Metriky lidských zdrojů jsou základem obchodního plánu vašeho oddělení lidských zdrojů
Cíl opatření v oblasti lidských zdrojů
Když uvažujete o měření výkonu vašeho oddělení lidských zdrojů , vytváření vhodného souboru metrik tvoří základní kámen.
Výběr kritérií by měl být ovlivněn dvěma faktory.
Chcete přispět k celkovému úspěchu vaší organizace a dosažení nejdůležitějších cílů vaší organizace. Chcete poskytnout oddělení lidských zdrojů opatření, která můžete použít k neustálému zlepšování .
Kdysi, čtyři místopředsedové volali svého konzultanta, aby se zeptal na rozměry školení, které zakoupili. Setkávali se s cílem posoudit účinnost poskytovaných školení a konzultačních činností a udělali starou chybu měření opatření, nikoliv výsledků.
Navrhovaly, aby odpovědnost konzultanta představovala počet školení, počet zaměstnanců, kteří se zúčastnili školení, a počet zlepšení, které zaměstnanci provedli v pracovních oblastech. Konzultant jim řekl, že s nimi může začít pracovat na třetí metrice, ale první dva neměly nic společného s výsledky, které chtěli dosáhnout.
Co ovlivňuje opatření v oblasti lidských zdrojů?
Tento příběh se odehrává na pracovištích. A součástí problému je, že zaměstnanci personálního oddělení jsou tak zaneprázdněni tím, že poskytují služby, že shromažďování dat a měření úspěchu a příspěvku je navíc úsekem. Přinejmenším v malých a středních firmách je to pravda.
Větší společnosti a organizace, jako jsou univerzity nebo státní útvary, shromažďují více údajů, ale často mají menší potřebu dokázat příspěvek. Mnohé z menších společností a organizací jsou tak vděčné, že mají skupinu, která se zabývá zaměstnanci, že nepožadují opatření v oblasti lidských zdrojů.
Jedna z kritérií, která HR shromáždila s údaji, je cena za pronájem. Společnost SHRM vystupuje v úsilí o vytvoření nového standardu lidských zdrojů pro měření ceny za pronájem, první ve svém oboru ve Spojených státech. Budete chtít vidět, co taková norma vyžaduje pro měření ve vaší organizaci.
Další metrika, kterou by organizace měly vzít v úvahu, je doba k pronájmu. Ano, nemáte kontrolu nad všemi faktory, které se podílejí na vytváření časové osy. Ale měření délky vašeho procesu náboru vám dává základ pro zlepšení, ve kterém můžete získat pomoc ostatních.
Obecně nechcete zahájit trénink a proces průběžného zlepšování, aniž byste určili požadované výstupy nebo výsledky. A někdy jste jen upřímný a rozhodnete se, že poskytování manažerského vývoje se týká myšlenek a pokroku - ne nutně, snadno číselně měřitelných - je mapován v plánu rozvoje výkonu každého manažera .
Další organizace lidských procesů jsou známé, že zahrnují dopad procesu neustálého zlepšování na úspory nákladů a zlepšení pracovních procesů v daném čase nebo v příslušných krocích. V jednom příkladu oddělení osmi zaměstnanců HR vytyčilo kroky, které učinily při přijímání zaměstnanců . Zjistili, že podnikli 248 kroků k zaměstnání. Při analýze kroků zjistili, že mnoho z nich může být vyřazeno nebo konsolidováno.
O několik týdnů později vyloučili polovinu kroků, ale proces stále trval stejnou dobu. Objevili, že mají problém s posílením pravomocí . Ředitel HR přidal deset dní do společnosti, aby si nařídil, protože požadoval svůj podpis na určitých milníkůch tohoto procesu.
Dokumentace byla po několik dní pohřbena na stole a zaměstnanci neměli povolení bez dalšího podpisu.
Jeho prioritou byl výkonný tým, na kterém sloužil. Jakmile skutečně zmocnil své zaměstnance , nábor manažerů v celé společnosti byl nadšený zlepšením doby pronájmu.
Měření příspěvků HR na firmu
Určitě chcete měřit HR nejen pro efektivitu a kvalitu oddělení a jeho služeb, ale pro dopad práce oddělení na podnik jako celek. Jsou to měřidla, která získají pozornost generálního ředitele a vedoucího týmu.
Podle dr. John Sullivana, uznávaného vedoucího lidského myšlení, "Bohužel, většina těch, kteří vytvářejí metriky v HR a rekrutování, nerozumí strategickému myšlení generálních ředitelů. V důsledku toho jsou metriky reportované generálním ředitelům a výkonný výbor nemá za následek žádné pozitivní kroky, a to proto, že generální ředitelé se zaměřují na strategické cíle organizace.
Pokud tedy vaše metriky přímo a jednoznačně nezahrnují strategické cíle, jako je zvyšování příjmů, produktivita nebo inovace, prostě nebudou řídit vedoucí pracovníky k jednání. "
Sullivan doporučuje, aby oddělení lidských zdrojů měřily a sdílely takové faktory.
- Výnosy na zaměstnance: Široce akceptované finančními řediteli jako standardní měřítko produktivity pracovní síly. Zaměřuje se na hodnotu výstupu pracovní síly organizace.
- Zlepšení kvality nových pracovníků (kvalita nájemného): "Zaměřuje se na ty pracovní pozice, které jsou již měřeny v dolarech nebo kvantifikovány čísly, jako jsou prodeje, sbírky a zástupci telefonních center."
- Ztráta nejlepších výkonů ve vašem klíči a těžké vyměnit úlohy
- Pomocí průzkumu zaměstnanců zjistíte, které HR programy pomohly zvýšit produktivitu, kvalitu vaší organizace nebo jiný klíčový identifikovaný faktor.
- Procento cílů strategického plánu HR, které bylo dosaženo .
Jak se rozhodnout, jaké měření mají být použity v HR
Vzhledem k počtu funkcí, které průměrné personální oddělení poskytuje, není možné měřit vše, co děláte. Při výběru toho, co měřit, bude ve vaší organizaci informovat o tom, co vaše zaměstnanci, kolegové a vedoucí pracovníci považují za vaše nejdůležitější opatření v oblasti lidských zdrojů.
Druhou možností je podívat se na to, jaké procesy jsou pro úspěch vaší organizace rozhodující. Třetí úvahou je určit, které HR procesy stojí vaší organizaci nejvíce peněz. Čtvrtým je určení, která opatření lidských zdrojů vám pomohou nejúspěšněji rozvíjet dovednosti a přínos vašich zaměstnanců.
Z těchto faktorů vyvine možné dosažení HR scorecard nebo klíčových ukazatelů výkonu (KPI) a začněte vytvářet základní opatření pro každý proces, který se rozhodnete měřit. Začněte s několika málo a nezaplněte svůj čas a personál s více, než můžete. Je lepší důsledně měřit jednu nebo dvě operace, než špatně využívat metriky lidských zdrojů v mnoha.
Příklady toho, co HR oddělení opatření
Zde jsou konkrétní příklady faktorů, které mohou oddělení lidských zdrojů měřit.
To jsou jen některé z oblastí, které můžete zvážit pro vývoj vašich ukazatelů v oblasti lidských zdrojů. Konkrétněji vaše HR opatření odpovídají vašim cílům společnosti , tím lépe vaše měření budou sloužit vám a vaší organizaci.
- Náklady za pronájem
- Čas na pronájem
- Nová míra selhání pronájmu
- Rozmanitost najímá zákaznické pozice
- Míra obratu zaměstnanců
- Náklady na obrat zaměstnanců
- Preventivní obrat zaměstnanců
- Žádosti obdržené na jednoho současného zaměstnance za týden
- Procento aktuálních plánů vývoje výkonů nebo hodnocení
- Náklady na školení a rozvojové aktivity s ohledem na dosažení cíle podniku
- Spokojenost zaměstnanců
- Délka zaměstnání
- Součásti systému odškodnění, jako jsou náklady na zaměstnance