Jaké jsou vaše nejdůležitější představy a potřeby?
Základní hodnoty definují, co vaše organizace věří a jak chcete, aby vaše organizace rezonovala a apelovala na zaměstnance a vnější prostředí.
Základní hodnoty by měly být integrovány do vašich zaměstnanců a systémů jejich přesvědčení a činností, které klientům, zákazníkům a prodejcům uvidí hodnoty v akci.
Například srdce a klíčová hodnota úspěšných malých a středních firem je zřejmá v tom, jak slouží zákazníkům. Když zákazníci řeknou společnosti, že mají pocit, že se o ně obchodují, víte, že vaši zaměstnanci žijí ve vaší základní hodnotě mimořádné péče o zákazníky a služby.
Základní hodnoty jsou také známé jako hlavní principy, protože tvoří pevné jádro toho, kým jste, co věříte a kým jste a chcete pokračovat.
Základní hodnoty tvoří základ vaší organizace
Hodnoty tvoří základ pro vše , co se děje na vašem pracovišti. Základní hodnoty zaměstnanců na vašem pracovišti, spolu se svými zkušenostmi, výchovou a podobně se spojují a vytvářejí vaši firemní kulturu .
Základní hodnoty zakladatele organizace prostupují na pracovišti.
Jeho základní hodnoty jsou silnými tvůrci organizace.
Klíčové hodnoty vašich seniorů jsou také důležité pro rozvoj vaší kultury. Důvod? Tito vedoucí představitelé mají ve vaší organizaci velkou moc, aby stanovili směr a definovali každodenní činnosti. Vedoucí představitelé a manažeři, kteří jim podávají zprávu, nastavují tón při vytváření kvality pracovního prostředí pro lidi.
Toto pracovní prostředí odráží základní hodnoty všech zaměstnanců, avšak klíčové hodnoty výkonných vedoucích, kteří chodí po svém hovoru, překračují. Vedoucí pracovníci a manažeři navíc vybrali zaměstnance, o kterých věří, že mají shodné základní hodnoty a odpovídají vaší kultuře na pracovišti .
Jak zjistit základní hodnoty
Vaším cílem, když zjistíte základní hodnoty vaší organizace, je identifikovat klíčové klíčové hodnoty, nikoliv prádelní seznam hodnot cookie-cutter, které jste zkopírovali z jiného seznamu klíčových hodnot. Zaměstnanci organizace by měli těžké žít více než 10-12 klíčových hodnot (maximálně). Čtyři šest je lepší a snadnější držet se vpředu a střed ve všem, co děláte.
Základní hodnoty jsou zpřístupněny převedením do hodnotových příkazů . Výkazy hodnoty jsou založeny na hodnotách a definují, jak se lidé v organizaci chovají chovat. Jsou to prohlášení o tom, jak organizace ocení zákazníky, dodavatele a vnitřní komunitu.
Výkazy hodnot popisují akce, které jsou živou úpravou základních základních hodnot, které drží většina jednotlivců v rámci organizace. Například ošetřovatelská skupina zaměstnanců identifikovala pečovatelskou službu jako jednu ze svých základních hodnot.
Když napsali své hodnotové prohlášení, jedna byla: "Do jedné minuty odpovíme na všechny zákaznické hovory." Dalším prohlášením o hodnotách bylo: "Žádný pacient nikdy nevyčerpá lék z odkapávacího potrubí."
Hodnoty hrají rozhodující roli v motivaci a morálce zaměstnanců . Organizace, která identifikovala a prozkoumala hodnoty, kterými chtějí žít zaměstnanci, je pracoviště s motivačním potenciálem. Hodnoty jako integrita , posílení, vytrvalost, rovnost, sebeovládání a odpovědnost, jsou-li skutečně integrovány do kultury organizace , jsou silnými motivátory.
Stávají se kompasem, který organizace používá k výběru zaměstnanců, odměňování a uznání výkonu zaměstnanců a vedení interpersonálních interakcí mezi zaměstnanci.
Příklady dopadu hodnot
Pokud pracujete v organizaci, která hodnotí posílení postavení , například se nebojíte uvažovat o rizikových otázkách.
Pravděpodobně budete identifikovat a řešit problémy. Jste pohodlní při rozhodování, aniž by nadřízený hleděl přes rameno.
Zaměstnanci, kteří prospívají v tomto posilněném prostředí, budou dělat dobře. Pokud chcete, aby někdo čekal, co vám bude dělat, selžete, pokud je posílení očekávání a hodnota vaší organizace.
Ve druhém příkladu, pokud pracujete v organizaci, která transparentní hodnoty, můžete očekávat, že budete vědět, co se děje v celé společnosti. Budete znát a pochopit cíle, směr, rozhodnutí, finanční výkazy, úspěchy a selhání.
Zaměstnanci, kteří tyto informace nechtějí; nemusí odpovídat kultuře organizace nebo splňovat očekávání, že pokud budou mít informace, budou ji používat.
Ve třetím příkladu, pokud je ve vaší organizaci hodnocena celistvost, budou zaměstnanci, kteří věří v čestnost, otevřenost a pravdivost, budou moci prospívat, zatímco jiní, kteří chtějí hrát politiku, skrýt chyby a lhát, nebudou prosperovat.
Ve skutečnosti mohou zjistit, že se nezachovávají s kulturou organizace. Mohou se stát nezaměstnanými z důvodu neslučitelnosti s důležitou organizační hodnotou.
Ve čtvrtém příkladu, pokud vaše organizace hodnotí vysokou úroveň týmové práce , požádá zaměstnance, aby pracovali v týmech, vyvíjeli produkty týmy a mysleli na oddělení jako týmy. Navíc, protože organizace hodnotí vztahy a soudržný přístup ke spolupráci se zaměstnanci, bude sponzorovat zaměstnanecké aktivity a události pro zaměstnance a zaměstnance a jejich rodiny.
Tento přístup posiluje ještě užší vztahy mezi zaměstnanci. Nicméně pokud jste člověk, který chce pracovat sám ve vašem kabině, nejste pravděpodobně vhodný pro toto pracovní prostředí.
Nakonec, pracovní kultura, která oceňuje odpovědnost a odpovědnost, musí zaměstnávat zaměstnance, kteří jsou ochotni být odpovědní za jejich výstup a výsledky . Nepotřebují lidi, kteří se ospravedlňují, odlehčují a nepodléhají zodpovědnosti. Potřebují lidi, kteří jsou ochotni volat spolupracovníky za takové problémy, jako jsou chybějící lhůty, nepřipraveny na schůzky nebo šířit bídu a negativitu .
Osoba, která není ochotna prokázat odpovědnost, bude demotivovat zaměstnance, kteří to dělají. To vede k začarovanému cyklu. Nic neubližuje motivaci zaměstnanců víc než vnímání, že někteří zaměstnanci nedělají své zaměstnání a že vedení tento problém nevyřeší.
Aby zaměstnanci neměli motivaci zaměstnance a neustále se zvyšovali, musí se s problémovými zaměstnanci zabývat až do ukončení pracovního poměru a prostřednictvím jeho ukončení . A zaměstnavatel bude muset přijmout disciplinární opatření rychle, aby nedošlo k tomu, že neplnění bude mít vliv na morálku dobrých zaměstnanců organizace .
Nevýhody k určení hodnot
Nevýhoda identifikace hodnot nastává, když vůdci organizace nárokují určité hodnoty a pak se chovají způsobem, který je v rozporu s jejich stanovenými hodnotami. Na těchto pracovištích ztrácejí hodnoty motivaci, protože zaměstnanci nedůvěřují slovům svých vůdců.
Nezapomeňte, že zaměstnanci jsou jako radarové stroje, které sledují vše, co děláte, posloucháte vše, co říkáte , a sledujete vaši interakci se zákazníky a jejich spolupracovníky. Vidí vaše hodnoty v akci každý den v práci - nebo ne.
Zaměstnanci chtějí pracovat na pracovišti, která sdílí jejich hodnoty. Chtějí, aby jejich celková kultura práce prosazovala, že jsou součástí většího než sebe samého. Mají motivaci a angažovanost, když jejich pracoviště vykazuje své nejdůležitější hodnoty. Nikdy nepodceňujte sílu hodnot při vytváření motivujícího pracovního prostředí - nebo ne.