Management Vize a komunikace Podpora motivace
Podle Jon Gordona, autora sušiny: recept na výživu vašeho týmu a kultury (porovnávejte ceny), "Zaměstnanci jsou v funkku.
Jsou strach, přepracovaní, nedůvěřivost a mají méně nadšení a vášně než kdy jindy. A mnozí vůdci jsou neustále frustrováni výkonem jejich týmu a nízkou morálkou a angažovaností zaměstnanců .
"Odpověď," říká Gordon, "nezahrnuje fantazijní technologii, nové vybavení nebo rozsáhlý výzkum a vývoj. Ve skutečnosti je odpověď v základním lidském emocím: v motivaci: vůdci, kteří to motivují. , vedoucím úkolem je motivovat a shromažďovat svůj tým přes náročné časy.Nemůžete outsourcing motivace.Jsou vůdci a manažery, kteří musí motivovat. "
"Většina obchodních vůdců chce vzít emoci z podnikání," říká, "ale to je obrovská chyba. Když strach a negativita jsou primární emoce, které lidé ve vaší organizaci cítí, musíte to čelit ještě silnějším emoci, jako víra, víra a optimismus. A váš úspěch v tom závisí na vaší motivaci. "
Motivace prostřednictvím řízení
Jon Gordon se účastnil rozhovoru, v němž se objevili důležité představy o řízení a motivaci a role kultury , komunikace, vize , emocí a vztahů v inspirující motivaci.
Susan Heathfield: Všichni moji čtenáři mají názor a obraz v jejich myslích, když slyší slova, jako je motivace zaměstnanců a angažovanost zaměstnanců.
Definujte, co máte na mysli, když se odvoláváte na motivaci zaměstnanců a angažovanost zaměstnanců, abychom všichni začali společně se sdíleným obrázkem.
Jon Gordon: Motivace zaměstnanců je založena na tom, co vytváří řízení kultury a co říká vůdce či manažer a pomáhá zaměstnancům pracovat na jejich nejvyšší úrovni.
Cílem je motivovat zaměstnance se správným prostředím a správními postupy, které přinášejí to nejlepší v zaměstnancích, aby mohli organizaci a zákazníkům co nejlépe nabídnout. Zapojení zaměstnanců je to, jak jste odhodláni, vzrušeni, povzbuzováni a vášniví jste za práci, kterou děláte, a za organizaci, pro kterou pracujete.
Heathfield: Jaká je odpovědnost vedení při vytváření tohoto prostředí pro zaměstnance?
Gordon: Věřím, že je to jedna z nejdůležitějších věcí, kterou musí manažer udělat. Musí vytvořit správné prostředí a kulturu, která pohání lidi a jejich výkon. Kultura pohání chování, chování pohání zvyky a návyky vytvářejí budoucnost. Jak říkají vůdci společnosti Apple Computer, "Kultura trvá strategii po celý den".
Heathfield: A co zaměstnanec? Měli by zaměstnanci sedět a čekat na to, aby jejich vedení motivovalo? Jaká je jejich společná odpovědnost?
Gordon: Každý zaměstnanec přispívá ke kultuře své organizace. Proto zaměstnanci sdílejí odpovědnost za motivaci. Ve skutečnosti nemůžete někoho motivovat, pokud nechce být motivováni. Zaměstnanec je zodpovědný za každý den pracovat a pracovat s maximálním úsilím a energií, aby přispěl k vizi a cílům organizace. Musí se motivovat. Manažeři musí také vytvořit prostředí, které je motivuje.
Heathfield: Vzhledem k tomu, že počet nezaměstnaných zaměstnanců dosáhl rekordního maxima, zaměstnanci jsou opatrní ohledně hledání zaměstnání a změny zaměstnání . Mnozí věří, že jsou lepší, kde jsou - s prací - než chodit mezi řady nezaměstnaných.
Nejnovější oblíbený článek čtenářů mých stránek byl však 5 důvodů, proč přestat pracovat, a za takových okolností musí existovat zájem o přechod od současných zaměstnavatelů.
Zjistíte-li to, jak byste poradili manažerům, aby vytvářeli prostředí, v němž mají zaměstnanci chuť zůstat a jsou motivováni k tomu, aby pracovali tvrdě, přispívali a nadále rozvíjeli své talenty a dovednosti se svým současným zaměstnavatelem?
Gordon: Má to smysl. Lidé se neopouštějí, protože chtějí bezpečnost, ne proto, že lídři a manažeři budují vítězná družstva . Řešením je vytvořit to, co nazývám kulturou velikostí - kulturou, ve které se zaměřujete na vytváření kultury, která hodnotí, stará se a rozvíjí své zaměstnance. Klíčem je vytvořit vztahy se svými zaměstnanci.
Ve své knize SOUP o tom píšu hodně. Zaměřte se na investování do lidí: jejich školení, mentoring , ocenění , uznání, povzbuzení, koučování a péče o ně. Velmi jednoduché cíle, ale příliš mnoho organizací a manažerů to nedělá.
Heathfield: Jaké jsou klíčové oblasti motivace a angažovanosti zaměstnanců, které může manažer využít, rozpoznat a posílit tak, aby byli zaměstnanci jasní, co je od nich nejvíce požadováno?
Gordon: Klíčem je sdílet vizi organizace a pak mluvit s každým zaměstnancem a každý zaměstnanec pochopit, jak přispívají k této vize. Vize nemůže existovat na kusu papíru. Musí se oživit v srdcích a v myslích lidí, kteří pracují ve vaší organizaci.
Věřím, že každá organizace musí mít vizi a účel a každý zaměstnanec musí vědět, rozumět a demonstrovat, jak přispívají k této vizi a účelu. Ještě silnější je, když se každý zaměstnanec zapojuje do svého osobního vize a cíle přispět k vidění a účelu organizace.
Heathfield: Co byste doporučili manažmentu, který by chtěl vytvořit pracovní prostředí, v němž se zaměstnanci rozhodnou motivovat, nadchnout a přispívat?
Gordon: Očekávejte to nejlepší od zaměstnanců. Můžete se vyrovnat s ničím jiným, než dokonalostí. Ale také vám pomůžete každému dosáhnout dokonalosti. Pomůžete všem zaměstnancům být jejich nejlepší. Vytváříte kulturu, která je motivující, vzrušující a flexibilní, a pak dáte zaměstnancům prostor pro růst v této kultuře.
Nepoužívejte mikromanáž. Důvěřujte jim. Rozvíjet vztahy s nimi. Poskytněte jim příležitost sdílet nápady a přispějte jim. Dávejte jim také prostor k chybám. Nic víc nečerpá energii organizace než strach z neúspěchu.
Heathfield: Jak se mohou manažeři vzájemně podporovat při vytváření motivačního pracovního prostředí pro zaměstnance?
Gordon: Sdílením osvědčených postupů. Tím, že budete společně pracovat na knižní studii . Diskutováním o jejich úspěších a neúspěších, aby se mohli učit a růst spolu. Klíčem je být pokorný a hladový. Učíme se a rosteme a zlepšujeme se hladem a přáním se zlepšit.
Heathfield: Co jsou specifické akce, které vedení může denně podniknout, aby vytvořilo motivační prostředí pro zaměstnance?
Gordon: Řízení akcí může být tak jednoduché a plné zdravého rozumu a přesto jsou neobvykle prováděny ... Akce zahrnují: úsměv více zaměstnanců. Poslechněte je, jejich nápady a řešení. Získejte důvěru tím, že řeknete, co budete dělat a děláte to, co říkáte. Ocenujte je upřímně "děkuji". Společnosti vynakládají miliardy na programy uznání a to, co lidé opravdu chtějí, je "děkuji".
Trénujte je, aby věděli, že o ně máte zájem. Investujte do nich, aby věděli, že máte obavy o jejich růst a budoucnost. A udělejte malé věci, abyste jim ukázali, že vám záleží: Povzbuzující slovo, poslechové ucho. Pokud se s nimi nelíbíte jako číslo, nebudou vás nebo vaši zákazníci zacházet jako s číslem.
Heathfield: Jaké kroky na straně managementu odcizují zaměstnance a činí je rozhořčenými, nešťastnými a negativními?
Gordon: Nejhorší? Křičel na ně. Zachyťte je. Díky tomu, že pracují tvrdě, ale ne sdílejí uznání nebo uznání. Negativní komentáře. Nejvíce ze všeho, čímž se cítí jako oni nebo jejich práce, nezáleží na tom.
Role vedení v motivaci
Pravděpodobně je schopnost vedení vytvářet prostředí, ve kterém si zaměstnanci zvolí motivaci, klíčovou roli v řízení úspěchu vaší organizace.
Další role, jako je řízení změn , nábor talentovaných zaměstnanců a stanovení měřitelných cílů, jsou posíleny schopností vedení inspirovat motivaci a příspěvek zaměstnanců. Motivace záleží, na management, na zaměstnance a na vaši organizaci.