Kdo je účinným mentorem?
Pomáhat jí integrovat bezproblémově a rychle do nového pracoviště bylo mimo jejich popis práce.
Ani to nebylo očekávání organizace, že mentor je nedílnou součástí nového přijímání zaměstnanců. To se změnilo - k lepšímu.
Když se každý zaměstnanec úspěšně co nejdříve stal novou normou, formální organizační potřeby od mentora rostly. Formální vztah mentorů může začít s křivkou učení a pomáhat novému zaměstnance uspět.
Jedná se o charakteristiky, které je třeba hledat u zaměstnanců, kteří jsou požádáni nebo jsou jim přiděleni formální nácvik nových zaměstnanců nebo zaměstnanců, kteří jsou noví na oddělení nebo práci. Tyto požadované charakteristiky se poněkud liší v neformálním mentorském vztahu, který se nerovnoměrně rozvíjí mezi dvěma jednotlivci nebo zaměstnancem vyšší úrovně a novým zaměstnancem. Oba typy mentoringu začínají s těmito potřebami a těmito charakteristikami.
Použijte proces formálního mentora
V rámci formálního mentorského procesu je přenos znalostí a jiných kulturních učení očekáváním vztahu mentorů.
Zjistíte také, že malá součást mentorského vztahu má povahu hodnocení.
V tom smyslu, že vaše organizace očekává, že zaměstnanci, kteří mají mentor, posoudit vhodnost nového zaměstnance v rámci kultury organizace , úloha vyhodnotí nového zaměstnance.
S těmito znalostmi musí mentor informovat, mentor musí také vědět, zda se zaměstnanec učí potřebné informace, aby uspěl ve své nové práci.
Pokud se zaměstnanec pomalu učí nebo neučuje, může mentor pomoci oddělení provést úpravy.
Vyhledejte neformálního mentora
Zaměstnanci jsou také povzbuzováni, aby hledali neformální poradce pro každou oblast odborných znalostí, kterou má zaměstnanec rozvíjet nebo zkoumat. Osoba v této roli mentora je čistě trenér a učitel bez odpovědnosti za posouzení.
Charakteristika úspěšného formálního mentora
- Chce pracovat s jiným zaměstnancem a je odhodlán růst a rozvoj zaměstnanců a jejich kulturní integrace.
- Je znalost obsahu práce nezbytná pro efektivní učení nového zaměstnance významné znalosti práce.
- Seznamuje se s normami a kulturou organizace. Umí umět artikulovat a učit kulturu.
- Prokazuje upřímnost, integritu a respekt a odpovědnost za správcovství.
- Prokazuje efektivní komunikační dovednosti jak ústně, tak neverbálně.
- Ochotna pomáhat rozvíjet dalšího zaměstnance prostřednictvím poradenství, zpětné vazby a příležitostně naléhat na určitou úroveň výkonu nebo vhodného směru.
- Zahajuje nové nápady a podporuje ochotu a schopnost zaměstnanců měnit své výkony na základě neustálých změn, ke kterým dochází v jejich pracovním prostředí.
- Má dostatek emoční inteligence, aby si uvědomovala své osobní emoce a je citlivá na emoce a pocity zaměstnance, které jsou mentorové.
- Je jedinec, který by byl hodnocen jako velmi úspěšný jak ve své práci, tak v navigaci organizace v kultuře spolupracovníky a manažery.
- Prokazuje úspěch při vytváření a udržování profesionálních sítí a vztahů, a to jak online, tak offline.
- Schopnost komunikovat s neúspěchem i úspěchy mentora.
- Je schopen věnovat dostatečné množství času mentorovi.
- Otevřete se trávíte čas s různými jednotlivci, kteří nemusí sdílet společné zázemí, hodnoty nebo cíle.
- Je schopen zahájit konflikt, aby zajistil úspěšné začlenění zaměstnance do organizace. Je ochoten uznat jako mentora, že zaměstnanec nemusí ve vaší organizaci uspět.
- Je schopen říci, kdy vztah nefunguje a odezní se přiměřeně, aniž by se jednalo o problematiku ega nebo o to, že je třeba přiřadit vinu nebo klepy o situaci.
Vyberete-li zaměstnance, kteří mají tyto charakteristiky mentor, zajistíte úspěch vašich formálních mentorských vztahů. Noví zaměstnanci mají prospěch z každé z těchto charakteristik, které zaměstnanec poskytující poradenství přináší ke stolu. To zase zajistí úspěšné začlenění nového zaměstnance do pracovní jednotky.