Tradiční HR se transformuje a přidává ke svým funkcím tři kritické role
Jejich úloha byla více propojena s personálními a administrativními funkcemi, které organizace viděla jako papírování. Je to proto, že počáteční funkce v oblasti lidských zdrojů, které byly v mnoha společnostech potřebné, pocházejí z oblastí správy nebo finančního oddělení.
Vzhledem k tomu, že přijímání zaměstnanců, placení zaměstnanců a vypořádání se s výhodami byly prvními potřebami organizace v oblasti lidských zdrojů, přinášení finančních nebo administrativních pracovníků jako personálu personálního oddělení není překvapující.
Administrativní funkce a výkonné agendy
V této roli pracovník HR personálně sloužil výkonným agentem, ale často byl považován za silniční blok většiny zbytku organizace. Některá potřeba této role zůstává - nechtěli byste, aby každý manažer dal svou vlastní roli například do politiky sexuálního obtěžování .
Ani každý manažer nemůže interpretovat a implementovat příručku pro zaměstnance, jak si vybírá. Mzdové prostředky a dávky potřebují správu, i když jsou nyní elektronicky zpracovány. Administrativní funkce oddělení lidských zdrojů nadále potřebují řízení a implementaci. Tyto úkoly se v blízké budoucnosti neztratily.
V této roli zaměstnanci považovali HR za nepřítele a chodili do HR jako polibek smrti za váš průběžný vztah s vaším vlastním manažerem.
Zaměstnanci věřili a byli často správní, že funkce personálního oddělení byla zavedena výhradně pro potřeby řízení. Stížnosti zaměstnanců tak často upadly do hluchých uší v oddělení lidských zdrojů, které existovalo pro potřeby manažerů.
Příběhy, které sdílejí čtenáři, jsou pro HR profesionály obtížné. Kritizují vše od vzdělání až po profesionalitu až po podporu zaměstnanců.
Ještě důležitější je, že HR pracovníky obviňují od zavádějících zaměstnanců, nezachovávají důvěrné informace o zaměstnancích a vykazují špatné postupy v oblastech, jako jsou vyšetřování, možnosti prospěchu a zaměstnávání zaměstnanců .
V některých případech se HR rozhoduje tak neúctně, že možná budete chtít pochopit, proč vaši zaměstnanci nenávidí HR . Součástí je samozřejmě, že zaměstnanci ne vždy chápou, co HR oddělení dělá .
HR se musí transformovat
Pokud se funkce HR ve vaší organizaci nepřevádí, aby se přizpůsobila postupům, které se týkají vývoje vpřed, musí vedoucí představitelé od vedoucích oddělení lidských zdrojů několik těžkých otázek. Dnešní organizace si nemohou dovolit mít oddělení lidských zdrojů, které by přispělo k tomu, aby vedlo moderní myšlení a přispělo ke zvýšení ziskovosti společnosti .
V tomto prostředí se mění většina role HR. Úloha HR manažera , ředitele nebo manažera musí souběžně s potřebami své měnící se organizace . Úspěšné organizace se stávají adaptivnějšími , pružnějšími, rychleji měnit směr a orientovat se na zákazníky.
Tři nové HR role
V tomto prostředí je profesionální personál, který považují manažery a manažery za nezbytné, strategickým partnerem, sponzorem nebo advokátem zaměstnance a změnou mentora.
Tyto role byly doporučeny a diskutovány v mistrech lidských zdrojů , Dr. Dave Ulrich , jeden z nejlepších myslitelů a spisovatelů v oboru lidských zdrojů dnes a profesor na University of Michigan.
HR pracovníci, kteří tyto role chápou, vedou své organizace v oblastech, jako je rozvoj organizace, strategické využití zaměstnanců k plnění obchodních cílů a řízení a rozvoj talentů .
Podívejme se na každou z těchto rolí a na jejich vliv na funkce a praktiky personálu.
Strategický partner
V dnešních organizacích, aby byla zajištěna jejich životaschopnost a schopnost přispět, musí personální manažer potřebovat myslet na sebe jako na strategické partnery. V této roli HR osoba přispívá k rozvoji a plnění celopodnikového podnikatelského plánu a cílů.
Obchodní cíle v oblasti lidských zdrojů jsou stanoveny tak, aby podporovaly dosažení celkového strategického podnikatelského plánu a cílů. Taktický zástupce HR je hluboce informován o návrhu pracovních systémů, v nichž lidé uspějí a přispívají.
Toto strategické partnerství má dopad na služby v oblasti lidských zdrojů, jako je například návrh pracovních míst; pronájem; odměňování, uznání a strategické odměny; systémy vývoje výkonu a hodnocení ; plánování kariéry a nástupnictví ; a rozvoj zaměstnanců . Když jsou personální pracovníci v oblasti lidských zdrojů propojeni s podnikáním, považuje se součást personálního řízení organizace za strategický přispěvatel k úspěchu v podnikání.
Aby se stali úspěšnými obchodními partnery, musí zaměstnanci personálního oddělení myslet jako podnikatelé, znali financí a účetnictví a být zodpovědní a odpovědní za snižování nákladů a měření všech HR programů a procesů. Nestačí požádat o místo u výkonného stolu ; Lidé v oblasti lidských zdrojů budou muset prokázat, že mají k tomu, aby tam seděli.
Více související se strategickou rolí HR
- Jak dělat strategické plánování lidských zdrojů
- Vypracujte obchodní plán oddělení lidských zdrojů
- Vytvořte hodnotu s opatřeními lidských zdrojů
Zaměstnanec advokát
Jako zaměstnanec sponzor nebo advokát, HR manažer hraje důležitou roli v organizačních úspěších prostřednictvím svých znalostí a obhajování lidí. Toto obhajoba zahrnuje odborné znalosti o tom, jak vytvořit pracovní prostředí, v němž se lidé rozhodnou být motivováni , přispívají a šťastní.
Podpora efektivních metod stanovování cílů, komunikace a posílení odpovědnosti na základě vlastní odpovědnosti vytváří zaměstnanecké vlastnictví organizace. Profesionální personál pomáhá vytvářet organizační kulturu a klima, v nichž lidé mají kompetence, obavy a odhodlání dobře sloužit zákazníkům.
V této funkci personální manažer poskytuje celkovou strategii řízení talentů , příležitosti pro rozvoj zaměstnanců, programy pomoci zaměstnancům , sdílení zisku a strategií sdílení zisku , intervence v oblasti rozvoje organizace, řádné postupy přístupu k stížnostem zaměstnanců a řešení problémů a pravidelné naplánované komunikační příležitosti.
Změnit šampióna
Neustálé vyhodnocování efektivity organizace vede k tomu, že je třeba, aby profesionální personál často obhájil změny. Jak znalost, tak schopnost provádět úspěšné strategie změn, činí pracovníka HR výjimečně oceňovaný. Vědět, jak propojit změny se strategickými potřebami organizace, minimalizuje nespokojenost zaměstnanců a odpor vůči změnám.
Rozvoj organizace, zastřešující disciplína pro strategie řízení změn , přináší profesionálnímu personálu další výzvy. Vědomě pomáhají vytvářet správnou organizační kulturu , monitorovat spokojenost zaměstnanců a měřit výsledky organizačních iniciativ, stejně jako role advokacie zaměstnanců.
Profesionální personál přispívá k organizaci tím, že neustále posuzuje efektivitu HR funkce. Ona také sponzoruje změny v jiných odděleních a v praxi.
K podpoře celkového úspěchu své organizace se snaží identifikovat organizační poslání , vizi , hodnoty, cíle a akční plány. Konečně pomáhá určit opatření, která řeknou její organizaci, jak dobře to uspěje ve všech těchto oblastech.