5 způsobů, jak vědět, že žadatel není pro práci správný
Od lži k nedostatečné přípravě, špatnému postoji a neomylnosti můžete během rozhovoru vybírat známky a shromažďovat důkazy, že potenciální zaměstnanec není pro vás. Pokud víte, co hledáte, mohou zaměstnavatelé úspěšně zaznamenat červené vlajky o pracovních rozhovorech - předtím, než učiní pracovní nabídku budoucímu zaměstnance.
Oni jsou všichni rozporuplní a budete je nejúčinněji rozpoznávat v dobře promyšleném, konzistentním procesu výběru zaměstnanců . Také budete mít prospěch, pokud zapojujete své vyškolené zaměstnance do výběru svých budoucích spolupracovníků. Koneckonců, kdo má co nejvíce získat - nebo ztratit - chybějící tyto rozhovory s červenými vlajkami pro zaměstnavatele.
Rozhovor s červenými vlajkami, které Nix pronájmu
Budete chtít předat uchazečům, kteří vystaví těchto pět pohovorů červené vlajky zaměstnavatelům.
01 Neukazují žádné důkazy, které by vaše společnost prozkoumaly
Vědí, že jejich znalost vašich produktů, úkolů a potřeb jim poskytne výhodu ostatním žadatelům.
Jejich životopis a přizpůsobivost dopisů a znalosti společnosti, které se na rozhovoru objevují, prokazují jejich zájem a poskytují vám klíčový pohled na jejich schopnosti a pracovní návyky.
Mluvili s zaměstnavatelem nedávno a sdíleli tento příběh. Žadatel o práci na vývoji softwaru informoval rozhovorový tým o tom, že byl příliš zaneprázdněn, aby se podíval na své webové stránky a přezkoumal své produkty. Ale byl si jistý, že jeho dovednosti jsou slučitelné s tím, co si mysleli, že potřebují.
Kandidát zmizel.
02 Zaměstnanci, kteří mají práci na vyšší úrovni jinak
Různé názory od vašich zaměstnanců vzkřísí řadu červených vlajek, které zaměstnavatelé zváží. Během jednoho dobře vzpomínaného druhého rozhovoru byli zaměstnanci zcela odpojeni interakcí kandidáta s nimi.
Mluvil nad hlavou, nedokázal se na ně podívat, když odpovídal na otázky, častěji kontroloval hodinky a otálel oči neklidně na jejich zkoumané otázky. Uprostřed rozhovoru se netrpělivě zeptal, kolik déle očekávali rozhovor.
Jediný rozdíl mezi prvním a druhým rozhovorem? Dva manažeři, kteří byli kandidátem zcela zastoupeni, na druhém rozhovoru nebyli přítomni.
Další?
03 Nelze poskytnout podrobnosti, příklady ani důkazy o návrzích na pokrytí nebo pokrytí dopisů
Například kandidát, který říkal, že se jí podařilo šest zaměstnanců, nereagoval s žádnou jasností na otázky, jako například: "Řekni nám o době, kdy výkon zaměstnance byl nepřijatelný. Jaké kroky jste podnikli jako manažer pro řešení tohoto problému? Pro tazatele bylo rychle zřejmé, že ačkoli mohla mít vedoucí úlohu, její pracovní povinnost nebyla řídící.
Jiný kandidát byl požádán, jak se obrátila k výběru HRIS pro svou bývalou HR kancelář, úspěch, který jí nabídl. Znalost HRIS vyslala zaměstnavatel jako pracovní místo. Její vágní, meandrovaná odpověď rychle odmítla její kandidaturu.
Jiný kandidát řekl tazatelům, že budou mít potíže s ověřením historie zaměstnání; všichni jeho bývalí nadřízenci zemřeli, přesídlovali do jiných neurčených společností nebo odešli do neznámých míst.
Tým rozhovoru tyto kandidáty předal správně.
04 Přijďte pozdě na rozhovor
Zaměstnavatelé někdy ignorují zprávu poslanou pozdějším kandidátem, obvykle za práci, pro kterou mají málo kvalifikovaných uchazečů. K jejich smutku zjistí, že pozdní chování kandidáta je normou.
Předvídatelně udržuje schůzky, které čekají na start, navštěvují zákazníky podle vlastního plánu a porušují pokyny firemních smartphonů tím, že neustále volají a říkají, že bude - ještě jednou - pozdě. Pokud kandidát nemůže dorazit včas na jedno z nejdůležitějších schůzí své kariéry, proč by zaměstnavatel očekával odlišné chování v práci?
05 Nepřebírejte odpovědnost za neúspěšné projekty, týmy se ztratili nebo chyby
Byl váš kandidát propuštěn bývalým zaměstnavatelem? Pozorně poslouchejte její důvody . Pokud žádná z nich nezahrnuje nic, o čem řídila nebo měla odpovědnost, běžte, běžte, co nejrychleji. Chcete zaměstnat zaměstnance, kteří připouštějí chyby, dělají přemýšlené chyby a opravují je, ale vždy přebírají odpovědnost, zatímco vlastní a opravují problém. Žadatelé jsou lidé. Všichni děláme chyby. Ale je to základní přístup kandidáta k zodpovědnosti a k jejich lidskosti.
Pozdní kandidáti nejsou nikdy zodpovědní za to, že pohovorový tým čeká; oni cestovali do pracovního pohovoru s časem ušetřit. Ale jejich nejlepší záměry byly zmařeny: náhodou, nadměrným vlakem, neočekávaným objížďkem, špatným směrem poskytovaným zaměstnavatelem - yaddy, yadda, yadda. Něco - ne sami - vždy zabránilo jejich včasnému příjezdu.
Zaměstnavatelé, je to červená vlajka, aby se dbalo, více než zřejmý důvod. Věř tomu.
06 Závěrečné myšlenky
Jedná se o pět hlavních červených vlajek, které musí zaměstnavatelé věnovat při pohovorech s potenciálními zaměstnanci. Výběr a pronájem zaměstnance je těžká práce, ale přemýšlejte o procesu tímto způsobem. Požádáte neznámého člověka, aby přišel do vašeho domova. Každý den pracujete s touto osobou, možná třicet let nebo déle.
Má nějaký smysl rozhodovat o náboru na základě interakce kandidáta s jedním zaměstnancem v jednom rozhovoru? Ještě důležitější je, že pozvete kandidáta s fatální chybou, kterou jste během rozhovoru identifikovali a obávali, aby se připojil k vašemu týmu? Určitě ne.