Pokračujte v řízení úspěšnosti využitím dovedností velkých manažerů
Nejsilnějším z těchto poznatků o úspěšném řízení je to, že každý skvělý manažer byl identifikován na základě výsledků výkonů, které produkoval ve své organizaci.
Zde jsou některé klíčové myšlenky diskutované ve skvělé knize manažerů.
Dále je rozšířena role informací o řízení a rozvoji lidských zdrojů z knihy s konkrétními příklady a doporučeními. Manažeři a odborníci v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů mohou uplatnit poznatky z výzkumu, aby mohli úspěšně zahájit svůj manažerský kariérní úspěch.
Celkově nový přístup k rozvoji lidských zdrojů
Pohled nejčastěji vyjádřený během rozhovorů s 80 000 velkými manažery zpochybňuje tradiční řízení lidských zdrojů a přesvědčení o vývoji. Tisíce skvělých manažerů uvádějí na této víře rozdíly: "Lidé se tak moc nemění. Neztrácejte čas a snažte se dát do toho, co bylo vynecháno. Pokuste se vyčerpat to, co zbylo. Je to dost těžké. "(Str. 57)
Důsledky tohoto pohledu na výcvik a vývoj výkonnosti jsou hluboké. Tento vhled povzbuzuje budování na tom, co lidé mohou dobře dělat, místo aby se snažili opravit slabší dovednosti a schopnosti.
Tradiční proces zlepšování výkonu určuje konkrétní, průměrné nebo méně výkonné oblasti. Návrhy ke zlepšení, ať už verbálně nebo ve formálním procesu hodnocení, se zaměřují na rozvoj těchto slabých míst.
Jaké skvělé manažery dělají místo toho, posoudit talenty a dovednosti každého jednotlivce. Pak poskytují školení, koučování a možnosti rozvoje, které osobě pomohou zvýšit tyto schopnosti.
Kompenzují nebo spravují kolem slabých míst.
Například pokud zaměstnáváte člověka, který nemá dostatek dovedností, ale má obrovské množství znalostí o produktu, může rozmanitá skupina zaměstnanců vytvořit tým služeb zákazníkům, který ho zahrnuje. Ostatní zaměstnanci s vynikajícími schopnostmi lidí zhoršují jeho slabost. A organizace je schopna využít své znalosti o produktech při řešení problémů s kvalitou produktů.
Znamená to, že skvělí manažeři nikdy nepomáhají lidem zlepšit své nedostatečné dovednosti, znalosti nebo metody? Ne, ale posunují svůj důraz na rozvoj lidských zdrojů v oblastech, ve kterých má zaměstnanec již talent, znalosti a dovednosti.
Čtyři klíčové práce pro skvělé manažery
Buckingham a Coffman identifikují čtyři zkratky na konvenčních přístupech, které dále vymezují rozdíly v taktice, které zastávají skvělí manažeři.
- Vyberte lidi na základě talentu.
- Při nastavení očekávání pro zaměstnance stanovte správné výsledky.
- Při motivování jednotlivce se zaměřte na silné stránky.
- Chcete-li rozvinout jednotlivá osoba, najděte pro danou osobu správnou práci .
Vyberte osoby založené na talentu
Během Gallupových rozhovorů uvedli skvělí manažeři, že vybrali zaměstnance na základě talentu, nikoliv zkušeností, vzdělání nebo zpravodajství.
Gallup definoval talenty studiem talentů potřebných k dosažení ve 150 odlišných rolích. Identifikované talenty jsou:
- Úsilí: Příklady: úsilí o dosažení, potřebu odborných znalostí, snahu o víru v jednání,
- Přemýšlení: příklady: zaměření, disciplína, osobní odpovědnost a
- Vztahuje se: Příklady: empatie, pozornost vůči individuálním rozdílům, schopnost přesvědčit, převzetí.
Profesionálové v oblasti lidských zdrojů budou efektivněji podporovat vedení linek, pokud budou doporučovat metody pro identifikaci talentů, jako jsou realistické testování a behaviorální rozhovory . Při kontrole pozadí se podívejte na vzory talentových aplikací. (Například kandidát vyvinul každou novou pozici, kterou kdy získala od nuly?)
Zde jsou tři dodatečné důležité úkoly pro skvělé manažery.
Při stanovení očekávání pro zaměstnance stanovte správné výsledky
Podle knihy nejprve rozdělíme všechna pravidla: co největší manažeři světa dělají jinak , skvělí manažeři pomáhají každému jednotlivci stanovit cíle a cíle, které jsou v souladu s potřebami organizace.
Pomáhají každému zaměstnanci definovat očekávané výsledky, jaký úspěch bude vypadat po dokončení.
Pak se dostanou z cesty.
Podle mých zkušeností většina práce provádí lidé, kteří nejsou pod trvalým dohledem manažera. Vzhledem k této skutečnosti má smysl nechat zaměstnance určit správnou cestu k chodu, aby dosáhla svých cílů. Nepochybně si vybere ten, který čerpá z jejích jedinečných talentů a schopnosti přispívat k výkonu.
Manažer bude chtít vytvořit kritickou cestu a kontrolní body pro zpětnou vazbu , ale mikromanage zaměstnance je chyba. Manažer se bude bláznit a ztratí dobré lidi, kteří mají pocit, že jim nedůvěřuje.
Profesionální pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou tento přístup k řízení podporovat koučováním manažerů ve více participativních stylech. Můžete vytvořit systémy odměňování, které rozpoznávají manažery, kteří rozvíjejí schopnosti ostatních provádět a produkovat stanovené výsledky. Můžete podpořit zavedení celopodnikových cílů, které povedou k výkonu.
Když motivujete jednotlivce, zaměřte se na silné stránky
Velcí manažeři oceňují rozmanitost lidí v jejich pracovní skupině, státu Buckingham a Coffman. Uznávají, že "pomáhá lidem stát se více, kdo už jsou," protože každá osoba má jedinečné silné stránky, bude nejlépe podporovat jejich úspěch.
Zaměřují se na silné stránky jednotlivce a řídí se kolem jeho slabostí. Zjistí, co motivuje každého zaměstnance a snaží se mu poskytnout více ve svém pracovním prostředí.
Jako příklad, pokud je výzva, čeho potřebuje váš personál, ujistěte se, že má vždycky náročné úkoly. Pokud váš zaměstnanec upřednostňuje rutinu, pošlete mu další opakující se práce. Pokud má problémy s řešením problémů pro lidi, může excelovat v přední linii .
Vyrovnejte slabiny zaměstnanců. Jako příklad můžete najít zaměstnance partnera pro koučování peerů, který přináší silné stránky, které mu chybí, na úkol nebo iniciativu. Poskytněte školení pro zvýšení dovedností v potřebných oblastech výkonu.
Profesionálové v oblasti lidských zdrojů mohou pomoci při řešení problémů s manažery, kteří hledají nápady pro zvládnutí slabých stránek. Můžete si učinit jisté individuální síly, které jsou živeny a lidé mají příležitost využít svých talentů ve své práci.
Můžete navrhnout systémy odměňování, uznání, kompenzace a vývoj výkonnosti, které podporují pracovní prostředí, v němž se lidé cítí motivováni přispívat. Zvažte radu skvělých manažerů knihy, kteří doporučují: "Trávit nejvíce času se svými nejlepšími lidmi."
Najděte správnou úlohu pro každou osobu
Práce manažera nesmí pomáhat každému, komu zaměstnává, růst. Jeho prací se zlepšuje výkon . K tomu musí určit, zda má každý zaměstnanec správnou roli.
Navíc musí spolupracovat s každou osobou, aby zjistil, co "roste v jeho roli", a tím i jeho schopnost přispívat k výkonu v rámci organizace.
U některých lidí to může znamenat dosažení propagace ; pro ostatní to znamená rozšíření aktuální práce. Tradičně se lidé domnívali, že jediný růst na pracovišti byl "nahoru" propagačním žebříkem.
To už není pravda, a pochybuji, že to bylo vždy nejlepší myšlení. Buckingham a Coffman stát, "vytvářet hrdiny v každé roli." Pamatujte si na princ princip, knihu, která tvrdí, že jednotlivci jsou povýšeni na úroveň jejich neschopnosti?
Profesionál pro lidské zdroje musí v organizaci důkladně porozumět pozicím a potřebám , aby pomohl každému jednotlivému zážitku správně pracovat.
Oboznámte se s talenty a schopnostmi každé osoby ve vaší organizaci. Mějte vynikající dokumentaci o testování, žádostech o zaměstnání , hodnocení výkonnosti a plánech vývoje výkonnosti .
Vypracujte postup propagace a náboru, který podporuje umístění lidí na pozice, které "vyhovují." Vytvořte příležitosti kariérního rozvoje a plány nástupnictví, které zdůrazňují "fit" nad zkušenostmi a dlouhověkostí.
Jako odborník na oblast lidských zdrojů, pokud pomůžete manažerům a školitelům ve vaší organizaci porozumět a aplikovat tyto koncepty, pomůžete vytvořit úspěšnou organizaci silných talentovaných přispívajících lidí. A není to typ pracoviště, které byste chtěli i pro sebe?
Zjistěte se o skvělých manažerech a první důležité práci, kterou dělají skvělí manažeři.