Použijte odpověď na zjednodušeně jednoduchou otázku pro zobrazení rozhodování o HR
Co je nejlepší pro zaměstnavatele? Co je pro zaměstnance nejlepší?
Co je zákonné nebo požadováno vládní agenturou? Co stanovuje precedens pro budoucí rozhodnutí a spravedlivé zacházení se zaměstnanci? K jakému rozhodnutí dostanete žalovat se všemi souběžnými náklady a zhoršením?
Rozhodnutí nemůžete přijmout, pokud rozhodnutí nesplní všechny zúčastněné strany - do určité míry. Je opravdu divu, že někdy trpí zaměstnanecká účastnice? Zde je, jak lidské zdroje musí lidé myslet a rozhodovat, aby odpověděli na otázku zaměstnance. Za příklad použijeme úpravu této politiky cestovního ruchu.
Jak HR přemýšlí, rozhoduje a zodpovídá
Otázka poskytovaná čtenářem se zdála dost jednoduchá. Zaměstnanec, který cestuje na podnikání na obchodní výstavy a jiné klientské akce, chtěl prodloužit svůj čas v městu s využitím dovolené. Žádný problém.
Žádný problém, to znamená, dokud ho HR neoznámí, jak budou dny zaplaceny za jeho placenou dovolenou .
Se sympatiziem jak s lidmi, tak se zaměstnanci, je tady, jak HR musí myslet a rozhodovat.
Zaměstnanec cestoval v neděli na veletrh. (Žádný problém s touto cestovní dobou, společnost, podle zásady, že všichni zaměstnanci chápou, neplatí cestovní čas víkendů pro osvobozené zaměstnance .) Zaměstnanec pracoval od pondělí do středy na veletrhu a chtěl začít den dovolené po události .
Dobře, řekl manažer HR , čtvrtek a pátek jsou prázdninové dny. Ne, odpověděl zaměstnanec, ve čtvrtek bych obvykle cestoval zpátky do společnosti; protože ten den bude vyplácen jako součást mého běžného pracovního týdne, není fér, abych si vzal prázdninový den na čtvrtek. Jsi se mnou?
HR myšlení a rozhodování začíná nabývat
Dobře, říká ředitel pro lidské zdroje, jehož prvním náklonem je účtovat čtvrtek jako den dovolené, protože zaměstnanec ve skutečnosti nepoužívá den, aby se vrátil zpět do společnosti. Osoba v oblasti lidských zdrojů správně nechce, aby zaměstnanci, kteří navštěvovali sponzorované akce, nechtěli rozhodovat o odmítnutí zaměstnanců případ od případu.
Při kontrole s několika generálními řediteli a jiným personálním personálem měli obě rozhodnutí přívržence. Pokud by se zaměstnanec měl očekávat, že se ve čtvrtek vrátí z konference a ve čtvrtek pracuje, měl by být čtvrtek den prázdnin.
Kdyby byl čtvrtek běžně den cesty, byl by to považován za pracovní den, ne za den dovolené. Za normálních okolností by stejně cestoval zpět a společnost by neměla penalizovat, protože prodloužil svůj pobyt s dovolenou.
Ale rozhodl se, že nebude cestovat zpět, ale místo toho jít na dovolenou, říkali disidenti.
To není problém společnosti a platí pouze za cestovní čas, pokud zaměstnanec využívá den v týdnu k cestování zpět. Vzhledem k tomu, že za víkendy nezaplatíme žádný cestovní čas a neexistuje žádný den cestování, měli by zaměstnanci platit pouze tehdy, pokud pracují.
Navíc, normálně zaměstnanec, pokud by byl přidělen ke stánku, by se měl očekávat, že se ve středu vrátí a podá zprávu o práci ve čtvrtek. Mohl by zařídit, že přijde pozdě se svým manažerem, pokud by jeho let měl červené oči.
V takovém případě by neměla být čtvrtka zaúčtována jako den dovolené. Ale co bylo v minulosti ve firmě? Očekává se, že zaměstnanci cestují zpět ve středu, pokud je to možné, nebo je čtvrtek běžným dnem cesty k návratu.
Podle mých zkušeností se většina zaměstnanců chce vrátit domů a pracovat co nejdříve.
Takže cestují domů ve středu, pokud je možný nějaký let, spíše než trávit noc v samém městě, který nemá nic společného.
Jedná se také o soukromou versus veřejnou otázku týkající se zaměstnanců. Pokud jste zaměstnancem veřejného sektoru, často pracujícím za vyjednaných podmínek smlouvy o odboru, očekáváte takové úvahy jako platbu za každou minutu, kterou pracujete. Pokud nejde o přímé odškodnění , zaměstnanec ve veřejném sektoru očekává kompresní dobu odpracovaných hodin a očekává, že bude placen i za víkendové cestování.
Toto myšlení je pro zaměstnavatele ze soukromého sektoru, které očekává, že zaměstnanci jsou osvobozeni, aby se dostali do práce a splnili cíle. Ve skutečnosti myšlení jako hodinový zaměstnanec bude bránit vaší kariéře a bude méně hodnoceno jako zaměstnanec. Zde jsou některé starší myšlenky o odměňování zaměstnanců za čas cestování .
Je-li zaměstnanec hodinovým nebo neúplným zaměstnancem , musí zaměstnavatelé vzít v úvahu placený čas cesty plus hodiny odpracované na veletrhu. Pokud má zaměstnanec nárok na nadměrnou dobu , platí tato pravidla i na silnici.
(Jedná se o jednu z mých teorií o tom, proč jsou zaměstnanci, kteří nejsou zaměstnáni, tak zřídka požádáni, aby cestovali na události a školení zákazníků.) Vládní předpisy snižují náklady na docházku - nebo alespoň - bolest v zádech, kterou zaměstnavatelé účtují a platí. , jelikož tato pravidla mohou potlačit využití a kariérní růst hodinových zaměstnanců, mé sympatie jsou se zaměstnavateli.)
Zjistěte více o tom, jak zaměstnanci HR musejí myslet na problémy a na výsledné rozhodnutí.
Nemyslíš jen na HR žargon ? Začněte se slovem: stimulujte.
Další úvahy týkající se rozhodnutí o obchodním styku
Dalším problémem, který HR potřebuje zvážit, je v tomto případě, že mnoho zaměstnanců často cestuje na obchodní výstavu a jiné firemní akce. Rozhodnutí v tomto případě má pro zaměstnavatele dalekosáhlé důsledky a rozhodnutí o dalších požadavcích na zaměstnance v budoucnu.
Chce HR skutečně rozhodnout případ od případu?
V jakém okamžiku začíná konec práce a dovolená? Kdy skončí ve čtvrtek ve čtvrtek ve čtvrtek ve čtvrtek?
Když poslední letadlo opustí do domovského města zaměstnance ve středu večer? Co když není ve středu letadlo? Kolik dokumentace a výzkumu bude muset HR v budoucnu vyžadovat od ostatních zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že účetní rozhodnutí o odložených účetních závěrkách společnosti jsou konzistentní a spravedlivá?
V určitém okamžiku musí HR zjistit, že rozhodnutí ve prospěch toho, aby mohl tento zaměstnanec využít čtvrtek jako den dovolené, má příliš mnoho důsledků pro podobné požadavky v budoucnu. Zaměstnanec bude pochopitelně nešťastný.
Ale nikdo v HR, koho vím, nechce trávit svoji pracovní dobu jako policista na poplatek. Zaměstnanec se rozhodne, že nebude platit zpět za placenou dobu; může se vrátit zpět, pokud chce platit, a pak jít na dovolenou. Jakékoli jiné rozhodnutí se otevírá příliš velkým množstvím červů.
Jedna poslední myšlenka pro personál HR zahrnuje způsob, jakým byli v minulosti zacházeni s zaměstnanci.
Zaměstnanci obvykle cestují ve středu večer nebo ve čtvrtek? Pokud se ve čtvrtek očekává, že se objeví v kanceláři? Pokud by se ve středu v noci čekalo, kolik čtvrtek by mělo fungovat?
Kdyby se při běžném podnikání vrátil ve středu v noci, měl by se čtvrtek považovat za dovolenou.
Kdyby při běžném podnikání cestoval ve čtvrtek, ale očekávalo se, že se také ve čtvrtek objeví na pracovišti, pak by měl být čtvrtek účtován jako den dovolené.
Ach, je to poprvé, co jste se někdy setkala s touto otázkou? Skvělý. Máte možnost nastavit precedens a stanovit cestovní pravidla a postupy vaší společnosti.
Pravděpodobně si dokonce přidáte své rozhodnutí k příručce pro zaměstnance , takže všichni zaměstnanci znají, jak se půda bude řídit jejich rozhodování v budoucnu.
HR dosáhne řešení
Co takhle řešit aktuální otázku? Jak se společnost v minulosti zabývala cestováním zaměstnanců do obchodních výstav a událostí zákazníků? Zaměstnanci letí v noci a pracují na další den, nebo jim společnost uděluje prostor a nechávají je letět zpět na den po události a hlásí se, že budou pracovat následující den?
Zjistěte, co řídí řízení těchto postupů v minulosti, podle několika vašich manažerů, kteří jsou zodpovědní za zaměstnance, kteří se účastní událostí, které stojí před zákazníky. Zkušenosti z minulosti určují použití prázdninového dne - nebo ne - pro nepřítomnost ve čtvrtek.
Co když zjistíte - jak je pravděpodobné -, že praktiky jsou nekonzistentní v celém rozsahu a neexistuje žádná jasná předchozí praxe?
Vytáhl bych do písku linku. Řekněte aktuálně žádanému zaměstnance, který neměl pravidla, aby ho vedl, že může využít čtvrtek pro dovolenou. Pak:
- rozvíjet své zásady,
- přidat zásady do příručky pro zaměstnance ,
- školení zaměstnanci, kteří cestují o revidované politice,
- nechte manažeři vědět, že diskreční pravomoc nebude nadále usměrňovat rozhodnutí zaměstnanců, protože rozhodnutí nebyla konzistentní a spravedlivá, a
- použijte novou politiku k tomu, abyste v budoucnu prováděli soudržná a spravedlivá rozhodnutí.
Jazyk cestovní politiky pro budoucnost
Ve společnosti, kde zaměstnanci často cestují pro podnikání, a zvláště pokud je skupina zaměstnanců velká, bylo by to noční můrou pro společnost, aby rozhodovala případ od případu a společnost by nikdy nebyla spravedlivá. Požadavky na dokumentaci pro zaměstnance přinášejí zbytečnou zátěž.
Nazpívání s dobrými, přispívajícími zaměstnanci přes krátké sledování času je urážlivé a ponižující - pro manažera, HR a zaměstnance. A porazí váš cíl důvěřovat zaměstnancům, zacházet se zaměstnanci jako dospělí a očekávat, že zaměstnanci budou činit odpovědná rozhodnutí v rámci stanovených pokynů.
Takže, v závislosti na vaší firmě potřebujete, je to politika, kterou bych vám doporučil jako součást vašich celkových cestovních pravidel. (Máte spoustu dodatečných rozhodnutí o komplexní politice.)
A, mimochodem, pokud máte jen pár zaměstnanců, kteří cestují? Ignorujte veškeré myšlení a rozhodování v oblasti lidských zdrojů. Duh! Manažeři mohou provádět rozhodnutí o časovém účetnictví případ od případu.
Cestování do a sponzorovaných firem:
V (název společnosti) zaměstnanci často cestují pro podnikání. Zaměstnanci se účastní školení nebo schůzí profesních sdružení, navštěvují prodejce a konkurenty, setkávají se se zákazníky a navštěvují veletrhy a další akce týkající se interakcí se zákazníky, abychom jmenovali jen několik příkladů. Vzhledem k tomu, že tyto události se často konají na žádoucím místě, zaměstnanci často žádají, aby využili svého PTO nebo dobu dovolené, aby prodloužili svůj pobyt na místě.
V těchto případech je společnost odpovědná za náklady na cestu zaměstnance, včetně letadel, taxíků, autobusů na letiště a potřebných dopravních prostředků od data, kdy zaměstnanec cestuje na akci, dokud zaměstnanec nedokončí podnikovou činnost na akci. Zaměstnanec musí za každý další týdenní den odebraný z práce po události vyúčtovat jako placenou dovolenou, čas příletu nebo neplacenou dovolenou s oprávněním k řízení.
Veškeré náklady zaměstnance nebo cestovních společníků na cestovní výdaje, stravu, ubytování, dopravu apod., A to i za to, že zaměstnanci odlehčují, musí hradit zaměstnanec. Část letenky, kterou společnost koupila za návrat zaměstnance po účasti na události, nebo zaúčtovala kilometrovou dopravu , obvykle zaplacená za návrat zaměstnance společností, může být použita pro návrat zaměstnance.
Společnost nebude hradit žádné další náklady. Zaměstnanec musí vyúčtovat každý den odebraný po akci sponzorované společností.
Ano, je to dlouhá odpověď na otázku zaměstnance o využití dovolené, aby se prodloužil jeho podnikový zájezd. Ale je to dobrý příklad všech faktorů, které HR musí zvážit v myšlení a rozhodování v oblasti lidských zdrojů. Není to zábava pro personální oddělení, ale je nutné, aby lidské myšlení a rozhodování uspokojily potřeby pěti zainteresovaných společností.
Zjistěte více o tom, jak zaměstnanci HR musejí myslet na problémy.