obav zaměstnanců nemůže být příliš zdůrazněn.
- Držte dveře otevřené a povzbuzujte zaměstnance, aby vám přišli s oprávněnými obavami a otázkami.
- Vždy se obraťte na zaměstnance a poskytněte zpětnou vazbu o stavu svých vyjádřených obav. Obavy či stížnosti nemůžou navždy zmizet do temné díry. Nic neznamená pro zaměstnance větší zděšení, než pocit, že jejich oprávněná obava byla neadresná.
Uznání výkonnosti zaměstnanců je na prvním místě v seznamu potřeb motivace zaměstnanců. Mnohé nadřízené považují odměnu a uznání za peněžní dary. Zatímco zaměstnanci oceňují peníze, oceňují také chválu, slovní nebo písemné poděkování, mimořádné příležitosti k práci a pozornost od svého nadřízeného.
- Napište poznámku poděkování, která chválí a děkuje zaměstnanci za konkrétní příspěvek co nejpodrobněji, aby posílil a sdělil zaměstnanci chování, které chcete i nadále vidět.
- Verbálně chválí a uznají zaměstnance za příspěvek. Navštivte zaměstnance v pracovním prostoru.
- Dejte zaměstnanci malý token své vděčnosti. Kartu, jejich oblíbený cukrár, řezání z rostliny ve vaší kanceláři, ovoce pro celou kancelář a další, založené na tradicích a interakci ve vaší kanceláři, udělají pracovní den.
Zaměstnanci oceňují citlivý a související vztah se svým bezprostředním nadřízeným.
- Vyhněte se zrušení pravidelných schůzek, a pokud je třeba, zastavte pracovní prostor zaměstnance, abyste se omluvili, nabídli důvod a okamžitě změnili plán. Pravidelně chybí schůzka zaměstnanců vysílá silnou zprávu o neúctě.
- Hovořte denně s každým zaměstnancem, který vám podává zprávu. Každodenní interakce buduje vztah a ve chvílích, kdy se potíže přivodí potíže, zklamáním nebo budete muset řešit zlepšení výkonnosti zaměstnanců .
- Interakce zaměstnance se svým bezprostředním nadřízeným je nejvýznamnějším faktorem spokojenosti zaměstnance s prací. Praxe jen poslouchat . Povzbuďte zaměstnance, který vám přináší nápad nebo zlepšení. Dokonce i když si myslíte, že tato myšlenka nebude fungovat, že myšlenka byla v minulosti neúspěšně vyzkoušena, nebo se domníváte, že vaše výkonné vedení nebude podporovat to, to není to, co zaměstnanec chce slyšet od nadřízeného.
- Není to ve vašem nejlepším zájmu motivovat zaměstnance k tomu, aby kibosh přinesl příspěvky a nápady zaměstnanců. Odškrtnete je, vyfoukáte je a své myšlenky učiníte zanedbatelnými. Tvořivě přemýšlejte o tom, jak můžete tuto myšlenku prozkoumat, podpořit zaměstnance v jeho úsilí vyzkoušet inovace, poskytnout čas na experimentování a další. Podpora přináší návratnost v pozitivní motivaci zaměstnanců.
- Nezapomeňte, že vaše neverbální komunikace komunikuje mnohem výrazněji než slova, která používáte, aby vyjadřovala svou upřímnou odpověď na myšlenky, obavy a návrhy zaměstnanců. Věnujte pozornost, položte otázky k dalšímu získávání informací a zaměřte se na pochopení komunikace zaměstnance. Ztraťte své reakce: rameny pokrývající ramena, otálení očí nebo částečná pozornost jsou urážlivé a ponižující .
- Vztah nadřízeného s reportujícími zaměstnanci je jedním z nejdůležitějších faktorů při uchovávání zaměstnanců . Zůstaňte na vrcholu toho, co váš personál potřebuje a chcete poskytnout pracovní prostředí pro motivaci zaměstnanců.
Motivace zaměstnanců je společným zájmem supervizorů a manažerů, kteří jsou zodpovědní za dohlížení na práci ostatních zaměstnanců. Můžete zvýšit své úsilí o zlepšení motivace zaměstnanců. Pokud věnujete neustálou pozornost těmto významným faktorům v motivaci zaměstnanců, vyhrajete s motivovanými, vzrušujícími, přispívajícími zaměstnanci. Může pracovat něco lepšího než u manažera nebo nadřízeného?