Zaměstnanecké odměňování a přeměna zaměstnaneckého poměru se mění
Vzhledem k posunům, ke kterým dochází v postojích a postupech týkajících se mzdy a odškodnění, není to překvapující.
Organizace se snaží udržet krok se změnami myšlení a odměňování.
Jsou dny, kdy organizace poskytovaly ekvivalentní nárůst počtu členů organizace. Toto zvýšení platů, v rozsahu jednoho až pěti procent, poslalo špatnou zprávu méně výkonným osobám.
Opustili organizace s příliš malým rozpočtem, aby přiměřeně odměnili své špičkové výkony. Zatímco mnoho společností stále používá toto jako své platové kritérium, organizace v budoucnu přemýšlejí o platu a kompenzacích velmi odlišným způsobem.
Podle článku na webu SHRM, abyste získali pozornost vašich zaměstnanců s lepší výkonností, musíte kromě základní výplatní nabídky nabízet variabilní platovou sazbu ve výši sedmi až osmi procent.
Systém, který odměňuje výkonnější osoby, nemůže odměňovat všechny zaměstnance. Kromě zaslání špatné zprávy není váš fond peněz neomezený.
Musíte použít své odškodnění jako jeden z nejdůležitějších komunikačních nástrojů a poslat zprávu o očekáváních vaší organizace a o dosažení cílů.
Podle společnosti Kiplinger pro rok 2017 "firmy prognózují růst o 3%, podobně jako v minulých letech. Ale jak se tento rozpočet vynakládá, se může lišit podle osoby.
"Zaměstnanci s nejvyšším možným ratingem by mohli zaznamenat nárůsty v rozsahu od 4,5% do 5%, zatímco nízkopříkonové subjekty se zvýší o 0,7% až 1%. Odměny pro zaměstnance se v průměru odhadují na 11,6% odměny za speciální projekty nebo jednorázové úspěchy stanovené v průměru 5,6%. "
Současné kompenzační myšlení
Současné myšlení o platu a náhradě zahrnuje následující složky.
- Organizace musí v písemné podobě vypracovat filozofii a pokyny o kompenzacích, které jsou přezkoumány představenstvem a odsouhlaseny vašimi manažery. Podle společnosti SHRM typická filozofie o kompenzacích "může uvádět, že organizace stanoví cílové mzdy na 50. percentilu konkurenčního trhu, poskytuje pobídky pro splnění cílů, které mají za následek plnění výdajů na 75. percentilu a poskytují dlouhodobé pobídky forma plně opčních akcií vedoucích profesionálů a manažerů s cílem sladit cíle s akcionáři. "
- Zejména v podnikatelské, tržně řízené společnosti musí filozofie odměňování zahrnovat metodu pro seskupování podobných pracovních míst pro účely širokopásmového připojení, protože propagační možnosti jsou omezené.
- Mělo by zahrnovat odpovědný systém měření pro přiznávání variabilních odměn. Menší důraz je kladen na zvyšování základních platů a větší důraz na distribuci zisku prostřednictvím bonusů, které odměňují skutečné dosažení cíle.
- Dosažení cílů by mělo být odměněno za dosažení individuálního i organizačního cíle za účelem posílení týmové práce a eliminace mentality osamělých rangerů.
- Reálný cíl je spojen s výsledky nebo výsledky, které jsou měřitelné nebo nabízejí společný obrázek o tom, jaký úspěch vypadá. Neměly by odměňovat kontrolu položek v seznamu úkolů.
- Vzhledem k tomu, že se náklady na dávky zvýšily, jejich místo v celkovém balíčku odškodnění se zvýšilo. Výhody jsou hlavním faktorem Vaší schopnosti přilákat a udržet vynikající zaměstnance . Převedení nákladů na některé výhody zaměstnancům je scénář poslední varianty.
Kvalita pracovních odměn za odměňování v budoucnosti
Rozpočet na plat, náhradu a výhody není ve většině organizací neomezený. Proto, kromě tradičního zvyšování základních platů a variabilních odměn, jako jsou bonusy , sdílení zisku a sdílení zisku, doporučujeme věnovat pozornost kvalitě odměn za práci. Mohou zahrnovat následující.
- Platba jednorázové paušální platby za výsledek nebo výsledek, který si zaslouží uznání.
- Platba menších odměn s poznámkami poděkování za výplatu příspěvků. Nejsou to nutně spojené s dosaženým výsledkem, ale jsou to příspěvky, které při zvýraznění zvyšují pravděpodobnost výsledků.
- Zvýšený důraz na další výhody, jako je předplacená právní pomoc, pomoc při vzdělávání a pojištění zraku.
- Zvýšená příležitost pro flexibilní pracovní uspořádání a sdílení pracovních míst.
- Organizační důraz na školení a rozvoj zaměstnanců .
- Jasné kariéry, takže zaměstnanci vidí příležitosti ve vaší organizaci.
V této poslední kategorii, kvalitě práce odměňuje, vaše představivost je vaše jediné omezení. Klíčem je zajistit spravedlnost a konzistenci pro osoby s podobným výkonem a přispívajícími, kdykoli je to možné. Doporučuji vám, abyste ještě více udělali ty zaměstnance, kteří měřitelně přispívají k úspěchu vaší organizace. (Samozřejmě to otvírá druhou filozofickou debatu - krmení pro pozdější článek - o tom, jak a zda vaše organizace poskytuje rovnou příležitost všem zaměstnancům vyniknout.)
Stručně řečeno, organizace směřují k mzdovým a kompenzačním systémům, které kladou důraz na flexibilitu, dosažení cílů a variabilní odměny založené na výkonnosti a menší důraz na zvýšení základního platu. Využívají bonusy založené na zisku a dosažení, které mají zvýšit odměnu zaměstnance .
Rostoucí náklady na dávky způsobují přehodnocení jejich místa v systému odškodnění.
Organizace zaměřené na budoucí myšlení zdůrazňují kvalitu odměn v práci a uznání, které zvyšují hodnotu celkového balíčku odškodnění.
Výzkum platů a kompenzace pracovníků online
Online mzdové informace jsou často nespolehlivé. Často průměruje příliš mnoho proměnných do jednoho rozsahu. Platové řady pokrývají příliš mnoho průmyslových odvětví, a to na celostátní nebo mezinárodní úrovni, a všechny údaje se strhávají do jednoho rozsahu.
Poznamenali jste, že tyto webové stránky jsou užitečné.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Central Central
- SalaryExpert.com
- Americké a kanadské mzdové průzkumy online
Informace o mzdách najdete také v profesních sdruženích, jako je Společnost pro řízení lidských zdrojů a další, ale obvykle jsou k dispozici pouze členům.