Jste vy a vaše pracoviště lidských zdrojů HR dinosauři?
Vyžadovat od uchazečů o zaměstnání, aby předložili své číslo sociálního zabezpečení, když žádají o pozici u vaší firmy. V tomto věku krádeží identity, hackingu dat a nejistot, potenciální zaměstnanci nechtějí, aby vám poskytli své číslo sociálního pojištění, dokud se domnívají, že jsou životaschopným kandidátem na vaši práci.
Jistě, jakmile prošli dvěma nebo dvěma pracovními pohovory a věří, že jste připraveni na kontrolu zázemí , zájemce vás rád poskytne toto číslo. Ale nejen proto, aby byla online aplikace schválena k přezkoumání.
Sledování žadatelů, případně zaměstnanců s jejich číslem sociálního zabezpečení , je špatná praxe. Proč byste chtěla tuto odpovědnost za své osobní údaje, ještě předtím, než ji skutečně potřebujete, nebo byste byli uvedeni na několika místech, kde to vůbec nebylo zapotřebí? Většina univerzit zastavila tuto praxi užívání čísel sociálního zabezpečení pro ID studentů asi před 30-40 lety. Proč jsou podniky tak pomalé, aby se dostaly?
Pátrací pracovníci se často stěžují na tuto praxi a odmítají používat své číslo sociálního zabezpečení, aby se mohli ucházet. Můžete potenciálně ztrácet velké kandidáty, kteří odmítají umístit své číslo sociálního zabezpečení na stůl, dokud to skutečně není potřeba po pracovní nabídce .
(Odborníci v oblasti vyhledávání práce stále častěji doporučují, aby kandidát vložil všechny číslice 0 v otázce čísla sociálního zabezpečení v online aplikaci.)
Kdo je zodpovědný za střelbu zaměstnanců ve vaší organizaci? Ne vy, snad. To je úkol, který patří liniovým manažerům - se svým koučováním a asistencí - dokonce i vaše účast na disciplinárním jednání, samozřejmě.
Není pozitivní, zda se zaměstnanci lidských zdrojů najednou chystali ujmout vedoucí úlohy v případě jakýchkoli disciplinárních kroků se zaměstnanci, ale jistě to hraje každý den v malých a středních firmách.
Na požádání zaměstnanci personálního oddělení informují o tom, jak se jejich manažeři přibližují k disciplinárním opatřením. Od jazyků spojených na schůzkách s vyloženým výrazem příliš špatných slov, manažerům chybí školení v přístupu k problémovým zaměstnancům . Při soudních sporech, které čekají na výskyt, HR nejlépe slouží organizaci školení a koučování manažerů .
HR, není to vaše práce, abyste se ujal vedoucího k disciplinárnímu jednání. Nebyla jste tam. Nebyla jste svědkem výkonu zaměstnance - nebo jeho nedostatečnosti. Nebyli jste v žádném z koučovacích rozhovorů, aniž byste se domnívali, že k nim došlo. Nebyla jste uprostřed stanovení očekávání výkonnosti . Ani jste nebyl držitelem dokumentace .
Můžete zkontrolovat dokumentaci vašeho manažera, zjistit, zda došlo k příslušným rozhovorům a provést manažera na etické, legální a klasické disciplinární schůzce - ale nemůžete to udělat pro manažera. Nepoužívejte ani zkusit.
Jste v administraci a zaměstnancových transakcích? Strávit mnoho času, když měníte adresy, získáte informace a pomáháte zaměstnancům získat informace o zaměstnancích?
Blech! S dnes dostupnými funkcemi online by měly být všechny transakční systémy zaměstnanců automatizovány a zaměstnanci by měli mít přístup a aktualizovat své vlastní informace.
Výhody? HR nemůže být kontaktním místem pro výhody, a to ani v případě, že očekáváte, že budete trávit čas na strategické potřeby podniku pro výkon, motivaci , angažovanost a spokojenost zaměstnanců .
Hlavní zdravotní pojišťovny a poskytovatelé služeb mají komplexní webové stránky a zástupce zákaznických služeb, kteří mají přístup k účtům zaměstnanců a odpovídají na všechny své dotazy ohledně způsobilých služeb a procesů. Není zapotřebí, aby zaměstnanci v oblasti lidských zdrojů museli odpovídat nebo být odborníky na zásady a postupy, pokud zaměstnanec nemá problém. V těchto případech pomůžete zaměstnanci řešit jejich problémy.
Není-li v pozicích uveden seznam platů nebo platů. Ano, praktičtí pracovníci v oblasti lidských zdrojů si jsou vědomi všech argumentů, jak pro, tak i pro toto téma, a byli podrobně diskutováni v diskusních skupinách pro oblast lidských zdrojů.
Ale mnoho HR manažerů přistál bezprostředně na soudu, který obhajuje transparentnost platu, aby zaměstnanci HR, náborové manažery a potenciální zaměstnanci neztráceli čas všem.
Čtenáři se již dlouho stěžují, že se ucházejí o zaměstnání, jen aby zjistili po rozhovoru nebo dvou nebo pracovní nabídce , že nabízený plat je příliš nízký. Kandidáti se také stěžují na pocit, že jsou navzájem propojeni zaměstnavateli, kteří uvádějí, že je k dispozici rozsah, a nabídnout zkušené žadateli nejnižší počet v tomto rozsahu.
Starý přístup k lidem, pokud jde o získávání zaměstnanců za co nejnižší možnou náhradu, se musí změnit na jednoho ze zaměstnanců, který je odměňován na základě svých zkušeností a jiných kvalifikací. Zaměstnavatelé potřebují spravedlivý a spravedlivý systém odškodnění, který je transparentní ve smyslu poskytovat zaměstnancům poradenství ohledně toho, jak se mohou finančně přesunout na další úroveň.
Mnoho odborníků na oblast lidských zdrojů není advokáty zaměstnanců, kteří sdílejí informace o platu. Postup získávání však zvyšuje, jak zaměstnanec jde o zvyšování odškodnění, a to, co musí udělat, aby se přesunul na další úroveň, by měl být transparentní pro všechny zaměstnance.
Neznáme zaměstnavatele ze soukromého sektoru, kteří tuto praxi používají, ale vládní úřady a agentury jsou stále vinou. Říká bývalý vládní zaměstnanec,
"Jedna dinosaurská věc, která mě ve vládě bláznila, bylo to, že zaměstnanci personálního oddělení vykonávali všechny rozhovory a pronájmy. Poté poslali člověka, aby pracovali ve vašem týmu bez jakéhokoli příspěvku vedoucího, který obsadil pozici.
"Tato praxe byla pro nový nájem špatná, protože často nevědí, do čeho se dostanou . Bylo to špatné pro stávající zaměstnance, protože neměli šanci se zeptat na některé ze skutečných světových otázek, které by jim pomohly zjistit, kdo byl nejlépe vhodný pro vstup do týmu . "
A co je nejdůležitější, ani manažer, ani spolupracovníci nevlastnili nového zaměstnance, ani nebyli investováni do úspěchu nového zaměstnance.
V jednom nejhorším scénáři zaměstnanci HR najali jednu matku, umístili ji do kanceláře v Atlantě a nikdy jí neřekli, že by měla čekat, že bude cestovat asi 25 procent (nebo více) svého času. Byla to katastrofa pro jednu mámu, která v novém městě neměla podpůrnou strukturu.
Zatímco každý personální oddělení má některé postupy a postupy, které je třeba přehodnotit, jsou zvláště pozoruhodné. Někdy se jedná o rozpočet nebo firemní priority, ale často odborníci na oblast lidských zdrojů si prostě neuvědomili, jaký vliv mají postupy dinosaurů na zaměstnance a potenciální zaměstnance.
Tento článek vyjmenoval pět praktik v oblasti lidských zdrojů, které by měly být zaniklé. Důvěřte tomu, že existuje mnoho dalších.