Co může manažer zlepšit účinnost cílů hodnocení výkonu
Lidé nastavují příliš mnoho cílů a mikromanajují způsoby, jak splnit cíle, když ve skutečnosti má zaměstnanec mít široké a přemýšlivé cíle, které nulují nejdůležitější požadavky, které organizace potřebuje od své pozice.
V jedné organizaci měli zaměstnanci písemné úkoly, které při tisku na papíře trvaly 2-3 stránky. Právě čtení cílů plus doporučené kroky manažera, jak dosáhnout cílů, byla výzva. Nikdo nemůže jasně porozumět svým odpovědnostem a identifikovat nejdůležitější aspekty jejich práce, když čelí stranám a stránkám cílů.
Co se stane, když zaměstnanec má příliš mnoho cílů hodnocení výkonu?
Pokud má zaměstnanec více než čtyři až šest cílů, očekávání organizace je příliš vysoká a / nebo manažer je mikromananování toho, jak a kroků při dosahování širších cílů.
S příliš mnoha cíli, které zaměstnanec nemůže vidět, dojde k odcizení a nedůvěře k vedení společnosti. Zaměstnanec bude také cítit, že mu chybí potřebné jasné směřování, které je pravidelně uznáváno za jednu z nejhorších vlastností manažery, kteří jsou identifikováni jako špatní šéfové .
Nebo pokud je řečeno, že všechny tyto cíle jsou důležité a musí je dosáhnout, nebude mít žádný smysl pro své skutečné priority. To vede k pocitu, že ve své roli účinně nevykonává. To snižuje pocit přiměřenosti a sebehodnocení zaměstnanců. (V ideální organizaci by delegování a nastavení cílů a úspěchy měly zvyšovat sebeúctu zaměstnance a pocit sebehodnocení.)
Zaměstnanci potřebují mít na mysli konec, ale řídí svou vlastní trasu zpětnou vazbou a koučováním . To dává zaměstnancům možnost přispívat do strategického rámce organizace, přičemž přináší jejich angažmá a odhodlání dosáhnout všech očekávání.
Jak zlepšit cíle hodnocení výkonu
Tyto tři nápady použijte ke zlepšení cílů hodnocení výkonu.
- Zlepšete hodnocení výkonu podle počtu a kvality stanovených cílů. Pokud existuje více než čtyři až šest klíčových cílů, zaměstnanec se přihlásil k nedosažitelné agendě. Vždy povzbuzujte a umožňujte čas, aby zaměstnanec mohl kromě podnikatelských cílů pracovat na osobně požadovaných vývojových cílech. Nakonec skončíte s účinným a úspěšným spolupracujícím zaměstnancem, který splňuje své potřeby i v práci.
- Zlepšete hodnocení výkonů tím, že důkladně prohlédnete podrobnosti obsažené v cílech zaměstnance. Je-li více než pět nebo šest, může se jednat o mikromanagement toho, jak zaměstnanec dosáhne cílů, spíše než stanovit celkové cíle svého výkonu. Nepoužívejte mikromanáž, jak zaměstnanec dosahuje cílů.
- Důvěřujte zaměstnanci, aby zjistili, jak dosáhnout cíle. Být k dispozici pro diskusi, zpětnou vazbu a koučování. Nepříjemný? Vytvořte kritickou cestu se zaměstnancem, řadu bodů, na kterých vám zaměstnanec poskytne zpětnou vazbu ohledně pokroku. To má smysl, protože jako manažer jste celkově zodpovědní za dosažení cílů.
Řízení podle cílů
Řízení podle cílů, příležitostně populární styl managementu, má tendenci v rukou většiny manažerů stát příliš nitíckými ohledně cílů zaměstnanců. Zaměřte se místo toho na to, co opravdu potřebujete, aby zaměstnanci dosáhli. Pokud jasně sdělíte cíle a cíle a pokud se dostanete mimo svou cestu, mohou vás zaměstnanci překvapit svým úžasným výkonem.
Závěr o vytvoření úspěšných cílů hodnocení výkonu
Pokud je to možné, vždy poskytněte tyto složky cílů pro efektivní nastavení cílů při práci s vašimi zaměstnanci. Zaměstnanci, kteří znají své cíle, dostávají pravidelnou zpětnou vazbu o svém pokroku a jsou odměněni a uznáváni za dosažení cílů, budou pravděpodobně uspět a zůstat ve vaší organizaci.
Manažeři, kteří empower zaměstnanci k dosažení svých dohodnutých cílů, jsou úspěšní manažeři .
Manažeři, kteří vědí, jak zůstat mimo cestu a radost svým zaměstnancům, jsou ještě úspěšnější.
A není to požadovaný výsledek jakéhokoli procesu stanovení cílů, ať už jej říkáte hodnocení výkonu, hodnocení výkonu nebo preferovanou současnou strategii, plánování vývoje výkonnosti .