Porozumění a řešení obtěžování na pracovišti
Obtěžování může také zahrnovat urážlivé vtipy, jmenování, urážlivé přezdívky, pornografické obrázky na přenosném počítači a urážlivé obrázky nebo objekty.
Zasahování do schopnosti zaměstnance vykonávat svou práci je také považováno za formu obtěžování.
Zaměstnanci mohou také prožívat obtěžování, pokud nejsou cílem obtěžujícího, neboť mohou mít negativní pracovní prostředí, které se může vyvíjet a které zažívají v důsledku svých činů.
Ve všech částech nebo v některých částech Spojených států je ponižování další osoby, pokud jde o chráněnou klasifikaci, nezákonné a diskriminační . Jako formu diskriminace v zaměstnání může být obtěžování v rozporu s hlavou VII zákona o občanských právech z roku 1964 , zákonem o diskriminaci na základě věku v zaměstnání z roku 1967 (ADEA) a zákonem American Disabilities Act z roku 1990 (ADA).
Tyto chráněné klasifikace zaměstnanců, v závislosti na vašem stavu, mohou zahrnovat:
- Stáří
- Závod
- Náboženství
- Národní původ
- Pohlaví nebo pohlaví
- Genderová identita
- Sexuální orientace
- Fyzické nebo duševní postižení
- Barva
- Těhotenství
- Genetické informace
- Hmotnost
Podle Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnance v USA se obtěžování stává nezákonným, jestliže:
- Uskutečnění útočných a nežádoucích akcí, komunikace nebo chování se stává podmínkou pokračujícího zaměstnání, nebo
- Chování je natolik prudké a dostačující, že vytváří pracovní prostředí, které by rozumné osoby považovaly za zastrašující, nepřátelské nebo zneužívající.
Obtěžování jednotlivců je také zakázáno v těchto specifických situacích.
- " Odsouzení za podání poplatku za diskriminaci,
- "Svědčí nebo se jakýmkoli způsobem účastní vyšetřování, řízení nebo soudního řízení podle těchto zákonů; nebo
- "Oponovat pracovní postupy, které rozumně věří, že diskriminují jednotlivce v rozporu s těmito zákony."
Znepokojování zaměstnance za jakýkoli aspekt jejich rodičovského stavu, vzhledu, váhy, návyků, přízvuku či přesvědčení může být považováno za obtěžování a může přidat k tvrzení o nepřátelském pracovním prostředí .
Vyvarujete se poplatkům za obtěžování, když vytváříte očekávání na pracovišti, že se všichni zaměstnanci navzájem zacházejí s respektem , kolegií, spravedlností, čestností a bezúhonností . Můžete vědomě vytvořit kulturu na pracovišti, ve které se toto prostředí stává normou na pracovišti.
Jak je obtěžující obtěžování?
Neexistuje žádný způsob, jak vědět, jak šílené jsou různé druhy obtěžování na pracovišti. Nepochybně mnozí jdou neoznámení zaměstnavateli nebo EEOC. Jiné zaměstnavatelé jsou zaměstnavateli náležitě vyřizovány, aniž by bylo zapotřebí vládní intervence.
Jiné nároky směřují k právním zástupcům a jsou schopny vypořádat nárok, ale i případy, které jdou na advokáty, často podávají žádost o EEOC. Zaměstnavatelé tak zasáhli dvakrát stejným soudním sporem.
Americká Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnání (EEOC) vydala podrobné členění za 91 503 poplatků za diskriminaci na pracovišti, které agentura obdržela ve fiskálním roce 2016. Je to druhý rok v řadě, že počet poplatků podaných s EEOC se zvýšil.
Celkově EEOC vyřešilo 97 443 poplatků a zajistilo více než 482 milionů dolarů pro oběti diskriminace v soukromých, federálních a státních a místních orgánech.
"Konkrétně čísla poplatků ukazují následující členění podle údajných základů v sestupném pořadí:
- Odsouzení: 42 018 (45,9 procent všech podaných poplatků)
- Závod: 32 309 (35,3 procent)
- Postižení: 28 073 (30,7 procent)
- Pohlaví: 26,934 (29,4%)
- Věk: 20.857 (22.8%)
- Národní původ: 9 840 (10,8 procent)
- Náboženství: 3 825 (4,2%)
- Barva: 3 102 (3,4 procenta)
- Zákon o rovném platu: 1,075 (1,2%)
- Zákon o nediskriminačních genetických informacích: 238 (.3 procent)
Tyto procentní sazby připadají až na více než 100, protože některé poplatky jsou založeny na několika základech. "
Požadavky na sexuální obtěžování v roce 2014 činily 6 862, z nichž 17,5% byly provedeny mužskými zaměstnanci.
Zaměstnavatelé v roce 2014 zaplatili 93,9 milionu dolarů na vypořádání nároků na obtěžování a 35 milionů dolarů na náhradu škody za sexuální obtěžování v roce 2014.
Prevence obtěžování na pracovišti
V každém případě obtěžování na pracovišti musí chování zaměstnavatele v souladu se zákony splňovat určitý standard. Pouhé zveřejnění politiky boje proti obtěžování, přestože je to pozitivní krok, není dostačující k prokázání toho, že zaměstnavatel obtěžoval zaměstnání na pracovišti vážně.
Zaměstnavatel musí vyvinout politiku obtěžování; vyškolení pracovníků pomocí příkladů, které jasně definují nevhodné akce, chování a komunikaci; a prosazovat zásady.
Pokud je obtěžování zmíněno supervizorovi, pozorováno školitelem nebo provedeno supervizorem, je zaměstnavatel zvlášť odpovědný, pokud nebylo provedeno šetření.
Jasná politika obtěžování dává zaměstnancům příslušné kroky, aby se ujaly, když věří, že dochází k obtěžování. Společnost musí být schopna prokázat, že bylo provedeno vhodné vyšetřování a že pachatelé, kteří byli vinni, byli vhodně disciplinovaní.
Zaměstnanci dělají dobře, aby se vyhnuli obtěžování tím, že žijí platinové pravidlo v práci: zacházejí s ostatními, pokud chtějí být léčeni.
Odmítnutí odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc.