Jak vypálit zaměstnance

Právní a etické ukončení pracovního poměru

Potřebujete vystřelit zaměstnance ? Pokud jste podnikli kroky potřebné k tomu, aby pomohli zaměstnanci zlepšit jeho pracovní výkon - a nefungují - může to být čas. Jedná se o právní a etické kroky, které je třeba podniknout, když střílíte své zaměstnance .

Ujistěte se, že jednání společnosti, jak se připravujete na to, aby zaměstnanec odešel, jsou nad výtky. Jak si střelíte, zaměstnanec posílá silný signál zbývajícím zaměstnancům - buď pozitivním, nebo negativním.

Ukončení zaměstnání je posledním krokem v daném procesu. Použijte jej jako poslední možnost, když koučování výkonu nefunguje.

Současně neohrožujte úspěch vaší společnosti, úspěch oddělení nebo úspěch vašich zaměstnanců, abyste udrželi zaměstnance s nedostatečnou výkonností. Požádejte zaměstnance, aby zajistil úspěch vašich ostatních zaměstnanců a vašeho podniku.

Poskytněte zpětnou vazbu, takže zaměstnanec ví, že selhal

Kroky, které přijmete, když se chystáte spálit zaměstnance. Pokud činnosti zaměstnance nevyžadují okamžité propuštění z pracoviště, je postupně intenzivnější zpětná vazba zaměstnance o jeho pracovním výkonu v pořádku.

Ujistěte se, že komunikujete se zaměstnancem získáním zpětné vazby od zaměstnance , který komunikujete efektivně. Mějte na paměti, že cílem zpětné vazby je pomoci zaměstnanci uspět a zlepšit.

Činnost zaměstnance také silně komunikuje.

Zaměstnanec převezme zpětnou vazbu na srdce a změní - nebo ne. Dokumentuje obsah setkání zpětné vazby a datum a čas.

PIP mají strašnou pověst mezi zaměstnanci, kteří je považují za konečný krok před ukončením zaměstnání . Je tomu tak proto, že mnoho zaměstnavatelů používá PIP nesprávně nebo vytváří právní ochranu před ukončením.

Ve své knize by měly být PIPy použity pouze tehdy, pokud se skutečně domníváte, že zaměstnanec má schopnost zlepšit se. Cokoli jiného je mučení pro zaměstnance a časový zákazník pro manažery a HR personál.

U manažerů a personalistů je PIP téměř nikdy nevhodný. Pokud manažer selhá dostatečně, aby požadoval PIP, zřídka získá zpět potřebnou důvěru ve vykazování zaměstnanců nebo svého nadřízeného.

Personál HR má příliš velký přístup k vysoce důvěrným, nenahraditelným informacím. Kromě toho je kvůli jejich pozici téměř nemožné překonat poškození vaší důvěry a jejich důvěryhodnost.

Kroky k ukončení pracovního poměru

Uspořádejte pracovní setkání

Nakonec budete chtít naplánovat schůzku ukončení pracovního poměru. Než bych před schůzkou oznámil zaměstnance více než několik minut. Budete zaměstnanec zbytečně znepokojeni a rozrušení. Ve většině případů se však tento okamžik očekává.

Dokončete kroky v Kontrolním seznamu pro ukončení zaměstnání . Některé kroky, které budete chtít dokončit před ukončením schůzky . Zvažte ukončení schůzky jako pracovní pohovor .

Nejdůležitější lekce, kterou jste získali při spuštění zaměstnance

Většina lidí čeká příliš dlouho na střelbu zaměstnance. Pokud zaměstnanec veřejně špatně pracuje, disciplinární akce by měla začít po jedné události. Pokud zaměstnanec trvale ztrácí splatnost a zjistil jste, že problém není školením nebo jiným identifikovatelným faktorem, shromážděte dokumentaci a požádejte zaměstnance.

Pokud jste představili podnikovou misi a vizi pro vaše pracoviště a manažeři nepodporují jejich implementaci, vyhoďte manažery. Pokud vyvíjíte kulturu, která umocňuje a umožňuje zaměstnancům a manažerům trvale autokratický účinek, vyhoďte manažera. Lidé tolik nemění; i když jsem byl svědkem transformací, zpravidla jsem svědkem měsíců zlomyslnosti a zbytečného úsilí.

Také jsem dostával pravidelnou zpětnou vazbu, že odpalování zaměstnance je nejlepší věc, která se jim někdy stala, protože způsobila, že zaměstnanec přešel na lepší pastviny. Ve své nejnovější poznámce od bývalého zaměstnance, který byl na pětidenní pozastavení, mi poděkovala. Přešla dál, získala licenci na nemovitost a těšila se na skvělý život.

Chovat se legálně, eticky, s laskavostí, poctivostí a soucitem, ale zapálit zaměstnance, kteří by měli být propuštěni.

Upozornění: Vezměte prosím na vědomí, že společnost Susan vyvíjí veškeré úsilí, aby na této webové stránce nabídla přesné, smysluplné, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti, avšak není právním zástupcem a obsah na webu nesmí být vykládán jako právní rada. Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. Pokud máte pochybnosti, vždy se obraťte na právního poradce. Informace na stránkách jsou poskytovány pouze jako doporučení, nikoli jako právní poradenství.