Jak získat důvěryhodné výsledky
- vyvinuté odborníky, kteří chápou, jak klást otázky, které získají nezaujaté informace;
- správně a opatrně spravovány s ohledem na kulturu a komunikaci organizace; a
- analyzují lidé, kteří chápou průzkum výzkumu a mohou poskytnout efektivní analýzu.
Dále, v zájmu budování vztahu poctivosti, integrity a důvěry mezi zaměstnanci organizace , by měly být výsledky účinně sdělovány a organizovány. Manažeři organizace potřebují sledovat pokrok a sdělovat úspěchy a neúspěchy v implementaci .
Tento článek se nepokouší poskytnout komplexní průvodce pro provádění průzkumů spokojenosti zaměstnanců a vedoucích skupin zaměřených na zaměstnance. Uvádí pět praktik, které je třeba přijmout při provádění průzkumů zaměstnanců a skupin zaměřených na fokus.
Komunikace skutečnosti, která je důvěrná, zatímco odpovědi zaměstnanců jsou důvěrné, shromážděné údaje budou použity ke zlepšení pracoviště
Mám smíšené emoce o důvěrných nebo tajných průzkumech. Na jedné straně chci, aby zaměstnanci pohodlně reagovali pravdivě. Na druhé straně je důvodem, proč zaměstnavatelé uspokojují spokojenost zaměstnanců nebo průzkumy spokojenosti zákazníků, telegrafovat jejich otevřenost vůči vstupům zaměstnanců.
Druhým je skutečně pochopit, co je na mysli jejich zaměstnanců.
I když uznávám, že někteří zaměstnavatelé mají odlišné motivace, společnosti, které jsou orientované na zaměstnance, pravděpodobně nepoužívají shromážděné informace negativně. Pokud začnete s otevřeným procesem, zaměstnanci se dozví, že jejich zaměstnavateli může být důvěryhodné používat informace v jejich nejlepším zájmu.
Jako externí konzultant vždy vysvětluji zaměstnancům, že mým účelem mluvit s nimi je sdílet informace pro společné dobro. V důsledku toho můj příslib důvěrnosti spočívá v tom, že tyto informace využiji, abych pomohl společnosti dosáhnout pozitivního pokroku.
Otázky položené opravdu dělají záležitost
Nikdo není tak dobře obeznámený s vaší firemní kulturou jako s lidmi, kteří denně pracují ve společnosti. Malá skupina zaměstnanců by měla určit témata dotazování. Tyto otázky se budou týkat vnímaných potíží, nepřátel a výzvy, které mohou mít vaši zaměstnanci ve vaší organizaci.
Jakmile jste zjistili, že otázky týkající se otázek se vás ptají, vyvinete otázky. Vaše otázky by měly být hodnoceny, aby se ujistil, že nevedou k žádoucí odpovědi, nejasné nebo otevřené k interpretaci, v závislosti na zaměstnanci čtení otázky.
Vedoucí otázky či prohlášení jsou problémem, když nerozvinuté osoby rozvíjejí otázky průzkumu. Příkladem vedoucího výroku, který dostane také zaujatou odpověď, je: Dveře mého správce jsou vždy otevřené pro mě. Příklad nejasného prohlášení je: Můj vývoj kariéry a spokojenost s prací se zlepšuje procesem plánování vývoje výkonnosti (PDP).
Některé odborné průzkumové firmy vytvořily databáze otázek, které byly rozhodnuty být efektivní po celé roky průzkumů spokojenosti zaměstnanců nebo zákazníků v různých organizacích. Můžete využít této služby, a to i v případě, že nechcete zaměstnávat externí společnost, která by spravovala váš průzkum nebo vedla své cílové skupiny.
Podržte skupiny zaměření na zaměstnance nebo procesy průzkumu na pracovišti
Pokud vezmete zaměstnanecké skupiny na místě k účasti na průzkumech a fokusních skupinách, vysíláte jasnou zprávu, že není "bezpečné" hovořit o spokojenosti zaměstnanců ve společnosti. To je přesně ten opak zprávy, kterou opravdu chcete poslat. Vaše zpráva? Je bezpečné sdílet to, co si myslíte. Společnost se stará o to, co si myslíte a zaměstnavatel poskytuje prostor a soukromí potřebné pro vaši účast.
Nikdy neztrácejte kontrolu dat
Zatímco nechcete vědět, že Mary učinila toto pozorování, chtěli byste vědět, že tři proti třiceti zaměstnancům provedli pozorování. Pokud pracujete s konzultantem, abyste spravovali průzkum spokojenosti zaměstnanců nebo spustili pracovní skupiny zaměřené na zaměstnance, ujistěte se, že budete mít přístup k datům.
Tento přístup k datům a analýze vám umožní posoudit, do jaké míry různé názory pronikají vaši pracovní sílu. Údaje vám umožní provést vlastní hodnocení spokojenosti zaměstnanců. Obzvláště korelační analýza a další datové grafy a grafy jsou pro vás důležité.
Jednou jsem byl požádán, abych analyzoval údaje z průzkumu o diverzifikaci zaměstnanců, který se zdánlivě naznačoval, že oddělení lidských zdrojů, které bylo předmětem šetření, mělo vážné problémy s rozvahou. Se statistickou analýzou není moje specialita, najal jsem si statistiku, který profesionálně analyzoval data pro mě a našli jsme opak. V analýze dat neexistuje statistický důkaz nedostatku rozmanitosti. Takže udržujte přístup k datům a analýze.
Nikdy neumožňujte zaměstnancům, aby se sama rozhodli pro účast v průzkumech a zaměřených skupinách
Zaměstnanci by se nikdy neměli samy vybrat, aby se účastnili skupiny zaměřené na zaměstnance nebo průzkumu. Když povolíte samo-výběr, obecně zjistíte, že se do skupiny přihlásí méně spokojeni nebo velmi spokojení zaměstnanci. Nebo vaši komunikující zaměstnanci jsou spokojenější vyjadřovat své názory ve skupině. Váš méně komunikativní personál je zaručen, že nebude zastoupen.
V nedávné zprávě o procesu zaměření pracovníků klienta na zaměstnance bylo uvedeno několik negativnějších zjištění v přesných slovech, které si před týdnem předem spokojený zaměstnanec vyjádřil přesné sentimenty. Kolik zaměstnanců to vlastně cítí?
Nikdy nebudeme vědět jistě. Přístup k výsledným údajům a výběrový proces účasti v cílových skupinách byl řízen externími konzultanty.
V případě platných a spolehlivých výsledků by měl být každý zaměstnanec zahrnut do procesu průzkumu nebo by měla být použita metoda náhodného výběru, aby se rozhodlo, kdo má zahrnout. Aby byla zajištěna široká účast, možná nabízejte pobídku , ať již v celé společnosti nebo pro jednotlivce.
Závěry o průzkumu spokojenosti zaměstnanců
Můžete použít jednoduchý papír a tužku, online průzkum nebo mnohem propracovanější proces k posouzení spokojenosti vašich zaměstnanců. Všechno jsem použil od analýzy dat od interního IT oddělení on-line, interně vyráběného průzkumu externí poradenské firmě se zkušebními a opravdovými otázkami.
Některé základy úspěšných důvěryhodných průzkumů spokojenosti zaměstnanců a fokusních skupin existují v každém případě. Přezkoumala jsem zde pět důležitých faktorů. Ignorujte je a můžete získat falešné pochopení spokojenosti vašich zaměstnanců.
Vaše výsledky mohou naklonit pozitivně nebo negativně na základě dovedností vašich facilitátorů nebo producentů průzkumů a zaměstnanců, kteří se rozhodli zúčastnit. Nejhorší je, že jste mohli poslat špatnou zprávu vašim zaměstnancům o bezpečnosti a hodnotě komunikace ve vaší společnosti. Udělejte to na vaše nebezpečí.