Zaměstnavatelé potřebují porozumět, když PIP není doporučen
To zákon nevyžaduje. Ve všech státech, ale v Montaně, je zaměstnanost v pořádku. To znamená, že můžete z jakéhokoli důvodu vypustit zaměstnance (pokud tento důvod není zákonem zakázán , například kvůli rase, těhotenství nebo zdravotnímu postižení) a že zaměstnanec může z jakéhokoli důvodu přestat bez varování.
Často můžete dělat věci, které od zaměstnance povzbudí dvoutýdenní nebo více výpovědní lhůty , ale to zákon nevyžaduje. Pokud nejsou vaši zaměstnanci v nějaké smlouvě (jako v odborové situaci), nemusíte dělat žádnou progresivní disciplínu .
Ale většina společností nevynechá disciplínu. Oni dělají plány na zlepšení zaměstnance . Dělají řadu varovných dopisů a upozornění. Zaměstnanci to očekávají. Soudy to radši vidí. A vzhledem k tomu, že obrat je drahý a důležitá je udržení dobré vůle mezi vašimi ostatními zaměstnanci, je spousta finančního smyslu, aby se pokusily opravit problémy spíše než spálit je. Existují však situace, kdy byste měli zaměstnance vypálit bez dlouhého varování? Ano. Absolutně. Zde je několik z nich.
Krádeže, boje nebo sexu v místnosti kopírky
Pokud půjdete s Janem a Janem, chovají se nevhodně za skříňovými soupravami, řekněte jim, aby si oblečili zpět a vyzvedli zbytek svých osobních předmětů z jejich pracovních stolic, protože dnes je jejich poslední den.
Viděli jste to sami, žádné vyšetřování není potřeba a chování je natolik závažné, že není nutné ho převracet a zatajovat.
Pokud místo toho zaujmete Johna, jděte do auta s tiskárnou nebo Jane má v kabelce balíček nezakrytých cigaret, je také čas, abyste vystřelil zaměstnance . Krádež není něco, co byste ignorovali nebo nechtěli - ani trochu.
Nechcete prostředí, v němž mají zaměstnanci pocit, že mohou ukrást z firmy bez následků. Firmy ztrácejí miliony dolarů ročně na krádeže zaměstnanců a nechcete, aby vaše podnikatelské ztráty přidaly k těmto číslům.
Ale co boj? Tato situace je těžší vyřešit. Pokud Jane vstoupí a udeří Johna do tváře bez provokace, je snadné říct, že Jane je vystřelena. Ale když je méně jasné, kdo začal bojovat, budete chtít věnovat čas, než vyřešíte podrobnosti spíše než jen vypalovat oba zaměstnance.
Jane možná Johnovi vyrazila do obličeje, ale bylo to proto, že se jí třicátý týden podivil? Pokud oba bojují, jedná se o sebeobranu? Ujistěte se, že znáte příběh před tím, A shromažďujte prohlášení od všech svědků, pokud ostatní zaměstnanci viděli hádku.
Pozastavení Místo plánu zlepšení výkonu
V několika výše uvedených případech můžete chtít počkat před vypálením zaměstnance - pozastavit zaměstnance, když budete vyšetřovat okolnosti. Ne, boj není něco, pro který byste obecně museli napsat PIP , ale budete chtít oba lidi z pracoviště, zatímco vy vyřešíte kdo byl zodpovědný a určit rozumné řešení problému.
Zatímco Jane by neměla nikoho udeřit, kdyby jí John dělal pochybné poznámky, nechceš Jane vypálit, kdyby se o sexuálním obtěžování hlásila a společnost ji nezastavila. Soud mohl dobře vidět tento střelbu jako odplatu .
Pozastavení jsou užitečným nástrojem při určování závady v problému. Často nevidíte krádež zaměstnanců - někdo jiný dělá. Můžete dostat stížnost zákazníka, že zaměstnanec byl nepopiratelně hrubý nebo že porušil požadavky HIPAA a sdílel pacientovu diagnózu s přítelem. Nechcete tyto zprávy přečíst v nominální hodnotě.
Zákazníci nejsou vždy správní (a často se špatně). Spolupracovník může věřit, že je něco takového, a možná se mýlí. Nebo, reportující zaměstnanec by mohl být jen strašlivou odpoutanou osobou. Musíte se dozvědět, než začnete jednat.
Odstranění obviněného zaměstnance z pracoviště při vyšetřování může pomáhat snížit napětí v kanceláři, když pracujete. A pokud se ukáže, že John opravdu ukradl, už ho už nechcete.
Pokud uděláte své vyšetřování a zjistíte, že zaměstnanec byl vinen z nesprávného jednání, vyhnul jste zaměstnance . Pokud zjistíte, že zaměstnanec je nevinný, znovu a znovu zaplatit osobu za dobu pozastavení. Je to správná a spravedlivá věc.
Buďte opatrní při rychlém spalování
Dokonce i zdánlivě černé a bílé případy často vyžadují trochu opatrnosti . Proč? Protože chcete být spravedliví přes palubu. Vy střílejte John za krádež tiskárny . To dává smysl, ne? Ale když zjistíte, že čtyři další zaměstnanci vzali drahé vybavení a jiní manažeři si byli vědomi a nic nebylo děláno, vy jste se s Johnem zacházeli nespravedlivě.
Jistě, nikdo by neměl ukrást tiskárnu, ale mnoho firem dovoluje zaměstnancům používat doma domácí zařízení nebo zavírají oči na trochu krádeže. (Kdo nemá alespoň pár peněz na pracovišti, skončí v jejich domě?) Chcete se ujistit, že firemní politika platí pro každého - vstupní nebo exekutivní.
Chcete-li mít větší flexibilitu u vedoucích pracovníků, pak proveďte oficiální politiku: Zaměstnanci, kteří dosáhli platové třídy 15 nebo vyšší, mohou podnikové vybavení domů s tím, že je vrátí, když opustí společnost.
Klíčovým bodem je soudržnost a dodržování zásad politiky . Všichni manažeři musí řešit záležitosti se stejnými pokyny. Jednoduchý způsob, jak to zajistit, je vyžadovat schválení HR na všech ukončeních. Tímto požadavkem může centrální skupina říci: "Ne, nemůžete toho zaměstnance vypálit, protože jsme toto chování povolili v minulosti."
Co se týče nesuborování?
Když máte zaměstnance, který odmítne dělat to, co jste požádal, měli byste ho vystřelit na místě. Že jo? Špatně? Co asi asi špatně? Proč zaměstnanec odmítá? Je váš požadavek přiměřený? Je zaměstnanec řádně vyškolen?
Bude to dáno jejich hodiny do nadčasů, které jste opakovaně řekli, že nebudou pracovat? Zaměstnanec nerozumí rozsahu své práce? Měla byste zaměstnance poskytnout více základních informací?
Všechny tyto problémy je třeba zvážit dříve, než požárníte zaměstnance. Jednorázový případ neposlušnosti je vynikajícím časem k tomu, aby byl zaměstnanec zařazen do plánu zlepšování výkonnosti, aby zaměstnanec chápal, že musí dělat, jak řídí šéf. Možná budete překvapeni, kolik lidí nerozumí tomu, jak funguje pracovní svět .
Pamatujte, že právě proto, že můžete vypálit někoho, aniž by prošel dlouhým plánem zlepšení výkonnosti, neznamená to, že byste měli. PIP jsou stále zlatým standardem pro zaměstnaneckou disciplínu. Musíte je používat kdykoli je to možné, abyste pomohli zaměstnanci zlepšit chování a výkon. Spálení je poslední možnost, ne první možnost.