Během procesu před zaměstnáním dělají zaměstnavatelé dobrou práci, která hodnotí zkušenosti a dovednosti kandidáta.
Jsou však méně důkladné, pokud jde o posouzení kulturní způsobilosti . Je to proto, že je mnohem obtížnější analyzovat věci o kandidátovi, které jsou méně konkrétní.
Přesto, když zdánlivě dobrá nájem nepůsobí, je ve většině případů důležitým faktorem kulturní vhodnost , zejména pro nájemné na řídících a výkonných úrovních. Když k tomu dojde, čas, peníze a hybnost jsou zbytečné nebo ztracené.
2 krokový proces hodnocení kulturního přizpůsobení
Následuje postup, který vaše organizace může sledovat, aby lépe posoudila kulturní vhodnost a najala efektivní zaměstnance, kteří budou s vámi na dlouhou trasu. Skládá se ze dvou kroků:
- Určete klíčové prvky kultury vaší organizace.
- Začleňte tyto klíčové prvky do strukturovaného průvodce rozhovorem.
Je k dispozici přímý způsob, jak identifikovat klíčové prvky vaší firemní kultury . Můžete provádět rozhovory, přizpůsobené průzkumy nebo fokusové skupiny s nezaměstnanými zaměstnanci.
To vám pomůže získat přesný pohled na vaši společnost z pohledu kandidáta na zaměstnání.
Pro rozhovory, průzkumy nebo fokusové skupiny můžete použít vzorové otázky :
- Existují nesrovnalosti mezi tím, co naši vůdci tvrdí, že si cení a co skutečně dělají?
- Jaké jsou věci, které vedení v této organizaci opravdu věnuje?
- Pokud by se někdo z vašich nejlepších přátel připojil k této organizaci mimo společnost, jaká čestná rada byste mu dala / a co se týče toho, co je potřeba k tomu, aby byla úspěšná?
- Které aspekty práce jsou nejvíce zdůrazněny vůdci v této organizaci?
- Pokud byste mohli v této organizaci zlepšit způsob práce, jaké jsou první nebo dvě věci, které byste změnili?
Jakmile dokončíte rozhovory nebo skupinové skupiny, dalším krokem je identifikovat 10-15 popisných přídavných jmen z výsledků, které zachycují základní aspekty vaší kultury. Pak máte dvě skupiny zaměstnanců ohodnotit seznam adjektiv v tříbodové škále (nízké, střední, vysoké) a následně vybrat pět nejlepších, o kterých se domnívají, že jsou skutečně "hlavní" aspekty vaší kultury.
Zaměstnanci mohou například identifikovat asertivitu jako jedno z adjektiv, které nejlépe popisují hlavní aspekt vaší firemní kultury. Má asertivita na vaší stupnici nízkou, střední nebo vysokou hodnost? Předpokládejme, že je vysoká.
Vzhledem k tomu, že se řadí na špičku vašeho měřítka, měli byste potvrdit asertivitu jako jeden z pěti nejdůležitějších aspektů vaší kultury z deseti do patnácti. Podobně může být naléhavost například hodnocena na vysokém konci v měřítku.
Často časy, věci jako struktura a risk-taking bude zaokrouhlit tento pět nejlepších.
Další příklady kulturních adjektiv, které mohou být na vašem měřítku nízké, střední nebo vysoké, jsou zvědavost, upřímnost, pozornost k detailu a důkladnost. Jsou tyto střední nebo vysoké priority pro vaše zaměstnance?
Několik klíčových bodů, které jsou méně zřejmé, ale stejně důležité, zahrnují frekvenci zdravé diskuse, rozšíření logiky a analýzy a / nebo četnost inovací a změn uvnitř vaší společnosti.
Po dokončení tohoto posouzení zvete pět nejlepších atributů a podrobně je definujte. Popište specifické chování a příklady toho, jak tento atribut vypadá v pracovním scénáři pro zaměstnance.
Posledním krokem je převést tyto pět nejlepších prvků do otázky týkající se behaviorálních pohovorů . Zde jsou dvě vzorové otázky k rozhovoru pro posouzení naléhavosti kandidáta.
- Řekněte mi o době, kdy jste museli pracovat rychleji, než jste obvykle spokojeni, abyste dosáhli cíle . Co jste udělali, abyste tento proces zvládli?
- Popište situaci, ve které jste museli rychle rozhodnout. Co jsi dělal? Jaké by byly důsledky, kdybyste vybrali další možnosti?
Najděte další ukázkové otázky týkající se pohovoru s chováním, které je třeba zvážit
Alternativa k rozhovorům a skupinám zaměření
Pokud nemáte čas nebo prostředky k rozhovorům, průzkumům nebo skupinám, můžete použít atributy a adjektivy uvedené výše jako počáteční sadu pro posuzování kultury vaší organizace. Můžete také vybrat z hodnot a atributů jiných společností přidat další, které popisují vaši vlastní kulturu.
Poté požádejte skupinu zaměstnanců, kteří nejsou členy vedení, aby dokončili hodnocení / hodnocení. Jakmile dokončí toto cvičení, mohou poskytnout příklady chování pro prvních pět atributů.
Přizpůsobení otázek pohovoru na základě vaší firemní kultury vám pomůže najmout ty správné lidi pro vaše jedinečné podnikání a už se nemýlím prostě nejzkušenější nebo zkušená osoba jako perfektní fit. Tento proces vám pomůže získat holistický pohled na každého uchazeče o zaměstnání, který prochází vašimi dveřmi.
Navíc proces při zjišťování vašich zaměstnanců vám může poskytnout nové informace, které mohou vést k dalším průlomům ve vaší firmě. Posouzení kulturní způsobilosti vám může pomoci udělat správné nové zaměstnance. Může vám však pomoci znovu oživit své stávající zaměstnance a obrátit se ke špatným praktikám nebo politikám, které jste neřešili.