Agilní organizace přijímá změnu
Popisují vás, zda hodnotíte svou kariéru a váš příspěvek ke konkurenceschopnosti a úspěchu vaší organizace.
Organizace připravená k agilním změnám nebo změnám je schopna rychle se přizpůsobit měnícím se podmínkám. je připraven na cokoli. Může reagovat okamžitě na měnící se požadavky zákazníků. Tato agilní organizace rychle inovuje a okamžitě přizpůsobuje produkty a služby potřebám zákazníků.
Sdílí informace s dodavateli a zákazníky nevídaným způsobem. Agilní organizace integruje zaměstnance, dodavatele, zákazníky a dodavatele, aby sdíleli znalosti a dovednosti.
Agilní příklady
Ve zdravotnickém středisku to může znamenat naplánování schůzek stejného dne pro všechny pacienty, kteří je chtějí. Ve výrobní společnosti je jeden základní výrobek dodáván deseti různými způsoby, jak odpovídat tomu, jak zákazník používá produkt po jeho přijetí.
V personální kanceláři může dočasný zástupce společnosti pomoci pracovat na vašem webu, aby se mohl podívat na obrazovku, rozhovor a najímat zaměstnance. Vaši zaměstnanci mohou zadávat informace o dávkách a změny přímo na webové stránky, které poskytuje společnost, na kterou jste externě spravovali výhody.
Ve výrobní společnosti můžete navštívit dodavatele, aby se účastnil kanban (průběžného zlepšování), aby zlepšil pracovní proces, který dodává vaše suroviny.
V pojišťovně mohou všichni nezávislí makléři, kteří prodávají vaše produkty, vstoupit a mít přístup ke všem informacím v síťové databázi.
V bance je každý zaměstnanec na přední straně křížově vyškolen, aby vykonával každou funkci zákaznického servisu, včetně přijímání vkladů, přezkoumání žádosti o úvěr a investice do vkladových certifikátů.
Lidské zdroje a agility
Přemýšlejte o tomto světě. Je vaše organizace již na této cestě? Nebo to musíš pomoct v tom směru? Zamyslete se nad lidmi, kteří budou v tomto prostředí úspěšně pracovat.
Jako profesionální personál, jak se ujistíte, že vaše organizace může přilákat a udržet si pružné, agilní, obratné, přizpůsobivé lidi?
Kromě řízení změn se v tomto článku začne zkoumat, jak můžete svým současným zaměstnancům pomáhat rozvíjet tuto kapacitu. Podíváme se na pracovní prostředí, organizaci a klima, které vám umožní přispět k potřebné pracovní síle do budoucna.
Richard A. Shafer, spolupracovník děkana a výkonný ředitel Centra pro vedení v dynamických organizacích na Johnson Graduate School of Management na Cornellově univerzitě, napadl tradiční HR organizace a struktury v časopise HR (svazek 44, č. 11).
"Tento krok směrem k agilitě vytvoří novou funkci HR funkce," napsal. "V mnoha organizacích jsou stávající systémy HR hlavní překážkou vytváření agilních pracovních sil. Většinou jsou HR systémy navrženy tak, aby redukovaly variabilitu a standardizovaly chování, nikoli podporovat flexibilitu a adaptivní chování. "
Předpovídá, že organizace v oblasti lidských zdrojů budou menší.
"Kritéria a procesy najímání budou změněny tak, aby odrážely agilní atributy ... Popisy práce budou odstraněny a systémy kompenzace budou přepracovány tak, aby platily relativně více pro celopodnikové výsledky a relativně méně pro jednotlivé výsledky."
Jako profesionál je vaším úkolem vytvořit organizaci, která neustále buduje svou kapacitu budováním kapacity lidí, které zaměstnáváte.
Management v agilní organizaci
Vícenásobné vrstvy řízení, které oddělují lidi od informací, zákazníků a schopnost přijímat informovaná rozhodnutí, nebudou v agilní budoucnosti fungovat. Ani lidé, kteří chtějí dělat jedno zaměstnání, učinit omezená rozhodnutí, nepodstoupí žádná rizika a nepřekážou každému úkolu svému nadřízenému.
Jako manažer v požadovaném prostředí pokaždé, když uděláte rozhodnutí, které může udělat osoba, která má znalosti, blízkost situace a potřeba, zbavíte toho člověka příležitost růst.
Zničíte posílení zaměstnanců .
Směr a zaměření jsou v tomto prostředí poskytovány vůdci, kteří řídí a sdělují strategickou vizi organizace na pracovišti, denně, neustále a důsledně. Lidé internalizují tuto vizi a provádějí svou práci s cílem maximalizovat její dosažení.
Dále, pokud se stále zaměřujete na uspokojování potřeb zákazníků tím, že poskytnete kvalitní produkt včas, který splňuje požadavky, za cenu, kterou je váš zákazník ochoten zaplatit, zaostáváte za křivkou učení.
Podle Daryl R. Conner, generálního ředitele společnosti ODR, Inc., v publikaci "Jak vytvořit organizaci Nimble", publikované v "National Productivity Review" (podzim 1998)
"Rozhodující okamžik pro poskytování služeb zákazníkům nebude v době, kdy budou vyjádřeny stanovené potřeby, ale v okamžiku, kdy se neočekávaný požadavek naplní přes noc."
Conner uvádí tři kritické charakteristiky chytré organizace. Tyto organizace:
Zaměstnávejte pouze agilní zaměstnance . Conner se domnívá, že kdo je ve vašem týmu, je důležitější než jak je tým strukturován nebo jeho úkol. "Když zaměstnáváte vaši organizaci pro hbitost," říká, "80 procent vašich zdrojů by mělo směřovat k náboru lidí, kteří jsou již náchylní k požadovaným atributům, a pak k tréninku a koučování, aby ještě více rozšířili své schopnosti.
Více než 20 procent vašich prostředků by mělo být přiděleno k tomu, aby pomohli těm, kteří tvrdí, že jsou ochotni pracovat proti vlastním instinktům a předsudkům, a snaží se vyvinout zcela nové tendence ... ", aby se stali hbitými a odolnými.
Porozumět interakci kontroly a odolnosti. Když je zavedena změna, je obvykle lépe řešena pružnými lidmi. Je lépe integrována lidmi, kteří jsou zvyklí na neustálé změny a kteří nejsou ohlášením nebo žádostí překvapeni.
Vybudovat základní kompetence v oblasti nejednoznačnosti. Lidé, kteří zvládnou změny, nejúčinněji uznávají, že změna může být strašidelná, možná nepříjemná a že vždy vyžaduje něco jiného než je to. Navzdory tomu se i nadále zvedají k příležitosti a účinně plní své pracovní povinnosti.
Příspěvek HR k agility a manažerům, kteří vykonávají HR funkci
Přínos funkce HR na nábor a rozvoj agilních, obratných a odolných lidí je rozhodující. Navrhujete nebo spravujete většinu organizačních systémů, které přispívají k agility.
- Vytvořte kritéria výběru, testování a náboru, která určují různorodé, odolné a pohyblivé lidi.
- Poskytujte orientaci, která zdůrazňuje organizační vize a očekávání agility.
- Pomáhá vedoucím a trenérům sdělovat vizi a navrhuje pracovní prostředí, které odstraní bariéry, de-zdůrazňuje hierarchickou kontrolu, zdůrazňuje posílení postavení a přivádí lidi přímo do kontaktu se zákazníky a dodavateli.
- Vytvořte flexibilní popisy práce, které se pravidelně mění tak, aby vyhovovaly potřebám organizace. Zamyslete se nad využitím přístupu k pracovnímu plánu, aby zaměstnanci měli na starosti sledování svých základních funkcí a cílů .
- Poskytněte lidem příležitost pracovat na multifunkčních i virtuálních týmích, které vyřeší problém nebo se přiblíží nové příležitosti.
- Vytvoření prostředí, v němž jsou normou různé myšlenky, výcvik a vzdělávání, které rozvíjejí individuální kapacitu a čtení.
- Držte osoby odpovědné za jejich výsledky. Existují důsledky pro splněné a nesplněné cíle.
- Pusťte rozhodování dolů , napříč celou organizací, takže lidé nečeká na rozhodnutí předtím, než přijme opatření.
- Vytvořte systém zpětné vazby, který poskytuje průběžnou, každodenní zpětnou vazbu, takže lidé vždy vědí, jak se dělají. Investujte čas, abyste vytvořili systém zpětné vazby výkonu založený na kompetencích, individuálně plánovaný a sjednaný, založený na výsledcích. Odstraňte tradiční přehled výkonu.
- Odměňte lidi, kteří produkují výsledky, které mají v organizaci široký dopad. Odměňujte výsledky a dopad, ne dlouhověkost nebo senioritu. Odměna přinejmenším čtvrtletně. Zvažte sdílení zisku.
- Základní propagace příspěvku a dopadu.
- Podporujte inteligentní přijímání rizik a otevřenou diskusi a dokonce i nějaký konflikt v různých nápadech a názorech. Vyhněte se skupinovému názoru, abyste udržovali vztahy.
- Trénovat trenéry, aby se vypořádali s problémy svých lidí , místo aby je pro ně vyřizovali. Vytváříte jejich schopnost a tím i svou organizaci jako celek.
Odměny pro správce lidských zdrojů, který staví tuto pracovní sílu a pracovní prostředí, jsou obrovské. Máte přímý dopad na spodní linie organizace a můžete očekávat, že ovlivní celkovou strategickou vizi . Jste hodnoceni stejně jako lidé, kteří řídí funkce linky.
Lidský svět se mění. Nedávno v popisu pracovního místa pro ředitele lidských zdrojů v publikaci v Detroitu v Michiganu v podstatě uvedl, že HR tradicionalisté, kteří považují svou práci za administrativu a politiku, se nemusí uplatňovat.
Společnost požadovala žádosti pouze od kandidátů, kteří jsou ochotni a schopni radit společnosti na nejvyšší, nejdůležitější strategické úrovni. Jste připraveni uvést místo u tohoto stolu? Budoucnost je nyní pro všechny, kteří se chtějí ucházet.