Velké rozpravy o 360 stupních zpětné vazby Pokračovat
Jednou z velkých debat o zpětné vazbě 360 stupňů je shromažďování údajů, správa zvoleného způsobu sběru dat a poskytnutí zpětné vazby účastníkům. Pokud nabízíte proces zpětné vazby o 360 stupních, metoda, kterou používáte k shromažďování a sdílení informací, způsobí nebo poruší váš proces.
Existuje několik důležitých otázek, na které se můžete zeptat a odpovědět, pokud jde o metodu, která slouží k poskytnutí zpětné vazby s více účastníky.
- Bude vaše organizace používat anonymně vyplněný nástroj nebo bude propagovat přímou nebo známou zpětnou vazbu nebo kombinaci těchto informací?
- Kdo vyberá hodnotitele?
- Kolik tréninku získáte při plnění nástroje a jak poskytnout smysluplnou zpětnou vazbu?
- Jaký kodex chování ohledně poskytnuté zpětné vazby organizace přijme?
Přehled o 360 stupních zpětné vazby
Většina organizací se rozhodne pro anonymně vyplněný dokument o zpětné vazbě o 360 stupních. Shromážděné údaje jsou poté tabulovány důvěrným způsobem.
Poté jsou výsledky 360-stupňové zpětné vazby sdíleny s osobou, jejíž kvalifikace a výkonnost byla hodnocena. Jeden šéf je často součástí tohoto setkání, aby mohl podporovat plánování a rozvoj akcí .
Příležitostně organizace zřídily uspětné schůzky s cílem sdílet výsledky zpětné vazby o 360 stupních s osobou, jejíž výkon byl hodnocen.
Pokud je zaměstnanec manažerem, pro dosažení nejlepších výsledků musí manažer sdílet a diskutovat o výsledcích se svým týmem.
Tato jednání mohou být usnadněna nebo ne. Nejlepší metoda závisí na vztahu, který si zaměstnanci katedry navzájem vyvíjeli.
Postupy 360 stupňů zpětné vazby jsou podrobně popsány v 360 stupňové zprávě: Dobré, špatné a ošklivé .
Výběr stupňů v 360 stupňových zprávách
Jai Ghorpade, profesor řízení na Vysoké škole obchodní správy na státní univerzitě v San Diegu říká, že "zapojení několika složek rozšiřuje rozsah shromážděných informací. Pouhé zvýšení rozsahu informací však nemusí nutně přinášet data, která jsou přesnější, nestrannější a kompetentnější než ty, které poskytuje individuální manažer ... "
Proto je důležité, aby organizace umožnily vstup zaměstnanců do výběrového procesu. Snad zaměstnanec vybírá několik vrstevníků, zákazníků, přímých zpráv a znalých spolupracovníků. Pak správce vybere několik dalších.
Správce zaměstnance a zaměstnanec, který přijímá zpětnou vazbu, by měl vždy vyplnit nástroj o 360 stupních. Individuální hodnocení vlastního výkonu je důležité pro pozdější srovnání se zpětnou vazbou skupiny odběratele.
A zpětná vazba šéfa je důležitá také proto, že ve většině nástrojů zpětná vazba přímého manažera není zprůměrována se zbytkem zpětné vazby od ostatních hodnotitelů. Spíše získá vlastní sloup a vyčnívá.
Při vytváření procesu zpětné vazby o 360 stupních doporučuji vždy sdílený proces výběru hodnotitelů.
Další doporučení pro úspěšnou zpětnou vazbu o 360 stupních
Tyto body vám pomohou zefektivnit metody, které používáte pro správu vašeho procesu zpětné vazby o 360 stupních. Všichni zaměstnanci potřebují školení v následujících a dalších.
- že proces je důvěrný a význam této důvěrnosti,
- cíle 360 stupňové zpětné vazby,
- metody použité při podávání procesu,
- pochopení a vyplňování nástroje,
- - co organizace provede se shromážděnými údaji, a -
- očekávání zaměstnanců zapojených do procesu.
- Dávám přednost nástrojům, které umožňují příklady a připomínky k jednotlivým otázkám. To umožňuje osobě, která je předmětem zpětné vazby, lépe porozumět jeho hodnocení.
- V organizaci s kulturou, která podporuje zpětnou vazbu, otevřenost a důvěru, jsem proti tajným průzkumům. Chtěl bych vidět více organizací, které představí 360 zpětnou vazbu, zaměřit se v průběhu času na zcela otevřený proces. To samozřejmě vyžaduje práci na kultuře a klimatu popsanou v tom, jak změnit svou kulturu .
Výsledek závisí na vašich stanovených cílech
Výsledky, které prožíváte z procesu zpětné vazby 360, závisí na rozhodnutích, která jste dosáhli ohledně cílů, které chcete dosáhnout. Nejdůležitějším výsledkem procesu zpětné vazby o 360 stupních je osobnostní a profesní rozvoj pro zaměstnance, jehož kvalifikace a výkonnost jsou hodnoceny. A tato rozhodnutí vyvolala v organizacích více diskusí o 360stupňové zpětné vazbě.
Budete mít více úspěchů s vícestrannou zpětnou vazbou, pokud výsledky neovlivní kompenzace osoby, která obdrží zpětnou vazbu. Pokud požadujete, aby zpětná vazba ovlivnila kompenzace, nastavíte několik možných scénářů.
Lidé mohou být neochotní poskytnout přesnou zpětnou vazbu, protože se obávají dopadu, který zpětná vazba bude mít na zvýšení . V negativním prostředí nebo v prostředí, v němž se lidé soutěží o to, aby se vyhnuli z omezeného množství peněz, se lidé mohou dohodnout, že zajistí, že osoba, která obdrží zpětnou vazbu, nebude způsobena zvýšením.
Zaměstnanci jsou také vždy znepokojeni, že na nějakém podřadném stupni zpětná vazba ovlivní názor manažera na výkon zaměstnanců. I když výsledky zpětné vazby nemají vliv na hodnocení, zvyšování a propagace , zaměstnanci se domnívají, že to dělají.
Umožněte zaměstnanci vlastnit údaje o zpětné vazbě o 360 stupních
Abych čelil těmto obavám zaměstnanců, při práci s firmami jsem zjistil, že lidé drtivě upřednostňují, aby jednotlivec vlastnil údaje z zpětné vazby o 360 stupních. V tomto scénáři jednotlivec sdílí informace s nadřízeným podle vlastního výběru. Vedoucí a další členové organizace nemají přístup k datům.
Když organizace vlastní údaje a dohlížitel má přístup k informacím, příliš často se zpětná vazba stává přímo nebo neúmyslně, součástí hodnocení jednotlivce. To znemožňuje vývojové cíle procesu. Jen málo lidí bude otevřeně diskutovat o aspektech své práce, které potřebují zlepšení, pokud se domnívají, že informace se stanou součástí hodnocení, která má dopad na kompenzace.
Byl jsem zpochybněn těmito výsledky jednotlivci, kteří se mě ptají, proč se s hodnocením obtěžovat, pokud nemá nadřízený přístup k datům. Moje odpověď byla obecně, že pokud dohlížitel skutečně pečuje o vývoj zaměstnance, zaměstnanec sdílí data.
V systému řízení výkonu zaměstnanec využívá zpětnou vazbu k vytvoření plánu vývoje výkonnosti ; Supervizor tak má nepřímo přístup k informacím.
V prostředí důvěry a spolupráce můžete stanovit normu , že zaměstnanec sdílí údaje s nadřízeným.