Koučování, intervence a zprostředkování jsou vše potřebné pro harmonii na pracovišti
Například v jednom pracovišti na velké univerzitě dva zaměstnanci nehovoří více než 20 let - a sedí vedle sebe ve svých kabinách.
Účinný manažer by už dávno zasáhl, protože obvykle nejste uvízli a s vhodným zprostředkováním se můžete zabývat otázkami jako jsou dospělí. Ve skutečnosti je tato situace příkladem selhání vedení - také zaměstnanec se nezdaří, avšak manažerský zásah je zapotřebí k tomu, aby pomohl rozvinout schopnosti zaměstnanců řešit konflikty.
Doufáte, že se nemusíte vypořádat se vzteklými spolupracovníky, protože jste vhodným a rychlou intervencí, jen zaměstnanci, kteří se nedostanou. A můžete vždy vypálit zvláště špatné jablko . Předtím, než se dostanete k tomuto bodu, nicméně, zde je, jak zvládnout situaci, kdy zaměstnanci prostě nedosáhnou spolu.
Co může manažer dělat, když se zaměstnanci nedostanou?
Identifikujte problém. Víte, že problém je, že se zaměstnanci nedostávají. Ale jaký je základní problém? Proč se zaměstnanci nedostanou? Zde jsou některé z mnoha možností :
- Jeden zaměstnanec si nedělá svou váhu
- Jeden zaměstnanec klepe o ostatních, kteří to zjistili
- Nespravedlivé struktury odměňování, o kterých vědí zaměstnanci
- Žárlivost
- Rozbíjející se osobnosti
- Vysoký stres na pracovišti
- Favoriti jednoho nad druhým šéfem
- Vnímaná nespravedlnost v názvech práce
Je zřejmé, že tento seznam by mohl pokračovat, protože možnosti jsou nekonečné, ale to jsou velmi časté důvody, proč se lidé nedaří.
Je důležité , abyste identifikovali skutečný problém, protože pokud ne, zjistíte a implementujete špatné řešení.
Například, pokud Jane a Heidi neuspějí a ty jim jen říkáš, aby to vyřešili, nebude to řešit základní problém, že Jane je lenocha a Heidi je neustále nucena vyzdvihnout další práce.
Podobně, pokud se Steveovi nelíbí, je to proto, že je opravdu strašný, nebo je to proto, že Frank šíří pověsti ? Opravdu potřebujete vědět, abyste pomohli vyřešit zaměstnanci, vyřešit problém, když se dva zaměstnanci nedostanou.
Identifikace problému může někdy vyžadovat pomoc zvenčí. Jako manažer byste měli přinést vaši HR osobu, aby vám to pomohla. Lidské zdroje často mohou hledět věci z vnějšího hlediska a najít to, co nevidíte zblízka.
Pokud jste znovu a znovu slyšeli, jak hrozný Steve je, možná jste zapomněli, že Frank měl pocit, že by měl dostat podporu místo Steve, a tak je žárlivost opravdovým problémem.
Posaďte se zdrojem problému. Abyste byli spravedliví, je to zřídka černobílá. V původním příkladě je Jane opuštěná, která přinuti Heidi, aby zvedla její uvolněnost, takže si myslíte, že "Jane je zdrojem problému." Ale musíte také zvážit, zda je Heidi vybíravá a neustále kritizuje Janeino dílo , nebo podkopat Jane tím, že přímo kontaktuje klienty Jane.
V tomto případě byste chtěli mluvit s Jane a Heidi.
Zde je ukázkový dialog pro vaši diskusi s Jane:
Správce: Jane, všiml jsem si, že mezi tebou a Heidi je napětí. Můžete mi říct, co se tam děje?
Jane: Heidi mě vždycky kritizuje a skáče na své klienty.
Manažer: Budu s Heidi mluvit o tom. Také jsem si všiml, že práci opouštíte až do poslední chvíle , což může vysvětlovat, proč Heidi často skáče. Zastavím Heidi, aby vám dělal těžké časy a můžete narazit vaše časové osy nahoru, takže neexistuje žádné riziko, že chybí termín. Rádi byste pomohli vytvořit revidovanou časovou osu?
A tady můžete začít diskusi s Heidi:
Manažer: Heidi, všiml jsem si, že mezi tebou a Jane je napětí. Můžete mi říct, co se tam děje?
Heidi: Jane je tak smutná. Vždycky musím dělat její práci.
Manažer: Proč?
Heidi: Protože když neudělám práci, práce nebude hotová.
Správce: Je to moje práce, abych zajistil, že Janeina práce skončí - ne vaše. Tímto se zbavím povinnosti obávat se Janeovy práce. Jestli cítím, že Jane potřebuje vaši pomoc, budeme vás kontaktovat.
V opačném případě se můžete zaměřit na své vlastní klienty a je třeba, abyste se Jane zaměřili na její. Pokud uvidíte vlak, který se má stát, přijeďte ke mně, než jdete do Jane, a vyřídí se to.
Teď, že poslední část může být trochu divná - protože obecně je lepší, když zaměstnanci vyřeší své vlastní rozdíly, aniž by museli zapojit manažera. Ale v případě, kdy jsou zaměstnanci navzájem na krku, je nejlepší je co nejvíce oddělovat.
Následné kroky: Nyní přichází těžká část. Musíte to projít . Pokud nebudete pokračovat v práci s Jane, abyste se ujistili, že dodržuje nové časové lhůty a Heidi neřídí pokaždé, když se pokusí proniknout, problém nevyřešíte.
Budou se navzájem nenávidět a oni vás také nenávidí, protože vaše intervence považují za bezcenné. Pokud se chystáte vyřešit problém, musíte provést práci, abyste ji mohli provést.
K problému žárlivosti se musíte znovu obrátit na oba lidi. Pro Franka, který je rozrušený, že nebyl povýšen, musíte mu říct, že rozhodnutí je konečné a nechcete slyšet, že by o Steve řekl něco jiného.
Pokračujte v plánu zlepšení výkonu , pokud je to nutné - a ano, neříkat, co znamená spolupracovníci, je součástí legitimního problému s výkonem. Ale Steve také potřebuje citovat na Franka. Je těžké se dostat k promoci.
Manažeři se často potýkají s tím, že přicházejí s řešením problému hromadných zaměstnanců. Pokud však jednoduše zjistíte základní problém chování, řešíte jej a pak ho budete řešit, můžete ve vašem oddělení dělat zázraky.
Zaměstnanci většinu času dovolují, aby jejich emoce překonala jejich profesionalitu. Váš zásah jako trenér a průvodce jim může pomoci překonat emocionální aspekty do řešení skutečného stávajícího problému. Pak se Vaši zaměstnanci ujdou a můžete vytvořit harmonické prostředí v práci, které chcete.