Myšlenky na to, jak rozvíjet kulturu, která podporuje odměňování zaměstnanců
Můžete překonat nedostatek zaměstnanců s nejvyšším výkonem , což by se mělo v průběhu času ještě zvýšit, když vytvoříte pracovní kulturu, která bude inspirovat skvělé postoupení zaměstnanců .
Zde je to, co pracuje na získání doporučení zaměstnanců. Také jsou zahrnuty akce, které budou ponorit vaše doporučení zaměstnanců.
Zaměstnanecké doporučení jako kritická součást při náboru zaměstnanců
Zaměření zaměstnanců je kritickým prvkem vašeho úsilí o získání a udržení nejlepších potenciálních zaměstnanců . Zaměstnanecké doporučení poskytují lepší než průměrné kandidáty, protože zaměstnanci znají vaši firemní kulturu a mají představu o tom, co zaměstnanci ve vaší organizaci budou úspěšně pracovat .
Zaměstnanecké doporučení také odrážejí referenční zaměstnance, který chce ve vaší organizaci pozitivně posuzovat. Žádný zaměstnanec nechce proslulý odkazem na zaměstnance, který nedodal nebo neposkytl příspěvek ve vaší organizaci.
A přesto, navzdory jejich humbuk a potenciální užitečnosti, mnoho programů doporučení zaměstnanců nedokáže dosáhnout svého cíle programu: vynikající doporučení zaměstnanců.
Dr. John Sullivan, mezinárodně známý vedoucí oddělení lidských zdrojů z Kalifornie, který se specializuje na poskytování odvážných a vysoce obchodních dopadů; strategické řešení pro správu talentu říkalo následující.
"Mnoho rekrutovacích manažerů s žalostně nedostatečnými programy si myslí, že mají skvělé programy a jsou poněkud šokováni, když se dozví, že v průměru ve všech průmyslových odvětvích 1: 3 nájem pochází z doporučení zaměstnanců a že již není neobvyklé více než polovinu všechny externí zaměstnance pocházejí z doporučení zaměstnanců v organizacích s předními funkcemi pro správu talentů ... "
Pokud tedy vaše organizace nemá program ERP (Employee Referral Programme) nebo má společnost, která produkuje méně než 30 procent vašich externích pracovníků, musíte zkontrolovat svůj program doporučení, abyste zjistili, proč máte špatné výsledky.
Úspěšné programy pro zasílání zaměstnanců
Dr. Sullivan ve svých studiích shledává konzistentní faktory v úspěšných programech pro referování zaměstnanců. Mezi nimi jsou tyto:
- Program doporučení zaměstnanců odpovídá. Referovací program poskytuje zpětnou vazbu upřednostňovanému kandidátovi do jednoho až tří dnů od postoupení a také k referenčnímu zaměstnanci stejně rychle.
- Zaměřením zaměstnanců je poskytována preferenční péče včasnosti počátečního kontaktu organizace, obrazovky telefonu , rozhovoru a rozhodnutí o přijetí zaměstnance.
- Zaměření programu pro zaměstnance je zaměřeno na pozice, které jsou pro organizaci nezbytné.
- Všichni zaměstnanci jsou vyzýváni, aby se obrátili na zaměstnance bez ohledu na postavení, které mají.
- Zaměstnanecké doporučení nejsou pouze pobídky nebo hotovostní bonus . Úspěšné programy doporučení zaměstnanců jsou součástí podnikové kultury budování vysoce efektivního týmu a povzbuzují zaměstnance, aby vybírali spolupracovníky, kteří se přizpůsobí kultuře a pracovní etice společnosti. Zaměstnanecká doporučení by měla posílit pracovní zkušenosti zaměstnance.
- Organizace věnuje pozornost programu doporučení zaměstnanců. Příklady zahrnují rozhovor s vedoucími zaměstnanci, aby zjistili, jak se setkali se zaměstnanci, na který se obrátili, požádali o postoupení na schůzkách zaměstnanců na palubě a poskytovali karty pro stávající zaměstnance, které by se rozdělily, když se setkají s kvalifikovaným potenciálním zaměstnancem.
- Poskytněte stávajícím zaměstnancům školení o tom, jak budovat své on-line a offline sociální sítě a využívat je k získávání nadřízených kandidátů pro vaši společnost.
- Dr. Sullivan také zjistil, že vyčleněný personál zvyšuje hodnotu programu doporučení zaměstnanců. Ve většině případů se zabývá velkými společnostmi. Dokonce i nejmenší společnost může vytvářet hodnotu od referenčních zaměstnanců a pro zaměstnance jako jen část zaměstnance.
Příspěvky zaměstnanců bez finančních pobídek
Program doporučení zaměstnanců, který nenabízí finanční pobídky, může úspěšně přilákat účastníky.
Pro nadšení a pokračující tok žádostí je třeba zdůraznit význam doporučení zaměstnanců pro jejich náborové úsilí.
Poskytněte nepeněžní pobídky, jako jsou:
- veřejné uznání postoupení zaměstnance,
- snadné způsoby, jak mohou zaměstnanci sledovat stav svých doporučení,
- pravidelné bankety nebo oběd s prezidentem na počest zaměstnanců, kteří dělají pozitivní, kvalifikované doporučení,
- pozitivní zpětnou vazbu v plánování vývoje výkonnosti a denní odezvu výkonu pro kvalifikované doporučení zaměstnanců a obecně,
- kultura, která ctí, respektuje a uznává zaměstnance, kteří se odvolávají na kvalifikované kandidáty.
Výzkum Dr. Sullivana našel několik nových přístupů k placení pobídek pro doporučení zaměstnanců. Několik firem přispívá k oblíbené charitě zaměstnanců .
Jiní, spíše než platit zaměstnance silný podnět k postoupení, který je najat, nabízejí malé pobídky pro každou postoupení zaměstnance, ať už je daný kandidát najat nebo ne.
Problémy s programy pro zasílání zaměstnanců
Tyto nápady se starají o probíhající problémy, s nimiž se setkávají mnohé špatně vykonané programy pro doporučení zaměstnanců, v nichž jsou zaměstnanci odměňováni za nekvalitní doporučení. Nebo horší, zaměstnanci jsou odměňováni pouze za doporučení, které vedou k pronájmu .
Ještě horší jsou doprovodné programy, které platí pouze referenčnímu zaměstnanci celý nebo část bonusu poté, co nový zaměstnanec úspěšně pracuje po dobu šesti měsíců nebo ročně.
Má smysl, aby zaměstnanec doprovázel program platit za nízký-kvalitní doporučení? Nebo, stejně jako v případě mnoha doporučení zaměstnanců, zaplatit zaměstnanci slibovaný bonus pouze poté, co je odvolaný zaměstnanec zaměstnán a úspěšně zaměstnán po dobu šesti měsíců až jednoho roku?
To samozřejmě ponoří veškerou motivaci, že by zaměstnanec mohl muset předložit doporučení, pokud je pobídka vyplacena až poté, co se vyskytnou dvě situace, které nemohou ovládat. Když vytvoříte bonusový kontingent na základě pronájmu uvedeného zaměstnance a nového zaměstnance, který na pracovišti uspěje po dobu šesti měsíců až jednoho roku, můžete potenciálně demotivovat svého referenčního zaměstnance .
Konečně, organizace jsou žalostně neschopné poskytnout zpětnou vazbu k referenčnímu zaměstnanci za doporučení. Byl dotazovaný kandidát? Odmítnuto? Přijít k druhému rozhovoru? Musíte nechat vedoucího pracovníka vědět, co se děje na každém kroku.
Podlomení úsilí organizace při získávání doporučení zaměstnanců je také rychlost, s jakou jsou doporučení zaměstnanců uznávána a revidována. Mnoho organizací je mizerně pomalé při oslovení k referenčnímu kandidátovi.
Nejdůležitějším faktorem v úspěšných programech pro zasílání zaměstnanců
Nejdůležitějším faktorem v doporučeních zaměstnanců je rychlé hodnocení kandidátů a zpětná vazba pro referenčního zaměstnance.
Povzbuzení doporučení zaměstnanců a úspěšné programy pro posuzování zaměstnanců jsou výzvou pro organizace, které získají kvalifikované zaměstnance, výhru zaměstnanců, kteří se dostanou do práce s kvalifikovanými spolupracovníky, a výhru pro zaměstnance, kteří mají prospěch z uznání nebo v některých případech z finančních pobídek svého programu pro doporučení zaměstnanců. Zapojení zaměstnanců je klíčem k efektivnímu procesu výběru zaměstnanců .