Řízení výkonnosti je jak proces, tak systém pro rozvoj zaměstnanců
Čím je lepší otázka: měli byste vůbec udělat recenze? Lidé chtějí vědět, jak je dělat, kdy je mají dělat, zda je mají dělat a jak ovlivňují výkon. Zaměstnanci, kteří jsou cílem těchto hodnocení, chtějí vědět:
- jak ovlivňují příjmy,
- co hodnotí,
- jak měří příspěvek,
- jak jsou archivovány a používány, a
- jak ovlivňují kariérní postup a úspěch.
Většina těchto otázek je špatnými otázkami, zvláště když se úzce zaměřují na nástroj hodnocení výkonu a na hodnotící setkání s nadřízeným. Zeptejte se místo toho na to, jak celý váš systém řízení výkonnosti podporuje vaši touhu vytvořit zákaznické, motivované, zodpovědné, spolehlivé, kreativní, oddanou a šťastnou pracovní sílu.
Vyhodnocuje vám výroční kontrola výkonnosti tyto cíle? V " Hodnocení výkonu nefunguje " byla diskutována nevýhoda hodnocení výkonu, jak se tradičně cvičí. Zde budete mít příležitost přezkoumat součásti systému řízení výkonu, což je doporučený systém pro nahrazení výročního přehledu výkonnosti.
Jako pracovníka v oblasti lidských zdrojů nebo manažerů je jedním z hlavních cílů rozvíjet schopnost vaší organizace a jejích členů vykonávat; chcete vytvořit vysoce výkonnou organizaci.
Vedeme úsilí společnosti o vytvoření pracoviště, v němž mohou lidé rozvinout svůj plný potenciál. Účinný systém řízení výkonnosti, který vedoucí pracovníci vedou a vlastní, zaručuje dosažení vašich cílů.
Řízení výkonu: jak proces, tak systém
Řízení výkonnosti je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém jsou lidé schopni plnit své nejlepší schopnosti.
Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná při definování úlohy podle potřeby.
To končí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci. Mnoho spisovatelů a konzultantů používá termín řízení výkonnosti jako náhradu za tradiční systém hodnocení. Termín v tomto širším pracovním systému má výrazně širší soubor cílů a příležitostí.
Cílem výkonu je dosáhnout poslání a vize společnosti. Téměř nikdo nevykonává, pro organizaci však, pokud jeho vlastní poslání a vize nejsou dokončeny také.
Jak říká Fred Nickols, senior konzultant společnosti pro distanční vzdělávání, "Tlustá pravda spočívá v tom, že pokud mají nějaké pracovní cíle, většina lidí si nastavuje vlastní. Je to doba znalostní práce a znalostní pracovník ..."
Mnoho takzvaných "šéfů" (pokud má tento výraz nějakou užitečnost) není v žádném případě schopen stanovit pracovní cíle, sledovat jejich dosažení nebo dohlížet na jejich výkon.
Práce, zvláště na úrovni úkolů, je v rukou a hlavách dělníků. Je jisté, že by manažer mohl formulovat cíle a cíle spojené se zlepšením pracovních procesů a podobně, ale pokud je musí nechat pracovníkům uvědomit, kdo potřebuje manažera?
Ještě lepší otázka zní: "Kdo potřebuje pracovní cíle?"
Efektivní systém řízení výkonnosti nastaví nové zaměstnance, aby uspěli, a tak mohou vašim organizacím uspět. Efektivní systém řízení výkonnosti poskytuje dostatečný návod, takže lidé pochopí, co se od nich očekává.
Poskytuje dostatečnou flexibilitu a pohybuje se místnostmi tak, aby byla vyvíjena individuální kreativita a silné stránky. Poskytuje dostatečnou kontrolu, aby lidé pochopili, co se organizace snaží dosáhnout.
Nickols shrnuje: "Teď, v době vědomostních prací a znalostních pracovníků, kde práce je založená na informacích a práce je duševní činností, pracovní postupy jsou nakonfigurovány pracovníky v reakci na tekutiny, měnící se požadavky."
"Úkolem managementu v tomto novém světě práce je umožnit a vyvolat zaměstnanecké příspěvky hodnoty organizaci.
Pokračovat v systému, jehož cílem je přesnost a prosazování souladu, je hloupost. "
Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte součásti efektivního systému řízení výkonu.
Systém řízení výkonu definován
Správa výkonu začíná při definici úlohy. Řízení výkonu končí, když zaměstnanec opustí společnost. Mezi těmito body musí nastat systém řízení pracovního výkonu.
- Vypracujte jasné popisy práce . Popisy práce jsou prvním krokem při výběru správné osoby pro práci a nastavení této osoby k úspěchu. Tradiční popisy práce, které skončily "a co jiného jste přiděleny manažerem", nejsou to, co je potřeba. Názvy pracovních nabídek poskytují rámec, takže žadatelé a noví zaměstnanci chápou očekávání. Upřednostňovaným přístupem je vidět, že jsou vyjádřeny jako výsledky.
- Vyberte vhodné lidi s vhodným výběrovým procesem. Lidé mají různé dovednosti a zájmy. Pracovní místa mají různé požadavky. Výběr je proces přizpůsobení dovedností a zájmů člověka požadavkům na práci. Nalezení dobré práce "fit" je mimořádně důležité. Použijte proces výběru, který maximalizuje vstup potenciálních spolupracovníků a osoby, s níž se pozice bude hlásit. Podívejte se na "Co velcí manažeři dělají jinak" pro další diskusi o výběru.
- Vyjednávejte požadavky a výkonnostní standardy, výsledky a opatření založené na výsledcích. Ferdinand F. Fournies ve své dlouhodobé knize "Proč zaměstnanci nedělají, co mají dělat a co dělat o tom" , jasně uvádí první důvod, proč lidé někdy nedokáží splnit vaše očekávání. Říká, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat .
- Poskytněte efektivní orientaci , vzdělání a školení. Předtím, než může člověk vykonat to nejlepší práci, musí mít informace potřebné k výkonu. Zahrnuje informace související s prací, pozicemi a společnostmi; vynikající znalost použití a požadavků na výrobky a procesy; a kompletní znalosti o potřebách a požadavcích zákazníků.
- Poskytněte trvající koučování a zpětnou vazbu. Lidé potřebují průběžnou a konzistentní zpětnou vazbu, která se zabývá jak silnými, tak slabšími oblastmi jejich výkonu. Efektivní zpětná vazba se intenzivněji zaměřuje na to, aby lidé pomáhali budovat své silné stránky . Zpětná vazba je obousměrný proces, který zaměstnance povzbuzuje k vyhledání pomoci. Zpětná vazba je zpravidla účinnější na vyžádání. Vytvořte pracovní prostředí, ve kterém se lidé cítí pohodlně a ptají se: "Jak si myslíte, že dělám?"
- Provádějte čtvrtletní diskuse o vývoji výkonnosti. Pokud vedoucí pracovníci dávají zaměstnancům častou zpětnou vazbu a koučování, hodnocení výkonu se může změnit z negativních, hodnotících, jednostranných prezentací na pozitivní, plánovací setkání. Vždy čtvrtletně, zaměstnanci vždy vědí, jak vystupují, a jejich další cíle a úkoly.
- Navrhněte efektivní systémy odměňování a uznání, které odměňují lidi za jejich příspěvky. Síla účinného systému odškodnění je často přehlížena a omezována v některé literatuře týkající se motivace zaměstnanců. Toto je chyba. Často se nejedná o tolik peněz, jako o zprávě, jakákoli odměna nebo uznání zašle jednotlivci o jejich hodnotě. Peníze se staly metaforou hodnoty.
- Poskytněte zaměstnancům možnosti propagačních / kariérních příležitostí. Vedoucí úloha hraje klíčovou roli při pomoci zaměstnancům rozvíjet jejich potenciál. Cíle růstu, měnící se a náročné úkoly a odpovědnosti a vzájemné školení přispívají k rozvoji efektivnějšího zaměstnance. Pomozte vytvořit prostředí, ve kterém se lidé cítí dobře experimentovat a dělat chyby.
- Pomozte při ukončení rozhovorů, abyste pochopili, proč oceňovaní zaměstnanci opouštějí organizaci. Když hodlá opustit společnost, je nutné pochopit, proč osoba odchází. Tato zpětná vazba pomůže společnosti zlepšit své pracovní prostředí pro lidi. Zlepšené pracovní prostředí pro lidi má za následek udržení cenného personálu. Pokud vaše prostředí opravdu povzbuzuje diskusi a zpětnou vazbu, nebudete se v novém rozhovoru naučit nic nového.
Dopad profesionálního personálu na řízení výkonnosti
Vliv odborného personálu na tento systém řízení výkonnosti je silný.
- Můžete povzbudit manažery a nadřízené, aby převzali zodpovědnost za řízení výkonnosti v pracovní oblasti a spolupracovali na zlepšení výkonu v celé organizaci.
- Můžete podpořit pochopení toho, že i když je pracoviště, posun nebo oddělení jednoho jednotlivce úspěšné, nebude to mít za následek dobrý zákazník. Protože všechny komponenty vaší organizace jsou součástí systému, který vytváří pro vašeho zákazníka hodnotu, musí být všechny komponenty úspěšné.
Také ve vašem systému řízení výkonnosti musí být všechny komponenty přítomny a pracovat tak, aby vytvářely hodnotu pro každého zaměstnance a organizaci.
Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte pozadí myšlení o efektivním systému řízení výkonu .