Nejčastější způsoby náboru zaměstnavatelů k použití
Metody náboru by měly zajistit, aby byli zaměstnanci, kompetentní a produktivní zaměstnanci, kteří jsou vůči vaší organizaci loajální.
Náborové metody
Mezi nejčastější a efektivní strategie náboru patří:
- Získejte doporučení od současných zaměstnanců.
- Účastněte se on-line sociálních sítí na místech, jako jsou LinkedIn , Twitter a Facebook.
- Klepněte na online a off-line sociální sítě stávajících zaměstnanců.
- Nabídněte efektivní, informační a vzrušující webové stránky pro nábor firem.
- Účastněte se sítí osobních osob na komunitních a odborných akcích.
- Zúčastněte se a vystavujte na pracovních a kariérních veletrzích na vysokých školách a univerzitách a akcích sponzorovaných komunitou a organizací.
- Publikujte pracovní místa online a na pracovních místech.
- Inzerujte pracovní místa v novinách a jejich přidružených webových stránkách.
- Sponzorujte stipendia, aktivity, třídní projekty a akce na místních vysokých školách a univerzitách.
- Smlouva o službách náborové firmy nebo headhunter.
- Vyhledávejte a používejte jiné metody zaměstnávání zaměstnanců na různých pracovních místech. (Možnosti se rychle mění a každá vyhledávací stránka má své speciální metody , některé jsou efektivnější než jiné.)
Kompletní seznam kroků v náboru zaměstnanců je k dispozici v kontrolním seznamu pro přijímání zaměstnanců .
Ujistěte se, že váš náborový plán a strategie přinášejí výsledky, které hledáte. Naplánujte schůzku pro plánování náboru, abyste zajistili úspěšný náborový přístup. Využijte také svůj tým pro nábor a vyzkoušejte další deset nejlepších tipů pro nábor .
Zůstáváte na vrcholu trendů v náboru a přijímání zaměstnanců je rozhodující, když soutěžíte o nejlepší talenty v nadcházejících letech. Vládní předpisy, průmyslové standardy a efektivní postupy při náboru a náboru a techniky musí zůstat nejdůležitější, když najmete zaměstnance.
Zde je šest nejdůležitějších trendů, které musíte zůstat na vrcholu, aby zůstaly životaschopným zaměstnavatelem.
6 Nabízejte trendy řízení procesů, které chcete sledovat ve vaší budoucnosti
Bill Glenn, VP Marketing a aliance, TalentWise
Zaplatí se zaměstnavatelům, aby zůstali na vrcholu změn, ke kterým dochází v oblasti personálního, personálního a náborového průmyslu. Nikde se nevyskytuje více změn než v krocích, které musí zaměstnavatelé přijmout v procesu náboru.
Potřeba udržet proces náboru legální, etický a úspěšný získal nový smysl pro naléhavost ve světle průmyslových trendů a právních požadavků. Zaměstnavatelé musí být informováni - a někdy i obezřetní - o těchto šesti nejlepších trendech v procesu náboru.
Ověření způsobilosti zaměstnanců, formulář I-9 a e-ověření
S rostoucím šetřením na pracovištích, významnými sankcemi a pokuty a rozšířením systému E-Verify se řízení souladu s formulářem I-9 stává ještě důležitějším úkolem pro personální agentury v USA
Počet inspekcí pracoviště v USA, které se týkají imigrace a vymáhání cel (ICE), se zdvojnásobil z 1 191 v roce 2008 na 2 746 v roce 2010. Pokuty vydané agenturou vzrostly z 675 209 USD na téměř 7 000 000 USD ve stejném časovém rámci.
A v roce 2011 rozpočtové podání ICE usiloval o zvýšení financování svých zadržovacích kapacit a personálu civilního vymáhání. Trend je jasný: I-9 audity jsou klíčovou iniciativou ICE a cíle prosazování agentury jsou agresivní.
Proces papíru Form I-9 může být chybný a těžko pochopitelný. Tento jednostránkový formulář je tak složitý, že americká občanská a imigrační služba poskytuje brožuru na 69 stranách, jak řádně vyplnit formulář I-9. Zdá se být nespravedlivé, že podniky jsou potrestány, když se dopouštějí chyb - a to i po dobrou víru v dodržování předpisů.
Automatizace historického papíru Formulář I-9 je způsob, jakým mohou společnosti zajistit, že formuláře jsou správné a správně uloženy.
Zaměstnanecká způsobilost Ověřovací služby dnes odstraňují hromady papírů, pomáhají snižovat chyby a zlepšují shodu a budeme i nadále vidět tyto služby v budoucnu.
Zapojení EEOC do kontrol trestů
Několik let Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnávání v USA (EEOC) rozhodla, že použití záznamů o zatčení a odsouzení za rozhodnutí týkající se zaměstnání je protiprávní podle hlavy VII, pokud neexistuje odůvodňující obchodní nezbytnost. Tato otázka byla opět v popředí v červenci 2011, kdy Komise poskytla konkrétní pokyny týkající se této politiky.
V budoucnu EEOC žádá společnosti, aby uváděly, že vezmou v úvahu všechny aspekty kriminálního záznamu kandidáta, aby zjistili, zda je jeho rozhodnutí o zaměstnanosti odůvodněno potřebou podniku.
Zdá se, že existují konfliktní a matoucí tlaky na podniky, pokud jde o použití předchozího odsouzení a zatčení záznamů při přijímání rozhodnutí . Komisaři EEOC si uvědomují, že jde o komplikovanou záležitost.
Existuje dichotomie mezi tím, že lidé mají druhou šanci a zaměstnavatelé se cítí bezpečnější s lidmi, které si najali. Vzhledem k tomu, že se více zúčastněných stran v této otázce bude zabývat, výsledky budoucích schůzek EEOC budou mít významný dopad na přijímání rozhodnutí.
Sociální mediální screening
Studie skupiny Aberdeen ukazuje, že 77% HR, zaměstnance a odborníci na nábor zaměstnávají online kariérní místo pro získávání talentů . Online obsah - obzvláště oblíbené stránky sociálních sítí, jako jsou Facebook, Twitter a LinkedIn - vytvořily nový a bohatý informační zdroj pro HR, personální obsazení a nábor pracovníků.
Sociální sítě nabízejí volnou cestu k identifikaci pasivních kandidátů (těch, kteří aktivně hledají nové zaměstnání), ověřují tvrzení uchazeče o životopis, odhalují nežádoucí chování a získají přehled o dovednostech, osobnosti a kulturním postavení kandidáta.
Zatímco prospěšné zaměstnavatele, sociální média jako screeningový nástroj vytvářejí nové právní záležitosti a měly by být používány rozumně, aby se předešlo možným nástrahám.
Není nic špatného odmítnout uchazeče o zaměstnání s osobními charakteristikami, které povedou k špatnému nebo nebezpečnému výkonu práce. To je součást jakéhokoli mandátu organizace lidských zdrojů.
Nicméně, když pracovníci získávají takové informace přímo, může být těžké prokázat, že při rozhodování o náboru byla použita pouze informace relevantní pro danou práci.
Vzhledem k tomu, že adopce sociálních médií se nadále urychluje, bude tato výzva získávání a screeningu ještě větší v nadcházejících letech. Připravte se tím, že zajistíte, že vaše protokoly umožňují využít hodnotu sociálních médií bez rizika diskriminace a nedbalosti při přijímání reklamací.
Ověření ověřených kandidátů
Náboráři se obávají o přesnost životopisů, které se při každé práci otvírají přes stůl. Mohou mít právo být znepokojeni - více než třetina respondentů v průzkumu společnosti Harris Interactive se domnívá, že zkreslení informací o životním pojištění může být pro uchazeče o zaměstnání nesmírně přínosné.
Résumé podvody mají za následek několik milionů dolarů v oblasti ověřování zaměstnání, které mají za cíl odstranit výrobu. Většina tohoto úsilí je však zbytečná, protože každý ověřovací proces začíná od nuly a znovu prověří celé životopisy, včetně statických částí, které se časem nemění.
Služby ověřování resumé třetích stran se vyvíjejí v zájmu kandidátů na zaměstnání, zaměstnavatelů, zaměstnavatelů a výběru míst kariérového řízení. Ověření přesnosti životopisu, které v konečném důsledku poskytuje důvěryhodné potvrzení o schválení třetí stranou, přináší všem zúčastněným stranám novou úroveň důvěry.
V příštích letech začneme vidět, že uchazeči o zaměstnání potvrzují své vlastní životopisy před pracovním pohovorem - vyřešení jakýchkoli nesrovnalostí předtím, než potenciální zaměstnavatel provede jejich vlastní kontrolu .
Přitom mohou také získat konkurenční výhodu oproti ostatním uchazečům o zaměstnání na přeplněném trhu práce. Někteří kandidáti budou moci jít až tak daleko, že se podrobí kontrole sami (v některých státech) pomocí nových služeb třetích stran.
Nejen, že to pomůže omezit to, co by někteří považovali za epidemii podvodného šetření, ale náboráři mohou poprvé pořídit důvěryhodných kandidátů s certifikovaným životopisem. To znamená snížení rizika náboru a rychlejšího naplnění zaměstnavatele.
Screening drog
Podle správy o zneužívání látek a správě služeb duševní hygieny (SAMHSA) mezi 1 dospělým zaměstnanem na plný úvazek využívají nelegální drogy. Americké ministerstvo práce uvádí, že užívání drog stojí zaměstnavatelům zhruba 75 až 100 miliard dolarů ročně ve ztrátě produktivity.
V důsledku toho je otázka užívání nelegálních drog a jejich dopadu na pracovní prostředí nejdůležitější pro mnoho zaměstnanců v oblasti lidských zdrojů, personálu a náboru. Jaký je čistý účinek? Kontrola drog před zahájením zaměstnání je na vzestupu.
Ve studii SHRM zjistila, že 84% společností provádí testování před nástupem na trh a také 40% z nich provádí screening po nájmu.
Je dokázáno, že dobře navržený program pro testování drog snižuje nároky pracovníků na náhradu škody, zranění na pracovišti a absencí , krádeže a poškození majetku a může zvýšit produktivitu (SHRM). Je logické, že takové programy jsou zavedeny.
Zaměstnavatelé však potřebují porozumět možným problémům souvisejícím s testováním drog na pracovišti - jako je stále rostoucí a někdy protichůdná legislativa týkající se užívání lékařské marihuany - před tím, než tyto programy zavedou do svých organizací.
Všechny tyto trendy v náboru a náboru přinášejí jedinečné výzvy HR, rekrutování a personálnímu personálu. Formují způsob, jakým přemýšlejí o řízení náboru zaměstnanců v budoucnu.